Af Betina Knøfler, Senior Rekrutteringskonsulent i Hartmanns

Omkring 800.000 danskere skifter job hvert år. Det gør os til de førende inden for medarbejderomsætning. Set fra min stol, som Senior Rekrutteringskonsulent er det belejligt, at vi har en stor villighed til at skifte job i Danmark, når nu jeg lever af at finde den rette til at få ” nye udfordringer”. Tallet stemmer også meget godt overens procentmæssigt, når jeg hver måned fra LinkedIn får utallige notifikationer om, at en stor del af mine plus 4000 connections har fået nyt job.

Hver dag er jeg så privilegeret at møde nye mennesker. Jeg møder både dem som tilbyder de ”nye udfordringer”, og de folk, som søger dem. Det er et fantastisk berigende job at få lov til at sidde en–til-en med et andet menneske og tale om drømme og ønsker. Hvis vi vel at mærke husker, at drømme og ønsker nogle gange også skal gå i opfyldelse.

 

Led og du vil finde – men hvad leder du efter?

Jeg bruger det meste af min tid på at finde folk, som kunne være interesseret i ”nye udfordringer”. Det får mig til at tænke på, hvad ”nye udfordringer” egentlig er?
Spurgte du mig, så ville jeg personligt sige, at en ny udfordring ville være at lave noget, som jeg ikke helt har prøvet før, men som jeg finder enormt spændende og har lyst til at kaste mig ud i. Vejen dertil er en ligeså stor del af udfordringen. Men hvad ligger der i ordene ”nye udfordringer”? Arbejdsopgaver, branche, kultur, leder kollegaer eller…

Når jeg starter en ny opgave op hos en kunde for at finde deres kommende kollega, så afdækker vi, hvilke kompetencer der skal til for, at kandidaten vil blive en succes i jobbet.  Fælles for alle opgaver er, at der er brug for kompetencer, som hurtigt kan skabe værdi og resultater. Vi kunne derfor være tilbøjelige til at lede efter en, som kommer fra en tilsvarende rolle og gerne fra en tilsvarende virksomhed.

Så er det, at jeg undrer mig. For er det så nye udfordringer, vi tilbyder? Eller er det blot de samme udfordringer, men i nye rammer?

 

ZZZZ…

Hvis vi kigger på de potentielle kandidater, hvorfor er det så egentligt, at de kunne overveje at skifte job? Hvordan skal jeg italesætte det nye job for en potentiel kandidat, som måske ikke engang var reelt jobsøgende… endnu?

Ofte søger de efter noget, hvor de kan udvikle sig, andre gange søger de faktisk noget helt andet end de opgaver, som de har i dag. Det kunne tænkes, at de besidder kompetencer, som ikke er aktiveret i det nuværende job. Det kan også tænkes, at de har nogle drømme, som ikke bliver indfriet i forhold til videreudvikling.
En arbejdsmarkedsforsker har engang udtalt, at: ”Det vigtigste er, at du ikke falder i søvn. Der skal være en vis progression og læring i det job, du har” – så vi kan vel få folk til at søge videre, når de ikke har dette mere?

Hvis udgangspunktet er, at vi ansætter til at benytte de samme kompetencer, som kandidaten bruger i nuværende job, hvori er de reelle nye udfordringer så? Og hvor hurtigt er de igen ved at ”falde i søvn”’? Hvorfor så overhovedet skifte job? Hvis man sover komfortabelt det ene sted, hvorfor så skifte seng for at sove videre?

 

Der skal være rum til, at vi kan udvikle os

I Hartmanns samarbejder vi med flere virksomheder, som allerede er enormt dygtige til at tænke anderledes, når vi nedfælder kravene til en kommende medarbejder. Vi udfordrer hver gang vores kunder til at tænke lidt ud af boksen, når vi rådgiver med afsæt i de specialist erfaringer, som vi konsulenter hver især besidder indenfor hver vores branche.
Måske er 80% af kompetencer et solidt nok grundlag for at tiltræde et job, hvor de resterende 20 % bliver de reelle nye udfordringer? Hvor medarbejderen skal bruge grunderfaringen til at udvikle sig selv, virksomheden og dermed bundlinjen…

Når en medarbejder vælger at forlade et job, så forlader de også de trygge rammer. De ved hvad de har, men de ved ikke præcis, hvad de får. De håber, at de får noget, som er endnu bedre end det gamle – men hvis jobindholdet og de kompetencer vi, som virksomhed, aktiverer i bund og grund er de samme, så har vi kun de nye rammer som en udfordring at tilbyde vores kommende medarbejder.
Det kan tænkes, at dette er én af grundene til, at vi lige nu oplever en enorm stigning i medarbejderomsætning. Hvis vi skal bruge 10 år i samme virksomhed, så skal der være rum til, at vi kan udvikle os i den. De nye udfordringer skal komme til os, ellers opsøger vi selv nye andre steder. Et godt råd kunne derfor være, at vi alle bliver bedre til at udfordre vores krav og ønsker allerede i rekrutteringsprocessen, så vi derfor er bedre til at udfordre vores medarbejdere, allerede inden de træder ind ad døren første gang.

Jeg udfordrer jævnligt virksomheder til at tænke anderledes, når de skal ansætte en ny. Vi skal ikke have en, som kan 100% det, der skal til. Vi skal have en, som får iværksat så mange af sine kompetencer som muligt, og som også kan vokse og udvikle sig i jobbet.

 

Når nye udfordringer blot bliver til nye rammer

Når jeg møder folk, som fortæller mig, at de søger ”nye udfordringer”, så spørger jeg dem altid: ”Så hvad håber du på at finde?”. Svaret er ofte i samme kategori – De vil have lov til at lave noget nyt – de mangler noget.

Når jeg så møder dem igen, så viser det sig, at de undervejs er endt i en tilsvarende rolle, men blot en ny kultur, virksomhed, ledelse etc. De tager sig til takke med, at det trods alt ”er lidt noget andet”. For i processen, blev de udvalgt til deres nye job netop på baggrund af, hvad de lavede før.

Vil du helst ansætte en som blomstrer i sit job eller en som langsomt falder i søvn? Med andre ord, husker du at kigge dine ansøgere igennem og tage stilling til dem, som måske kun matcher 80 % af dine oprindelige krav?

Hvad er en ny udfordring for dig? Er det nye arbejdsopgaver, andre kollegaer, en anden kultur. Hvad skal der til for, at du oplever at have fået nye udfordringer? Og hvordan arbejder du som virksomhed på at tilbyde dette?

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Det stiller spørgsmålet: Hvilken værdi har referencer egentlig, når vi rekrutterer?

For noget tid siden stod jeg for en rekruttering af en salgsprofil. Som vores processer foreskriver, gennemførte jeg reference samtaler med tidligere arbejdsgivere sidst i rekrutteringsforløbet. (Altid referencer, som kandidaten selv opgiver).

Denne samtale var med en tidligere chef to år tilbage i karrieren. Vi talte sammen et stykke tid, jeg spurgte ind til ansættelsesperioden, opgaver, ansvar og resultater – og fik derigennem valideret kandidatens egne oplysninger.

Referenten havde kun lovord at sige om kandidaten på alle spørgsmål.

Indtil jeg afsluttede med spørgsmålet:

”Er der noget, som du ønsker at tilføje?”. Hvorpå svaret var: ”Ja, han er psykisk ustabil”.. Det var et overraskende svar! Jeg spørger: ”Hvad mener du med psykisk ustabil?”. Han svarer: ”Ja, han går i sort en gang i mellem”. Jeg ved ikke, hvad det præcis betyder at gå i sort, så jeg spørger: ”Hvordan går han i sort? Referenten svarer: ”Han går ned i kulkælderen osv osv….” Samtalen fortsætter…

Efter samtalen står jeg tilbage med et stort dilemma!

Min egen vurdering ud fra to samtalerunder, person profil analyser og cases viser, at kandidaten er en virkelig stærk og matchende profil til jobbet! Og nu står jeg med en reference, som siger, at JA han er en dygtig salgsprofil – men psykisk ustabil og går i sort….
Her melder sig i min optik et etisk dilemma!

Hvilken værdi må referencer egentlig have i en rekrutteringsproces?

• Hvilken magt kan tidligere arbejdsgivere have over medarbejderes fremtidige karrierer?
• Hvis kandidaten altid opgiver denne reference – hvordan får denne kandidat så nogensinde et nyt job?
• Hvor meget må en reference veje i den samlede vurdering af en kandidat?
• Hvor længe kan en tidligere arbejdsgiver få lov at ”korsfæste” en tidligere medarbejder på referentens egne holdninger og meninger?

 

Kandidaten fik jobbet – og blev i øvrigt en succes i jobbet

Så anbefalingen fra et professionelt rekrutteringshus er:

• Brug kun referencer til at validere objektive informationer såsom ansættelsesperiode, ansvar, opgaver og resultater
• Husk at referenter er subjektive og ikke professionelle rekrutteringsspecialister
• Giv ikke et afslag på baggrund af en dårlig reference, brug det som anledning til en ekstra samtalerunde og en dybere dialog
• Husk, at alle mennesker udvikler sig over tid. Hvad en tidligere arbejdsgiver har af oplevelser hører fortiden til, der kan være sket meget siden
• Tænk over, at dine udtalelser som referent, siger lige så meget om dig og din arbejdsplads, som de gør om kandidaten

 

Hvad er DIN anbefaling?

Med de bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

”Han skal kunne dansk”, sagde lederen – og var frustreret over manglen på arbejdskraft…

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Lad mig starte med at slå fast, at mange større og mellemstore organisationer er dygtige til skabe multikulturelle arbejdspladser.

Men i forbindelse med rekrutteringsopgaver for både store og små organisationer møder vi stadig ofte kravet om, at den kommende medarbejder skal kunne tale, læse og forstå dansk fra dag 1.

Argumentet er, at virksomhedens koncernsprog, dokumenter, møder mv. foregår på dansk. Respekt for det!

Men i jagten på talent, tårer over manglen på arbejdskraft og omkostninger ved deraf følgende prop i væksten, vil jeg opfordre til, at man vælger at udfordre egne kriterier for nye medarbejdere.

Arbejdsmarkedet er i stigende grad globalt, og adgangen til talent mangedobles, hvis vi åbner op for diversitet sprogligt og kulturelt.

Nu er det sproget, jeg fremhæver her. Det kunne være andre kompetencer, som man er insisterende på at få opfyldt hos sin kommende medarbejder. Hvorved vi selv sætter begrænsninger for det potentielle kandidatfelt.

 

Hvordan udfordrer du dine egne ansættelseskriterier?

• Fremfor at begynde en rekruttering med at spørge: ”Hvad skal den kommende medarbejder kunne?” Så spørg: ”Hvilke resultater skal skabes i stillingen på kort og lang sigt?”
• Herefter: ”Hvilke opgaver skal løses i stillingen for at opnå de ønskede resultater?”
• Og først på 3. pladsen: ”Hvilke kompetencer fagligt og menneskeligt er så nødvendige for at løse opgaverne og skabe resultaterne?”
• Til sidst: Erkend at ”Det perfekte menneske ikke findes” 😉 Vi ved, at når vi ansætter, kommer vi til at gå på kompromis. I stedet for at lade kompromiserne blive styret af finale kandidaterne – så tag selv aktivt stilling på forkant: Spørg gerne på forkant: ”Hvor kan vi gå på kompromis kompetencemæssigt?

 

På denne måde udvider du dine søgekriterier og øger chancen for at tiltrække dygtige medarbejdere hurtigere.

 

Anbefalingen fra et professionelt rekrutteringshus er:

• Ved at udfordre egne kriterier for kommende medarbejdere øges accelerationen i organisationens udvikling og vækst.
• Vi må se kommende medarbejdere som en investering på både kort og lang sigt.
• Hastigheden og omfanget af forandringer er så stor, at vi under alle omstændigheder må investere i nye kompetencer hos medarbejdere løbende og konstant.
• Vi kan ikke i dag tale rekruttering – uden også at tale udvikling og fastholdelse.

 

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

PS: Sproget er måske den simpleste investering for hurtigere at tiltrække din nye medarbejder. Der tilbydes nemlig gratis dansk undervisning på landets sprogcentre: Hvis man flytter til Danmark som udenlandsk statsborger, har man normalt ret til gratis danskundervisning i tre til fem år på en sprogskole af eget valg. Alternativt kan man som virksomhed investere i et særligt intensivt sprogforløb.

Kandidaten sagde: ”Høj løn og frynsegoder… er det største turn-off på første samtalen”

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Efter samtalen skrev kandidaten bl.a.:

”Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter, da du fortalte om firmaet. Jeg har før været til interviews, hvor det første, der blev fremlagt, var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn… det er oprigtigt det største turnoff nogensinde…”

Med afsæt i en konkret kandidats feedback, finder du nederst 4 anbefalinger til samtaler, når du rekrutterer. Generelt opfordrer jeg til at holde for øje, at når vi rekrutterer, så skaber vi ambassadører for vores virksomhed – (eller som rekrutteringshus for vores kunde). Allerede ved 1. samtale manifesterer vi virksomhedens kultur og værdier afhængig af, hvad vi vælger at betone.

Indblik i kandidaters tanker

Her først kandidatens (IT-specialist) mail (uredigeret) til vores konsulent Betina. Der er gode anbefalinger til os alle:

Hej Betina.
Tak for samtalen idag. Det var en rigtig god oplevelse. Nedenstående lidt feedback på *hvorfor* jeg syntes det var en god samtale.
Da firmaerne er dine klienter, tænker jeg ikke du så tit du får respons fra de jobsøgende kandidater der kommer gennem systemet. Derfor sender jeg her lidt feedback så du også kan give andre ansøgere en god oplevelse.
Anyways. Det var en god oplevelse fordi:

1. Du er en god lytter og spurgte oprigtigt ind til min historie. Det gør at jeg som kandidat føler mig taget seriøst.
2. Det føles oprigtigt som om du kender virksomheden godt. Du havde gjort dig umage med at spørge andre medarbejdere om lederens stil og fortalte meget reelt om firmaet. Andre steder har jeg før følt et ekstremt hastværk med bare at få solgt jobbet til mig hurtigst muligt så de kan komme videre til den næste sag. Hos dig følte jeg oprigtigt at det er vigtigt for dig at finde det rigtige match, istedet for blot at gøre det hurtigst muligt. Jeg tror dette er en rigtig god strategi, da er er en pæn sansynlighed for at en del af dem du har interviewet, selv får brug for at hyre medarbejdere en dag. – og så husker man hvor man fik de gode interviews.
3. Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter da du fortalte om firmaet.

Jeg har før været til interviews hvor det første der blev fremlagt var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn. Denne måde er oprigtigt det største turnoff nogensinde. Du lagde derimod vægt på at firmaet har flere medarbejdere der har været i lang tid, hvilket er en fin metrik for hvordan det er at arbejde der.
Ligeledes satte jeg enormt stor pris på at du fortalte mig hvad firmaet *er i gang med* istedet for *hvad de godt kunne tænke sig på sigt* . Dette gør at jeg som kandidat føler at jeg får reel og ærlig information istedet for et vagt håb serveret.

Venligste hilsner, XXXX XXXX (anonymiseret af hensyn til kandidaten)

Hvad kan vi lære af det?

1. Uanset om en kandidat får jobbet eller ej, så vil kandidaten fortælle og blive spurgt om sin oplevelse ved samtalen. Fortællingen bliver en del af dit brand som virksomhed.
2. Hvad du som interviewer vælger at betone om stillingen, afdelingen og virksomheden efterlader et varigt indtryk hos kandidaterne om kultur, værdier og fokus. Husk ”First Impression Lasts”!
3. Allerede ved 1. samtalen – eller inden – starter du motivationen hos kandidaten i forhold til jobbet. Eet er at ”finde de rette” kvalificerede kandidater, endnu vigtigere er det at kunne motivere kandidaterne til at blive en del af holdet.
4. Kandidater er kloge. De er ikke til fals for ”smørsnak”, hurtig løn- eller frynsegode snak. Når de skifter job, tager de et livsvalg. Livsvalg er vigtige, og indeholder mange overvejelser. Vi må møde overvejelserne med reelle, autentiske og saglige input.

En stor tak til kandidaten for uopfordret at dele sine oplevelser. Uanset om de er gode eller dårlige, så er der meget læring.
Som rekrutteringshus er vores anbefaling at have fokus på, at alle kandidater, også dem som får afslag, bliver gode ambassadører for din virksomhed. Ad den vej bidrager du til employer branding og fremtidig tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

Dig som pensum

Til eksamener i skolen kommer du op i et pensum – en teori, som du har tillært dig. Du skal bevise, at du har forstået den og med eksempler genfortælle eller redegøre for den.

Til jobsamtalerne kommer du derimod op i pensum om dig selv. Der skal redegøres for din samlede erfaring, dine valg i forhold til såvel uddannelse som tidligere jobs, dine kurser, dit privatliv, dine sociale kompetencer osv.  Det giver god mening, at en kommende arbejdsgiver skal vide, hvad du medbringer i den samlede værktøjskasse, og hvem du er som menneske. Det giver dem en tryghed for, at dine kommende opgaver vil blive løst, og du som person er en, efter deres vurdering, de kan rumme i deres virksomhed.

Der er mange, som ubesværet går til jobsamtaler. Der er også ange for hvem, der genkaldes en form for eksamensangst. Uagtet – hvorfor skal det at være til en jobsamtale minde så meget om at være til en eksamen?

Virksomheden har en hjemmeside, som kandidater opfordres til at besøge, hvis de vil have mere information. Lad os se på hjemmesiden som virksomhedens online profil. De fleste hjemmesider er desværre salgsrettet mod potentielle kunder, som kandidat kan man dog være heldig at få et lille indblik i, hvad virksomhedens DNA egentlig er.

En nysgerrighed og interesse er blevet vakt, som giver dig anledning til at ytre, at dette måske er noget for dig. Så du fremsender dit stykke dokument: CV’et
Du fremsender også din helt egen salgsrettede profil: ansøgningen.

Set udefra, så står begge parter hermed lige i forhold til mængden af information om hinanden. Med andre ord, så bør I gå ind i en jobsamtale på lige fod.

Ubalance?

Som rekrutteringskonsulent oplever jeg, at nogle virksomheder har fokus på at få afdækket nok om kandidaten til, at de kan have en rolig mavefornemmelse ved at tilbyde et samarbejde.
Jeg oplever derudover, at kandidater i høj udstrækning ryger direkte til eksamensbordet, når de kommer til en jobsamtale.
Kandidaten har ikke større forudsætning for at vide, om virksomheden er det rette match, end virksomheden har om kandidaten når mødet starter.

Man kan måske derfor stille sig selv det spørgsmål, hvorfor nogle virksomheder har fokus på, at de kal give mindre information til kandidaten, hvorimod kandidaten skal give alt?

Jeg oplever, at mange virksomheder er gode til at give rum til et par spørgsmål
i slutningen af en jobsamtale afslutter med. Men min oplevelse er, at det nogle gange kan være svært for en kandidat at få stillet alle de spørgsmål, som de sidder med.

Balance?

Hos Hartmanns lægger mine kollegaer og jeg vægt på, at alle kandidater, der kommer til samtale, skal opleve, at vi har en ligeværdig dialog. De er ikke til eksamen – de er til en jobsamtale.

Vi skal have en dialog om dig som kandidat, ligesom vi skal have en dialog om virksomheden – i det, som gerne skal føles som en naturlig samtale.

Som rekrutteringskonsulent, skal jeg give rum til, at du også som kandidat får en større indsigt i, om dette job i virkeligheden er det rette match for dig – såvel fagligt, socialt og kulturelt.
Når vi giver kandidater trygge rammer og en mulighed for en ærlig dialog, så matcher vi langt bedre de rette parter. Ved at have en naturlig dialog, får vi langt større indsigt i det hele menneske.

Mavefornemmelse

Vi bør sikre, at vi møder kandidaten som en ligeværdig part. Vi bør bringe virksomhedens jobopslag og profil i større fokus, med rum til reelle spørgsmål fra kandidaten, som skal sikre, at deres mavefornemmelse også bliver bekræftet.

På denne måde går vi fra samtalen med lige gode forudsætninger for at vælge hinanden fra eller til.
Det er dejligt, at virksomheder har det store baggrundstjek på deres kommende medarbejder, så de dermed nedbringer antallet af fejlansættelser.
Kandidater bør have en mulighed for at undersøge sin kommende arbejdsgiver lige så meget, så de dermed sikrer, at de siger ja til noget, som de også ender med at blive i – på lang sigt.

Nytænkning og håb

Mit håb er, at flere virksomheder vil gøre, som mange allerede er begyndt på, at nytænke deres samtaler, slippe eksamensmentaliteten og kassere den grønne dug på bordet. Vi skal invitere kandidater ind til det, som en jobsamtale i bund er grund er.

I en tinder-termologi – så ”swipede” begge parter samme retning i sorterings-fasen. I blev enige om, at I ville mødes til en første date, hvor I skal finde ud af, om der er grundlag fra begges side til at mødes igen.
Lad os sammen sikre, at denne første date sker, hvor begge parter har jævnbyrdig mulighed for ligeså megen nysgerrighed og evt. undren om den anden part.

På denne måde, tror jeg, at langt flere virksomheder, i længden, selv vil bestå deres eksamen.