Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Har du modtaget en opsigelse efter sommerferien? Når en administrativ medarbejder forlader virksomheden, er det afgørende hurtigt at sikre de nødvendige kompetencer. Læs, hvordan en administrativ vikar kan skabe stabilitet, sikre driften og give jer tid til at finde den rette permanente løsning.

Sådan kan en administrativ vikar hjælpe med at sikre driften, når en nøglemedarbejder siger op.

Mandag efter sommerferien. Første møde i kalenderen. Indbakken er fyldt, og planerne for resten af året skal sættes i gang. Så kommer opsigelsen. En erfaren medarbejder har besluttet sig for at søge videre. Det er naturligvis en del af arbejdslivet, men det ændrer ikke på, at opgaverne stadig skal løses.

Kunderne forventer svar, ordrerne skal behandles, fakturaerne skal sendes, og kalenderen skal hænge sammen. Samtidig står virksomheden over for en rekruttering, som helst skal ende med det rigtige match – ikke bare den hurtigste kandidat.

Det er netop i den situation, vikarer til kontor og administration kan være en effektiv løsning.
En midlertidig medarbejder kan sikre, at hverdagen fortsætter, mens virksomheden får den nødvendige tid til at finde den medarbejder, der skal være en permanent del af organisationen.

Hvad gør man ved en opsigelse?

En opsigelse skaber sjældent kun et hul i kalenderen. Den kan også efterlade opgaver, viden og processer, som andre medarbejdere pludselig skal samle op. Måske har medarbejderen siddet med kundekontakt. Måske har vedkommende håndteret ordrebehandling, fakturering, koordinering eller CRM. Eller måske har personen haft en central rolle i virksomhedens daglige administration.

Opgaverne forsvinder ikke, fordi medarbejderen gør.

I en kort periode kan kollegerne måske overtage de vigtigste opgaver. Men hvis rekrutteringen tager flere uger eller måneder, kan den midlertidige løsning hurtigt blive en belastning for resten af organisationen.
Her kan en vikar fungere som en bro mellem opsigelsen og den permanente ansættelse.
Virksomheden får dækket de vigtigste funktioner, mens der er tid til at finde den rigtige kandidat.

Hvad kan vikaren hjælpe med?

Vikarer til kontor og administration dækker et bredt område. Det kan være medarbejdere, der træder ind i klassiske administrative funktioner, men også profiler inden for eksempelvis kundeservice, økonomi, HR, salg eller backoffice. Det afgørende er ikke stillingsbetegnelsen. Det afgørende er, hvilket behov virksomheden står med.

En vikar kan eksempelvis hjælpe med:

• Kundeservice og telefonbetjening
• Ordrebehandling og fakturering
• Bogføring og lettere økonomiopgaver
• Kalender- og mødekoordinering
• CRM og dataregistrering
• HR-administration
• Salgsadministration og backoffice

Det kan være en erfaren medarbejder, der hurtigt overtager en eksisterende funktion, eller en profil, der kommer ind for at skabe ekstra kapacitet i en travl periode.

Hvorfor vælge en vikar?

Når en medarbejder siger op, er det naturligt at begynde at lede efter en afløser med det samme.
Men hurtigst er ikke nødvendigvis bedst.

En permanent ansættelse er en vigtig beslutning. Det handler om at finde en medarbejder, der både har de rette kompetencer og passer ind i organisationen.

En midlertidig medarbejder kan give virksomheden det nødvendige pusterum. I stedet for at presse rekrutteringen igennem, fordi opgaverne skal løses her og nu, kan virksomheden få en vikar ind og samtidig bruge den nødvendige tid på at finde det rigtige match.

Det kan også være en fordel for de eksisterende medarbejdere. Når de ikke skal overtage en stor del af den ledige stillings opgaver, kan de fortsætte med deres egne arbejdsområder og fokusere på virksomhedens kerneopgaver. Driften behøver ikke vente på rekrutteringen.

Hvornår giver en vikar mening?

Opsigelser er langt fra den eneste situation, hvor en midlertidig medarbejder kan være relevant.
Behovet kan også opstå, når en medarbejder går på barsel, er fraværende på grund af sygdom eller orlov, eller når virksomheden oplever en periode med ekstra travlhed. Det kan også være i forbindelse med et større projekt, en systemimplementering eller en organisatorisk forandring, hvor der i en periode er brug for flere hænder eller bestemte kompetencer.

Nogle behov er planlagte. Andre opstår fra den ene dag til den anden. Fælles for dem er, at virksomheden har brug for den rette kapacitet på det rigtige tidspunkt. Her kan en vikarløsning give den fleksibilitet, som en permanent ansættelse ikke altid kan.

Vikar eller fastansættelse?

En vikar er ikke nødvendigvis et alternativ til en fastansættelse. De to løsninger kan faktisk supplere hinanden. Forestil jer, at en medarbejder siger op i august. Virksomheden har brug for hjælp med det samme, men ønsker samtidig at bruge tid på at finde den rigtige afløser. En vikar kan træde til og sikre de vigtigste funktioner. Imens kan virksomheden gennemføre rekrutteringen uden samme pres på den daglige drift. Når den permanente medarbejder starter, kan vikaren afslutte sit vikariat. På den måde bliver vikaren en midlertidig bro mellem to faste medarbejdere. I nogle tilfælde kan et vikariat også udvikle sig til en fastansættelse, hvis både virksomhed og medarbejder oplever, at der er et godt match.

Det rigtige match

En god vikarløsning handler ikke bare om at finde en person, der kan starte hurtigt.
Det handler om at finde en medarbejder med de kompetencer, virksomheden faktisk har brug for.
Skal medarbejderen kunne arbejde selvstændigt fra første dag? Er erfaring med økonomi, kundeservice eller HR afgørende? Skal personen kende bestemte systemer? Og hvor længe forventes behovet at vare?
Jo tydeligere behovet er, desto bedre bliver grundlaget for at finde det rigtige match.
Det er også her, en professionel rekrutteringspartner kan gøre en forskel.

Sådan hjælper Actief Hartmanns

Hos Actief Hartmanns hjælper vi virksomheder med at finde medarbejdere, når behovet opstår – også når det skal gå hurtigt. Vi arbejder med vikarer til kontor og administration på tværs af forskellige funktioner og brancher. Derfor tager vi udgangspunkt i den konkrete virksomhed, opgave og situation, når vi finder den rette kandidat.

For os handler et godt match ikke kun om erfaring på CV’et. Det handler også om at forstå arbejdspladsen, opgaverne og den rolle, medarbejderen skal udfylde.

Har I brug for en midlertidig medarbejder efter en opsigelse, ved sygdom, barsel eller i en travl periode, kan vi hjælpe med at finde en løsning, der sikrer driften, mens jeres langsigtede behov bliver afklaret. Har I brug for en vikar til kontor og administration? Kontakt Actief Hartmanns, og lad os tage en snak om jeres behov.

En opsigelse behøver ikke sætte driften på pause

En opsigelse kan skabe et akut hul i organisationen, men den behøver ikke skabe uro i resten af virksomheden. Med vikarer til kontor og administration kan virksomheden få dækket de vigtigste funktioner, aflaste kollegerne og samtidig få den nødvendige tid til at finde den rigtige permanente medarbejder.

Det handler ikke om at erstatte den medarbejder, der stopper. Det handler om at skabe en god overgang.

FAQ om vikarer til kontor og administration

Hvad er en vikar til kontor og administration?

En vikar til kontor og administration er en medarbejder, der midlertidigt hjælper en virksomhed med administrative, koordinerende, kundevendte eller andre kontorrelaterede opgaver.

Hvilke opgaver kan en vikar til kontor og administration løse?

Det kan for eksempel være kundeservice, ordrebehandling, fakturering, bogføring, dataregistrering, CRM, HR-administration, salgsadministration, koordinering og backoffice.

Hvornår giver det mening at bruge en vikar?

En vikar kan være relevant ved opsigelser, barsel, sygdom, spidsbelastninger, projekter, systemimplementeringer, omstruktureringer eller andre situationer, hvor virksomheden midlertidigt mangler medarbejdere eller bestemte kompetencer.

Kan en vikar blive fastansat?

Ja. I nogle tilfælde kan et vikariat udvikle sig til en fastansættelse, hvis både virksomheden og medarbejderen vurderer, at der er et godt match.

Læs mere om vores vikarløsninger her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Rekruttering er vigtigt, når internationale virksomheder etablerer sig i Danmark. Der er mange beslutninger, der skal træffes. Lokation, forretningsstrategi og organisation fylder naturligt meget. Men én faktor viser sig igen og igen at være afgørende for, hvor hurtigt virksomheden kommer godt fra start: at få de rette medarbejdere ombord.

Succesen afhænger af de rette medarbejdere.

Danmark er et attraktivt marked med en højt kvalificeret arbejdsstyrke og stærke rammer for erhvervslivet. Samtidig er konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft høj i mange brancher. Derfor handler en succesfuld etablering i Danmark ikke blot om at slå ledige stillinger op. Det handler om at opbygge et team, der kan omsætte virksomhedens ambitioner til resultater. For mange internationale virksomheder bliver rekruttering derfor en central del af etableringsstrategien allerede fra dag ét.

Rekruttering er en del af etableringsstrategien

Når en virksomhed træder ind på et nyt marked, opstår der ofte en række spørgsmål:

• Hvor finder vi de rette kandidater?
• Hvordan tiltrækker vi medarbejdere, når vores brand endnu ikke er kendt i Danmark?
• Hvilke funktioner skal prioriteres først?
• Hvordan skaber vi troværdighed som ny arbejdsgiver?
• Hvordan sikrer vi en effektiv opstart?

Svarene kræver mere end traditionelle jobannoncer. De kræver lokalt markedskendskab, forståelse for kandidaternes forventninger og en målrettet rekrutteringsindsats. Virksomheder, der lykkes med deres etablering i Danmark, ser ofte rekruttering som en investering i fremtidig vækst – ikke blot som en administrativ opgave.

Green SM: Et aktuelt eksempel på etablering i Danmark

Et godt eksempel er Green SM, en international mobilitetsvirksomhed med hovedsæde i Vietnam, som nu etablerer sig i Danmark. Green SM arbejder med moderne mobilitetsløsninger og bæredygtig persontransport baseret på elektriske køretøjer. Ambitionen er at bidrage til fremtidens mobilitet gennem høj service, teknologi og grøn omstilling.

I forbindelse med etableringen på det danske marked er rekruttering en afgørende del af strategien. For at skabe et solidt fundament for vækst skal virksomheden opbygge et stærkt lokalt team, der kan omsætte ambitionerne til kundeoplevelser og drift i hverdagen.

Det er et eksempel på en udfordring, som mange internationale virksomheder møder: Selv den stærkeste forretningsidé kræver de rette mennesker for at lykkes lokalt.

Fra ambition til lokale ansættelser

Etableringen af Green SM viser, hvordan international ekspansion og lokal rekruttering går hånd i hånd. Som rekrutteringspartner hjælper vi i Actief Hartmanns virksomheden med at opbygge den danske organisation og tiltrække de medarbejdere, der skal være med til at skabe fundamentet for fremtidig vækst.
De første ansættelser er sjældent blot medarbejdere – de bliver ofte virksomhedens første ambassadører på et nyt marked. Derfor spiller rekrutteringen en central rolle i at omsætte virksomhedens ambitioner til en stærk lokal organisation.

En del af opgaven omfatter rekruttering af chauffører til Storkøbenhavn. Du kan læse mere om de aktuelle muligheder hos Green SM her.

Den lokale partner gør forskellen

Internationale virksomheder har ofte stærke ambitioner og innovative løsninger. Men når etableringen skal omsættes til vækst, er lokale medarbejdere og lokalt markedskendskab ofte afgørende faktorer.
Hos Actief Hartmanns hjælper vi virksomheder med at omsætte internationale ambitioner til lokale ansættelser gennem rekruttering, search, employer branding og bemanding. Vores erfaring er, at virksomheder ofte opnår de bedste resultater, når rekruttering tænkes ind som en strategisk del af etableringen fra starten.

Overvejer jeres virksomhed at etablere sig i Danmark?

International ekspansion handler ikke kun om markeder, produkter og forretningsplaner. Det handler også om mennesker.De  virksomheder, der lykkes bedst med etablering i Danmark, er ofte dem, der investerer tidligt i at tiltrække de rette medarbejdere og opbygge et stærkt lokalt fundament.

Står I over for en etablering i Danmark eller en større rekrutteringsopgave, tager Actief Hartmanns gerne en dialog om, hvordan vi kan hjælpe med alt fra de første nøgleansættelser til opbygning af større teams.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Sommeren giver medarbejdere tid til at reflektere over deres arbejdsliv – og for mange fører det til overvejelser om jobskifte. Det skaber øget pres på rekruttering efter ferien, hvor virksomheder bør være forberedt på både opsigelser og nye bemandingsbehov.

Sommeren er ikke kun ferie – det er også en periode, hvor mange medarbejdere stopper op og tænker over deres arbejdsliv. Når hverdagen sættes på pause, opstår der ofte refleksion: Passer jobbet stadig? Er udviklingen den rigtige? Og er det her stedet, jeg skal være på længere sigt? Netop derfor oplever mange virksomheder, at opsigelser og jobskifte tager til efter sommerferien. For dig som leder eller HR-ansvarlig betyder det, at efteråret ofte starter med et øget behov for rekruttering – og et pres på både onboarding og fastholdelse.

Sommeren skaber refleksion hos medarbejdere

Når tempoet falder, får medarbejdere mulighed for at træde et skridt tilbage og stille sig selv spørgsmål som:

• Giver mit arbejde stadig mening
• Udvikler jeg mig i den retning, jeg ønsker
• Passer jeg ind i virksomhedens kultur
• Har jeg de karrieremuligheder, jeg forventer

Det er ikke nye spørgsmål – men sommeren giver plads til at tage dem alvorligt. Ifølge en analyse omtalt af Børsen overvejer knap hver fjerde dansker at skifte job i 2026 borsen.dk. Overvejelserne hænger i høj grad sammen med trivsel, udvikling og balance mellem arbejde og privatliv – ikke kun løn.

Når først de tanker er sat i gang, bliver de for mange også omsat til handling. Det er her, virksomhederne begynder at mærke bevægelsen i form af opsigelser og øget rekrutteringsbehov.

Rekrutteringsudfordringerne fortsætter

De fleste virksomheder oplever allerede udfordringer med at finde de rette medarbejdere.
En analyse fra Dansk Erhverv viser, at over 60 procent af virksomhederne har haft udfordringer med rekruttering eller fastholdelse det seneste år www.danskerhverv.dk. Når flere medarbejdere samtidig vælger at søge videre efter sommerferien, bliver presset endnu tydeligere. Det handler derfor ikke kun om at få besat en ledig stilling – men om at sikre, at organisationen kan fortsætte uden at miste tempo, kvalitet og viden.

Undgå dyre fejlansættelser

Når en medarbejder stopper, opstår der ofte et naturligt pres for at få stillingen besat hurtigt.
Men data fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at virksomheder i sådanne situationer ofte må gå på kompromis med deres krav www.star.dk  og det øger risikoen for fejlansættelser.
Et forkert match koster ikke kun tid og penge. Det skaber også uro i teamet og øger sandsynligheden for, at du skal rekruttere igen efter kort tid.

Derfor er det afgørende at holde fast i:

• En ærlig og realistisk beskrivelse af jobbet
• Tydelig forventningsafstemning
• Fokus på både faglige kompetencer og kulturmatch
• En struktureret onboarding, der giver en god start

Brug sommeren strategisk

Selvom mange medarbejdere bruger sommeren på at overveje deres næste skridt, giver det også virksomheder en mulighed. Hvis du arbejder aktivt med rekruttering i sommerperioden, kan du stå stærkere, når behovet opstår.

Du kan blandt andet:

• Skabe overblik over kommende bemandingsbehov
• Afklare hvilke kompetencer der bliver afgørende
• Overveje brug af vikarer eller interimløsninger
• Justere din tilgang til rekruttering

Når medarbejdere tænker – bør du være klar

Sommeren sætter tanker i gang. Efteråret omsætter dem til handling. Hvis du er forberedt, kan du reagere hurtigt – og samtidig sikre, at du ikke bare udfylder en stilling, men styrker din organisation.

Når du arbejder strategisk med rekruttering – og ikke kun reaktivt – bliver efterårets bevægelse på arbejdsmarkedet en mulighed for udvikling frem for en udfordring. Her oplever mange virksomheder også værdien af at trække på en partner, der kan understøtte både planlægning og eksekvering.

Hos Actief Hartmanns, et konsulenthus i jobmarkedet, arbejder vi netop med at sikre det rette match mellem virksomhed og kandidat, så rekruttering bliver en langsigtet styrke.

Af Gitte Rudkjøbing, Senior Recruitment Consultant og Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Mange korte ansættelser kan tolkes som usikkerhed, men kan også være tegn på fleksibilitet, læringshastighed og evnen til at levere i nye rammer. Det afgørende er at vurdere evner, motivation og kulturmatch med valide metoder – ikke kalenderår alene.

Når virksomheder gennemgår CV’er, er der et mønster, som ofte vækker skepsis: mange korte ansættelser. En ny analyse viser, at 76 % af arbejdsgiverne ser dette som det største minus i en rekrutteringsproces – oftere end både stresssygemeldinger og alder.

Men spørgsmålet er: Er korte ansættelser virkelig et tegn på ustabilitet, eller kan de faktisk være et udtryk for noget helt andet?

Hvad siger korte ansættelser egentlig?

Traditionelt forbindes lange ansættelser med stabilitet og loyalitet. Omvendt kan et CV fyldt med korte forløb hurtigt skabe tvivl: Hvorfor har kandidaten skiftet så ofte? Er der problemer med fastholdelse?

Men virkeligheden er sjældent så enkel. Korte ansættelser kan også være udtryk for fleksibilitet, nysgerrighed og evnen til at levere i nye rammer. Kandidater, der har arbejdet i forskellige brancher og organisationer, har ofte opbygget en unik erfaring og en stærk omstillingsparathed – kompetencer, som kan være værdifulde i et arbejdsmarked præget af forandringer og projekter med korte deadlines.

Årsagerne til jobskifte kan være mangefacetterede og kan vise sig at have plausible forklaringer, som ikke altid fremgår af et CV. Derfor er det vigtigt at spørge ind i stedet for at antage.

Evidens: Hvad forudsiger faktisk performance?

Forskningen peger på, at ansættelseslængde i sig selv er en svag indikator for fremtidig performance. Stærkere prædiktorer er arbejdsprøver, strukturerede interviews og måling af relevante evner – især i kombination med forskellige personlighedstests.

Hvorfor Assessment Center?

Et Assessment Center simulerer opgaver, problemer og samarbejdssituationer fra det kommende job. Du observerer adfærd, beslutninger og læringshastighed og får dermed et mere retvisende billede af potentiale og jobmatch end ved at tolke på CV-længder.
Ved at benytte Assessment Centret får du indblik i kandidatens fremtidige performance, potentiale og match med jobbet ved at observere, hvordan kandidaten håndterer opgaver, problemer og situationer, der matcher det kommende job.

At se bag CV’et

Et CV fortæller sjældent hele historien. Når vi arbejder med rekruttering, ser vi ikke kun på, hvad en kandidat har gjort, men også på hvad der driver dem. Motivation, værdier og potentiale kan være lige så afgørende som anciennitet. Titler, anciennitet og brancher skaber tryghed. Men de fortæller mest om fortiden – ikke om potentialet.

En praktisk huskeregel er triaden:
Can they/kan de?, Will they?/Vil de?, Will they fit? / Vil de passe ind?

• Kan de?: Har kandidaten de nødvendige evner og erfaring til at løse opgaven på niveau?
• Vil de? :Er de motiveret af rolle, mål og retning – og vil de gøre arbejdet?
• Vil de passe ind?: Matcher de kultur, tempo, ledelsesstil og teamdynamik, så de kan trives og bidrage?

De tre punkter “Can they, Will they, Will they fit” er en kendt og ofte brugt ramme inden for rekruttering og HR, særligt i amerikansk litteratur om talent acquisition og performance management. Rammen hjælper virksomheder med at vurdere evne, vilje og kulturmatch – og med at se de kandidater, der kan levere hurtigt, selv når CV’et ikke er klassisk.

Hvad betyder det for jer som virksomhed?

For arbejdsgivere rejser det et vigtigt spørgsmål: Hvad skal vægte højest i en rekruttering – fortiden eller fremtiden? Er det vigtigere at ansætte nogen med dokumenteret kontinuitet, eller en kandidat, der bringer ny energi, fleksibilitet og handlekraft ind i organisationen?

Der findes ikke ét rigtigt svar. Men måske er tiden inde til at udfordre de antagelser, vi traditionelt lægger ned over et CV. Når vurderingen flyttes fra kalenderår til kompetencer, motivation og kulturmatch, falder risikoen for at frasortere relevante talenter for tidligt. Først dér får vi øje på det potentiale, som ellers let kan overses.

Vil du høre mere?

Vil du høre mere om, hvordan vi arbejder med at se bag CV’et og finde kandidaternes reelle motivation? Så læs om vores rekrutteringsydelser her.

Eller bliv inspireret til at styrke jeres tilgang til talenttiltrækning gennem vores foredrag og workshops om rekruttering.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ledelse på tværs af generationer er ikke et blødt HR-flødeskumstema. Med vores erfaring i at tiltrække og udvikle medarbejdere i alderen 18–70 år ved vi, at forskelle i erfaring, forventninger og kommunikationsstil kan være en af virksomhedens største konkurrencefordele – hvis de bruges strategisk.

Generationsforskelle – fra HR-emne til strategisk fordel

Det, mange afskriver som et blødt HR-emne, kan være forskellen på et team, der trækker i samme retning – og et team, der langsomt går i opløsning. Hos Actief Hartmanns arbejder vi hver dag med at tiltrække, matche og udvikle medarbejdere i alderen 18 til 70 år. Vi ved derfor, hvor meget værdi der ligger i at forstå og arbejde strategisk med generationsforskelle – og hvor dyrt det kan være at ignorere dem.

På mange danske arbejdspladser arbejder op til fire generationer side om side. Det burde være en guldgrube af erfaring, innovation og energi – men alt for ofte bliver det i stedet en kilde til misforståelser, irritation og spildt potentiale.

Forskning viser, at en bevidst og konstruktiv håndtering af generationsforskelle kan øge trivsel, produktivitet og innovation markant (Conference Board, AIHR). Ifølge en rapport fra World Economic Forum, OECD og AARP kan en aldersdivers arbejdsstyrke hæve BNP per indbygger med op til 19 % over de næste tre årtier (World Economic Forum). Når forskellene derimod overses, stiger risikoen for konflikter, høj udskiftning og faldende performance (Southern Illinois University).

Hver generation kræver noget forskelligt – tør du indrømme, at du leder dem ens?

Billedet her er en smule karikeret – for selvfølgelig kan man ikke putte hele generationer i én kasse. Men der er tendenser, som mange ledere vil kunne nikke genkendende til – og som vi ofte ser, når vi arbejder med at rekruttere og udvikle medarbejdere på tværs af aldersgrupper:

• Babyboomere forventer at blive respekteret for deres erfaring – og kan miste motivationen, hvis deres viden bliver overhørt.
• Generation X trives, når de får frihed til at løse opgaverne på deres måde – og mister tilliden, hvis de bliver micromanaged.
• Millennials vil forstå meningen bag opgaven – ellers leverer de kun det, der står i jobbeskrivelsen.
• Generation Z vil have hurtige svar og digitale løsninger – møder de langsomme processer, finder de hurtigt andre muligheder.

Pointen er, at generationer ofte har forskellige forventninger til ledelse, kommunikation og arbejdsformer – og at en ensartet tilgang sjældent rammer plet hos alle.

Kommunikation er ikke én størrelse, der passer alle

Med vores erfaring fra samarbejde med både unge nyuddannede og erfarne fagfolk ved vi, at kommunikation er et af de mest afgørende værktøjer, når man vil skabe samarbejde på tværs af generationer.

• Babyboomere tager telefonen og forventer en personlig dialog.
• Millennials og Gen Z svarer hurtigere på en chatbesked end på en e-mail.

Manglende fleksibilitet i kommunikationen er en af de mest oversete årsager til konflikter på tværs af generationer.

Inklusion er ikke bare et HR-buzzword

I vores arbejde med virksomheder på tværs af brancher ser vi, hvordan inklusion kan være en gamechanger.
Det handler ikke om fred og fordragelighed for enhver pris – men om at skabe rum, hvor forskelle bliver brugt strategisk. Uden den tilgang risikerer man at miste netop den dynamik, der kunne gøre et team bedst i branchen.

Vidensdeling – eller skjult magtkamp?

Vi har set det mange gange:

I virksomheder, hvor ledelse på tværs af generationer lykkes, ser vi ægte vidensdeling:

• De erfarne giver indsigt, historik og faglig tyngde.
• De yngre bringer digitale løsninger og nye perspektiver.

I virksomheder, hvor det ikke lykkes, ser vi i stedet magtkampe om “den rigtige måde at gøre tingene på” – og et konstant energispild.

Konklusionen er enkel – men kritisk for din forretning

Ledelse på tværs af generationer er ikke et HR-flødeskumstema, man kan behandle som en “nice to have”-øvelse. Det er en strategisk disciplin, der direkte påvirker trivsel, produktivitet, medarbejderfastholdelse og i sidste ende bundlinjen.

Hos Actief Hartmanns har vi gennem vores arbejde med at tiltrække, matche og udvikle medarbejdere i alderen 18 til 70 år set det samme mønster igen og igen: Virksomheder, der forstår og aktivt bruger generationsforskelle, skaber stærkere teams, hurtigere innovation og bedre resultater. De, der ikke gør, kæmper med høj udskiftning, tabt viden og faldende engagement.

Valget er enkelt: Se forskellene som en strategisk ressource – eller lad dem blive en skjult kilde til konflikter og tab.

Vil du sikre, at generationsforskelle styrker din virksomhed i stedet for at svække den?

Læs mere om vores foredrag; “Ledelse af flere generationer” her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

For mange er ugerne op til ferien de mest pressede i året. Men hvorfor bliver pausen, vi længes efter, ofte forvandlet til en slutspurt? Denne artikel dykker ned i paradokset og giver stof til eftertanke om ansvar, forventninger – og hvordan vi egentlig giver slip.

Hvorfor føles sommerferien som en deadline?

Sommerferien nærmer sig. Solen står lidt højere på himlen, kalenderen begynder at tynde ud i møderne, og mange ser frem til en velfortjent pause. Alligevel oplever mange, at netop perioden op til ferien er en af årets mest hektiske.

Når ferien bliver en slutspurt

Det er paradoksalt: Ferien er tænkt som et pusterum, en mulighed for at koble af og genoplade. Men i praksis ender den ofte med at fungere som en deadline. Ikke en officiel én, men en usynlig målstreg, vi selv har sat – og som vi stormer imod med 200 km/t i højeste gear.

Pludselig skal alt være færdigt. Projekter, der har trukket ud i måneder, skal afsluttes. Inboksen skal tømmes, opgaver skal overdrages og planlægges i detaljer. Og “lige en sidste ting…” bliver til en hel liste.

Resultatet? Vi glider ikke roligt ind i ferien – vi snubler nærmest over dørtrinnet, udmattede og mentalt overbelastede.

Hvorfor sker det?

Fordi ferie sjældent kun handler om at være væk fra arbejdet. Den handler i lige så høj grad om at kunne give slip. Og for mange kræver det, at vi føler, vi har fortjent pausen. Det bunder i ansvarsfølelse, faglig stolthed og ønsket om ikke at svigte kollegerne – alt sammen dybt menneskeligt og forståeligt.

Men måske er det værd at spørge sig selv: Hvem har egentlig sat den målstreg? Og hvad sker der, hvis vi ikke løber os selv helt trætte for at nå den?

Når ferien nærmer sig, så stop op et øjeblik. Måske handler det ikke om at krydse en målstreg – men om at give sig selv lov til at trække vejret, allerede før man går på ferie.

3 gode råd fra Anders Kinnerup

Sådan går du godt på ferie – uden at brænde ud først. Anders Kinnerup fra Actief Hartmanns arbejder til daglig med ledelse, trivsel og psykologisk tryghed. Her deler han tre konkrete råd til, hvordan du kan gå fra arbejdsfokus til feriegear – med god samvittighed og uden at efterlade dig selv i underskud.

1. Ferie er ikke flugt – det er strategi
“Ferie skal ikke være en flugt fra kaos, men en integreret del af en bæredygtig arbejdscyklus.”
Forbered din ferie som du ville forberede en vigtig opgave. Prioritér det væsentlige, parker det uvæsentlige og tag snakken med dit team i god tid. Det skaber klarhed og forhindrer, at sidste uge før ferien bliver en hektisk opkørsel – med dig selv som eneste passager.

2. Giv slip – og vis vejen
“God ledelse er også at turde vise, at det er okay at holde fri.”
Et ærligt fraværssvar, en tydelig afslutning og en konsekvent tilstedeværelse i fraværet sender et stærkt signal: At restitution ikke er et fravalg af ansvar – men en forudsætning for at kunne tage ansvar, når du er tilbage. Dine medarbejdere læser dig også, når du holder fri.

3. Gør op med den indre projektleder
“Den største stressfaktor før ferien er sjældent chefen – det er os selv.”
Ofte er det vores egne (urealistiske) forventninger, der skaber pres. Skal alt være færdigt? Skal alle være tilfredse? Måske er det mest professionelle valg faktisk at udskyde noget – og tillade sig selv ikke at være perfekt. Ferie kræver ikke en afslutning – det kræver en overgang.

Arbejdsmiljø og ledelse hænger sammen – hele året

Hos Actief Hartmanns arbejder vi med psykosocialt arbejdsmiljø, fordi vi ved, hvor meget det mentale klima betyder – både op til ferien og i hverdagens arbejdsliv. Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe jer med at styrke trivsel og psykologisk tryghed i jeres organisation her.

 

Rigtig god sommer – og god pause

 

 

 

 

 

 

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Arbejdsglæde er ikke en ekstra gevinst, men en afgørende faktor, der påvirker både sygefravær, produktivitet og fastholdelse. Det er en fælles opgave – ikke blot en individuel følelse – hvor samspillet mellem struktur, kultur og ledelse skaber fundamentet for trivsel, lavere fravær og højere performance.

Work smarter – but laugh even harder

“Work smarter – not harder” er et kendt mantra. Men hvad nu, hvis vi også tilføjer det, der ofte overses – men som gør hele forskellen; “laugh even harder”. For bag ved høj performance, stærke resultater og vedvarende trivsel finder vi ikke kun struktur og mål – men også mening, humor og gode relationer. Og det kræver en fælles indsats.

Arbejdsglæde er et fælles ansvar

Arbejdsglæde er ikke en individuel følelse – det er noget, vi skaber sammen. Det er et ansvar, der deles af både ledelse og medarbejdere.

Ledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for en positiv og tryg arbejdsplads, mens medarbejderne har et medansvar for at bidrage aktivt til en kultur præget af respekt, samarbejde og engagement.

Når vi alle tager ansvar for det psykiske arbejdsmiljø, skaber vi ikke kun bedre trivsel – vi skaber også stærkere fællesskaber, lavere fravær og bedre resultater.

Arbejdsglæde er ikke et ekstra lag oven på præstation – det er forudsætningen for, at præstation overhovedet kan lykkes. Derfor bør trivsel og mental sundhed være en integreret del af hverdagen.

Struktur og kultur går hånd i hånd

Når vi taler om arbejdsglæde, handler det både om de ydre rammer og de menneskelige relationer.

Struktur skaber tryghed. Klare forventninger, tydelige ansvarsområder og gennemsigtighed i beslutninger giver ro og retning i det daglige arbejde.

Kultur skaber energi. Det er i de daglige interaktioner – i tilliden, tonen og fællesskabet – at arbejdsglæden for alvor får liv. En kultur præget af åbenhed, anerkendelse og humor kan ikke vedtages fra ledelsesgangen. Den skal leves – af os alle.

Når struktur og kultur spiller sammen, skabes de bedste forudsætninger for trivsel, samarbejde og vedvarende engagement.

Arbejdsglæde styrker bundlinjen

Arbejdsglæde er ikke blot en følelse – det er en strategisk ressource, der påvirker alt fra sygefravær og medarbejderengagement til innovation og tilknytningen til virksomheden.

Forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at medarbejdere med lav indflydelse i deres arbejde har markant øget risiko for langtidssygefravær. Det er en påmindelse om, at trivsel er tæt knyttet til ledelseskvalitet, anerkendelse og involvering (NFA – arbejdsmiljø og sygefravær )

Gallups internationale analyser understøtter det samme: Når trivsel og psykologisk tryghed prioriteres, stiger både effektivitet og fastholdelse. Deres globale data viser, at høj trivsel i teams medfører:
• 23 % højere produktivitet
• 59 % lavere risiko for udbrændthed
• 66 % højere oplevet velvære blandt medarbejderne
• 41 % lavere fraværsrater

🔗 Gallup – State of the Global Workplace Report

Arbejdsglæde er altså ikke kun et spørgsmål om trivsel – det er en dokumenterbar gevinst for hele organisationen. Derfor bør det tænkes ind i både ledelsesstil, organisering og HR-strategi.

Inspiration og støtte til at arbejde strategisk med trivsel

I forbindelse med Danmarks Mentale Sundhedsdag tilbyder vi workshoppen:
“Styrk energien og arbejdsglæden i dit team” – en praksisnær mulighed for at arbejde aktivt med trivsel og motivation.

📩 Læs mere og søg op til 10.000 kr. i støtte hos Velliv Foreningen
🔗Danmarks Mentale Sundhedsdag | Actief Hartmanns A/S

Har du brug for yderligere inspiration, så boost arbejdsglæden med vores foredrag “Arbejdsglæde og relationer”. Læs mere om foredraget her; Foredrag – Arbejdsglæde og relationer

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Trivsel på arbejdspladsen handler ikke kun om work-life balance, ergonomiske kontorstole og sociale arrangementer. Det handler i lige så høj grad om, hvordan vi taler til hinanden. Den gode tone kan styrke arbejdsmiljøet, mens en hård og nedladende tone kan skabe mistrivsel. Men heldigvis er den gode tone lige så smitsom som den dårlige.

Hvorfor er den gode tone vigtig?

En god og professionel omgangstone på arbejdet har stor betydning for trivslen – og trivslen har direkte indflydelse på både den menneskelige og økonomiske bundlinje.

Som tidligere fremhævet i reklamer: ”Tal ordentligt – det koster ikke noget”. Men faktisk kan det koste dyrt, hvis tonen på arbejdspladsen ikke er respektfuld. Flere studier har vist, at medarbejdertrivsel og virksomhedens økonomiske resultater hænger uløseligt sammen.

Undersøgelser viser, at psykologisk tryghed, tillid og gode relationer fremmer medarbejdernes evne til at samarbejde, innovere og levere bedre resultater. Når vi taler ordentligt til hinanden, styrker det både vores trivsel og vores performance.

Den psykologiske effekt af tone

”Psykologisk tryghed er afgørende for, om et team kan innovere og performe på højt niveau,” fastslår Louise Luxhøi, erhvervspsykologisk rådgiver hos Hartmanns. Måden, vi taler til hinanden på, har en direkte sammenhæng med, hvor trygge og anerkendte vi føler os i vores arbejde.

Forestil dig, at en kollega beder om hjælp til en opgave, du finder simpel. Du kan vælge at sige: ”Hvor længe har du arbejdet her?” – en kommentar, der kan opfattes som nedladende. Eller du kan sige: ”Selvfølgelig, lad mig vise dig det – og spørg endelig igen, hvis du er i tvivl.” Den anerkendende tilgang skaber tryghed, styrker relationen og bidrager til et bedre arbejdsmiljø.

Den hårde tone smitter – men det gør den gode også

Louise Luxhøi oplever en stigende interesse fra virksomheder, der ønsker at fremme innovation og produktivitet gennem trivsel og psykologisk tryghed. Hvis en hård tone har sneget sig ind på kontoret, er det heldigvis muligt at vende udviklingen.

Tre trin til en bedre tone på arbejdspladsen:

1. Sæt kommunikationen på dagsordenen: Tag tonen op som et punkt til næste personalemøde.
2. Tal åbent om den gode tone: Diskuter, hvad en respektfuld omgangstone betyder for jer som team.
3. Hjælp hinanden: Gør den gode tone til et fælles ansvar.

Ved aktivt at fremme positiv kommunikation kan I skabe en kultur, hvor den gode tone spreder sig og styrker virksomheden – både menneskeligt og økonomisk.

Tænk før du taler

Den gode tone handler ikke kun om, hvad du siger, men også om, hvordan du siger det. Når vi møder hinanden med respekt og anerkendelse, skaber vi tryghed, trivsel og bedre resultater.

Tag ansvar for tonen på din arbejdsplads – det betaler sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere om vores autoriseret rådgivning her

Kilde: Christine Porath: Why being respectful to your coworkers is good for business | TED Talk

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Med de seneste økonomiske udfordringer og et stigende antal opsigelsesvarsler står mange danske virksomheder overfor svære beslutninger. Ledelsen spiller en central rolle i at sikre stabilitet og opretholde medarbejdernes tillid og motivation. Hvordan kan virksomheder bedst navigere i denne udfordrende tid og samtidig styrke arbejdsmiljøet?

Flere virksomheder står over for større opsigelser på grund af de aktuelle økonomiske udfordringer. Særligt september 2024 har været en hård måned med en betydelig stigning i varslinger om opsigelser på tværs af sektorer som IT, finans og industri. Dette har skabt bekymring og pres på arbejdsmarkedet, hvilket stiller øgede krav til ledelsen, som skal håndtere både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere.

Hvorfor ser vi flere opsigelser?

I flere sektorer ses et stigende antal opsigelser som en reaktion på den økonomiske usikkerhed. For virksomheder kan disse opsigelsesrunder være nødvendige for at sikre en bæredygtig økonomisk fremtid, men de skaber også udfordringer for arbejdsmiljøet. De tilbageværende medarbejdere kan opleve højere stress og lavere arbejdsglæde. Her er ledelsen nødt til at tage ansvar for at skabe tryghed og retning i organisationen.

Ledelsens ansvar og betydningen af tydelig kommunikation

Efter en opsigelsesrunde er det vigtigt, at ledelsen opretholder tydelig kommunikation. Ved at forklare virksomhedens strategi og årsagerne til opsigelserne kan ledelsen skabe en mere stabil og tryg atmosfære. Det er vigtigt, at lederne er tilgængelige for spørgsmål og feedback, så usikkerheden mindskes, og tilliden til ledelsen opretholdes. Dette kræver ikke kun kommunikation, men også synlighed og tilgængelighed, så medarbejderne føler sig hørt.

For at håndtere opsigelser på en respektfuld måde tilbyder bogen Pænt Farvel – En Guide om Før, Under og Efter en Opsigelse praktiske råd til ledere. Bogen giver indsigt i, hvordan virksomheder kan gennemføre opsigelser med respekt og empati, og kan bestilles gratis her.

Styrk ledelsens kompetencer gennem lederudvikling

Stærke ledere kan være afgørende for at sikre, at virksomheder kommer bedst muligt igennem opsigelsesrunderne. For at forberede ledelsen på svære opsigelsesperioder tilbyder Actief Hartmanns målrettede lederudviklingsprogrammer. Disse programmer giver ledere de nødvendige redskaber til at håndtere både daglige udfordringer og større forandringsprocesser. Du kan læse mere om vores programmer for lederudvikling her.

I stedet for at fokusere på trivsel og udvikling som separate elementer, kan virksomheder se på dem som en integreret del af deres strategi for at håndtere opsigelser. En holistisk tilgang, der kombinerer støtte til medarbejdere med robust lederudvikling, vil ikke kun fremme et positivt arbejdsmiljø, men også styrke organisationens modstandskraft.

Ved at investere i ledelsens evne til at lede med empati og klarhed kan virksomheder bedre navigere gennem svære tider og sikre, at medarbejderne føler sig værdsat og engageret. En vellykket håndtering af opsigelser kræver derfor ikke kun handling, men også en strategisk investering i menneskelige ressourcer, der sikrer, at alle medarbejdere står stærkere sammen – uanset udfordringerne.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ledelse af en medarbejder i krise kræver en særlig tilgang, hvor empati, åben kommunikation og klar struktur går hånd i hånd. Det handler om at støtte medarbejderen uden at miste overblikket og sikre, at de professionelle rammer er i orden. Ved at investere i lederrådgivning kan du som leder blive bedre rustet til at håndtere svære situationer og styrke både medarbejderen og virksomheden i krisetider.

Åben og tydelig kommunikation – Nøglen til god ledelse

Når en medarbejder rammes af alvorlig sygdom, som f.eks. kræft, stilles der store krav til ledelse. Som leder er du nødt til at navigere mellem at støtte medarbejderen i krisen og samtidig sikre, at arbejdspladsen fungerer effektivt. Det kræver en særlig form for lederrådgivning og en balance mellem omsorg og styring. God ledelse starter med åben og tydelig kommunikation.

Tag den første kontakt som leder. Vis, at du er til rådighed. Mange har berøringsangst for det ukendte og ubehagelige, så det er vigtigt at være åben omkring situationen. Spørg ind til medarbejderens behov med spørgsmål som: “Hvordan kan vi bedst støtte dig?” Dette viser empati uden at overskride private grænser. Hold samtalen professionel og undgå at dykke for dybt ned i det personlige. Din opgave er at skabe trygge rammer for medarbejderen, uden at du agerer terapeut.

Det er vigtigt at anerkende asymmetrien i forholdet. Medarbejderen kan føle sig presset til at tilfredsstille arbejdspladsens og lederens forventninger, selv når de måske ikke kan. Her skal lederen tage styringen og holde fast i planen, så opgaver og arbejdstid ikke skrider. At skabe psykologisk tryghed er afgørende; det hjælper medarbejderen med at føle sig set og hørt, samtidig med at det sikrer, at arbejdspladsen forbliver funktionel.

Fasthold tilknytningen til arbejdspladsen

En vigtig del af god ledelse i krisesituationer er at sikre, at medarbejderen stadig føler sig som en del af teamet. Selvom de er fraværende, er tilknytningen afgørende. Som leder kan du tage initiativ til jævnlig kontakt. Det kan være via e-mail, telefon eller måske et uformelt besøg, hvis medarbejderen ønsker det. Det er vigtigt, at de ikke føler sig isoleret. Men husk at afstemme, hvilken form for kontakt medarbejderen foretrækker.

En konkret handling kan være at invitere dem med til teammøder eller sociale arrangementer, hvis de har overskud. Det styrker tilknytningen og gør tilbagevenden lettere.

Tag ansvar for opgaver og struktur

Når en medarbejder er i krise, skal de ikke bekymre sig om deres opgaver. God ledelse i denne situation betyder, at du som leder tager styringen over opgaverne og fordeler dem blandt resten af teamet. På den måde sikrer du, at virksomheden fortsat fungerer, og at medarbejderen ikke føler sig presset til at vende tilbage for tidligt.

En klar opgavefordeling og en struktureret arbejdsplan gør det også nemmere, når medarbejderen er klar til at komme tilbage. Her kan en gradvis tilbagevenden være den bedste løsning, så medarbejderen kan vende tilbage i et tempo, der passer til deres helbred.

Grænsen mellem privatliv og professionalisme

En stor udfordring som leder er at finde grænsen mellem det personlige og det professionelle. Hvor meget skal du som leder involvere dig i medarbejderens private liv, når de er i krise? Svaret er, at du skal vise omsorg og empati uden at overskride grænsen til det private. Det handler om at holde fokus på medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen og de professionelle rammer, samtidig med at du anerkender og respekterer de følelser, der naturligt opstår i en krisesituation.

Her kan lederrådgivning hjælpe dig med at finde balancen mellem omsorg og ledelsesansvar. Ved at få vejledning kan du sikre, at du håndterer situationen professionelt og samtidig understøtter medarbejderen i deres behov.

Tilbagevenden til arbejdspladsen

Når medarbejderen er klar til at vende tilbage, er det vigtigt, at du som leder har en klar plan for, hvordan dette skal ske. En fleksibel arbejdsplan, som tager højde for både helbred og arbejdsbelastning, er afgørende for en succesfuld tilbagevenden. Kommunikation er igen nøglen til god ledelse i denne fase – vær åben overfor medarbejderens behov, og sørg for, at opgaverne bliver tilpasset løbende, hvis det viser sig nødvendigt.

At have en klar struktur og ledelsesplan kan være en stor hjælp for både medarbejderen og resten af teamet. Det skaber tryghed og forudsigelighed, som er essentiel i en tid præget af usikkerhed.

Styrk din ledelse med professionel lederrådgivning

Som leder står du overfor mange udfordringer, når en medarbejder rammes af sygdom eller krise. Det kræver en særlig indsats at balancere omsorg og professionalisme. Her kan professionel lederrådgivning være afgørende for at sikre, at du håndterer situationen bedst muligt for både medarbejderen, teamet og virksomheden.

Lederrådgivning kan være en værdifuld ressource. Lederrådgivning giver dig redskaberne til at navigere i svære samtaler.Ved at investere i lederrådgivning kan du få de redskaber og indsigter, der skal til for at være en støttende leder i svære tider. Dette hjælper ikke kun medarbejderen, men styrker også din ledelsesmæssige tilgang og sikrer en sund arbejdsplads.

Læs mere om vores lederådgivning her