Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv rekruttering af økonomimedarbejdere kræver grundig planlægning og strategisk tilgang. I en tid, hvor efterspørgslen efter økonomimedarbejdere stiger, er det afgørende at forstå, hvordan du navigerer i denne komplekse og tidskrævende proces for at sikre de bedste kandidater.

Økonomimedarbejdere er essentielle

Økonomimedarbejdere er essentielle for virksomhedens økonomiske stabilitet og vækst. De er en kritisk investering, men rekrutteringen af dem er ofte kompleks og tidskrævende, især når det handler om specialistrekruttering. Mange virksomheder mangler de nødvendige ressourcer til en effektiv rekrutteringsstrategi. Derfor er det afgørende at forstå vigtigheden af grundig planlægning og strategi for at sikre de bedste resultater.

Rekruttering af en økonomimedarbejder

Rekruttering af en økonomimedarbejder kræver præcis planlægning. Virksomhedens behov, herunder nødvendige tekniske færdigheder og personlige egenskaber, skal tydeligt defineres. En skarp stillingsbeskrivelse, der klart angiver krav og forventninger, er afgørende for at tiltrække de rette kandidater.

Når stillingsbeskrivelsen er klar

Når stillingsbeskrivelsen er klar, skal jobannoncer oprettes, der skal søges aktivt efter kvalificerede kandidater og ansøgere screenes. I en tid med høj efterspørgsel efter økonomimedarbejdere er det essentielt at placere annoncerne strategisk og vælge de rigtige kanaler. Screening er en kritisk fase, hvor kun de mest kvalificerede kandidater udvælges. En velstruktureret interviewproces sikrer en grundig vurdering af kandidatens kompetencer og personlighed.

En vellykket rekruttering

En vellykket rekruttering er mere end en løsning på et akut behov; det er en investering i virksomhedens fremtid. Den rette økonomimedarbejder kan bidrage til virksomhedens langsigtede vækst og øge konkurrenceevnen. At outsource rekrutteringsopgaven til et erfarent rekrutteringsbureau kan være en fordel, da bureauet kan tilbyde ekspertise og et netværk af kvalificerede kandidater.

Rekruttering i en tid med stor efterspørgsel

Med den stigende efterspørgsel efter økonomimedarbejdere er en effektiv rekrutteringsstrategi afgørende. Samarbejde med et erfarent rekrutteringsbureau som Actief Hartmanns giver adgang til et specialiseret team, der forstår dine unikke udfordringer og mål. Uanset om du søger en økonomichef, Financial Controller eller Payrolling-ekspert, kan Actief Hartmanns finde den rette kandidat. Rekruttering er en strategisk beslutning, der former virksomhedens fremtid. Ved at investere i en velplanlagt rekruttering sikrer du dig de bedste økonomimedarbejdere for langsigtet succes og vækst.

Skal vi hjælpe dig med at finde din næste økonomimedarbejder?

Læs mere om os som rekrutteringspartner her; Rekruttering af specialister

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler er et konkurrenceparameter i kampen om kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Virksomheder står over for kompleksitet i sektoren, den digitale revolution og afgangen af erfarne medarbejdere. Rekrutteringsprocessen er blevet tidskrævende, og innovative løsninger er afgørende. Ledere bør investere i interne talenter, alternative ansættelsesmodeller og rekrutteringsstrategier. Et styrket samarbejde med specialiserede rekrutteringsvirksomheder kan være nøglen til at sikre adgang til topkvalificerede talenter og styrke virksomhedens konkurrenceposition.

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler indenfor finans- og økonomi er intensiveret. De danske virksomheder oplever en eskalerende kompleksitet i finansielle operationer, drevet af globalisering, teknologiske fremskridt og skiftende regulative rammer. Virksomheder i Danmark befinder sig i en stadig mere kompleks kamp om at tiltrække de mest kvalificerede profiler. Denne kamp udspringer af en sammensmeltning af faktorer, hvor virksomheder nu står over for en kritisk udfordring inden for rekruttering af finans- og økonomiprofiler. Den moderne virksomhed kræver specialiserede færdigheder, ikke kun inden for traditionelle opgaver som regnskab og controlling, men også inden for komplekse discipliner som risikostyring, M&A og strategisk finansiel ledelse.

Den digitale revolution i finansverdenen

Den digitale revolution i finansverdenen er forøget. Efterspørgslen efter kvalificerede finans- og økonomimedarbejdere stiger i takt med det hastigt skiftende teknologiske landskab. Automatisering, kunstig intelligens og dataanalyse er blevet fundamentale elementer i mange økonomiafdelinger. Derfor kræves finans- og økonomiprofiler nu ikke kun at være eksperter inden for traditionelle færdigheder, men også besidde digitale kompetencer og kunne navigere i komplekse softwareløsninger.

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension. Vi går fra erfaring til en ny generation af talenter på arbejdsmarkedet. Tiltrækning og fastholdelse af den næste generation af finans- og økonomiprofiler er afgørende. Denne nye generation søger mere end blot traditionelle jobfunktioner og høj løn. De efterspørger i stigende grad meningsfulde arbejdsmiljøer, karriereudviklingsmuligheder og arbejdsgivere, der sætter pris på innovation og nytænkning.

Konkurrencen om topkvalificerede talenter

Konkurrencen om topkvalificerede talenter er intensiveret. Den voksende mangel på specialiserede finans og økonomikompetencer intensiverer kampen om at sikre sig de mest dygtige talenter. Virksomheder står over for en konkurrencepræget virkelighed, der gør det udfordrende at identificere og tiltrække de rette finansprofiler, der kan opfylde deres unikke behov.

Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Rekrutteringsprocessen er blevet mere tidskrævende, især når det handler om at finde de rette finans- og økonomiprofiler. For ledere er det en udfordring at afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til grundig screening og evaluering af kandidater.  Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler Identifikationen af kvalificerede finansprofiler kræver en strategisk tilgang, da markedet er præget af hård konkurrence.

Ønsker du at navigere dette komplekse landskab mere effektivt? Vores foredrag om tiltrækning og rekruttering af de bedste talenter tilbyder indsigt og værktøjer til at optimere jeres rekrutteringsprocesser. Læs mere om foredraget her: Foredrag – Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Det er afgørende at udforske innovative løsninger

Det er afgørende at udforske innovative løsninger for ledere i finans- og økonomiafdelinger i mødet medmanglen på kvalificeret økonomi- og finansprofiler. Dette inkluderer proaktivt at opbygge talenter internt, investere i uddannelsesprogrammer og tænke i alternative ansættelsesmodeller som projektansættelse og interimløsninger. Ved at omfavne forskellige tilgange kan økonomiledere effektivt imødegå manglen på finans- og økonomiprofiler og sikre, at deres virksomhed forbliver konkurrencedygtig i en dynamisk økonomisk virkelighed.

Nytænkning af rekrutteringsstrategier

Nytænkning af rekrutteringsstrategier er uundværlig for ledere i finans- og økonomiafdelinger. I en tid, hvor krav og regulativer bliver stadig mere kompleks, er det uundværligt for ledere i finans-og økonomiafdelinger at genoverveje deres rekrutteringsstrategier. At tackle den stigende mangel på kvalificerede finans- og økonomiprofiler kræver en skarp tilgang, der kombinerer traditionelle og innovative metoder. Dette er afgørende for at tiltrække og fastholde topkvalitetstalenter og sikre, at virksomhederne er rustet til at imødekomme udfordringer ved, finansverdenen præsenterer.

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed specialiseret i finans- og økonomiprofiler.  Et samarbejde med en anerkendt og specialiseret rekrutteringsvirksomhed giver direkte adgang til et bredere netværk af kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Samarbejd om udvælgelsen, ansættelsen og onboarding gennem rekrutteringsbureauet, for at sikrer en succesfuld rekruttering også efter kontraktunderskrivelsen med den nye medarbejder. Dette strategiske partnerskab vil give mulighed for en mere målrettet tilgang til talentidentifikation og styrke forbindelsen til potentielle kandidater.

Læs mere om, hvordan vi kan indgå i din egen rekrutteringsproces og værdikæde her.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Skab en mere ligeværdig og positiv rekrutteringsoplevelse under jobsamtaler med en transparent tovejs-dialog, hvor kandidaterne også har mulighed for at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde kan begge parter træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er et godt match for hinanden.

Jobsamtalen – et afgørende skridt i rekrutteringsprocessen

Jobsamtalen er et vigtigt trin i rekrutteringen. Begge parter får chancen for at lære hinanden at kende. Desværre oplever kandidater ofte ubalance. De føler sig udsatte og forventes at afsløre alt, mens virksomheden holder igen. For at forbedre oplevelsen bør virksomheder skabe en ligeværdig dialog. Åbenhed og gennemsigtighed bør være i fokus. Jobsamtalen er et afgørende skridt, hvor begge parter har en unik mulighed for at lære hinanden bedre at kende.

Ligeværdighed i jobsamtalen

I mange virksomheder fokuseres der på at afdække alle aspekter af kandidaten under jobsamtalen. Det er vigtigt at vælge den rette kandidat, men ikke på bekostning af kandidatens følelse af ligeværd. Kandidaterne bringer værdifulde kompetencer og erfaringer. De bør behandles som partnere i samtalen, med åbenhed om jobbet og arbejdsmiljøet.

Læs mere om vigtigheden af en god rekrutteringsproces her; Rekruttering 

Jobsamtalen som en eksamen

Når kandidater kommer til en jobsamtale, kan de ofte føle det som at gå til eksamen. Det er en situation, hvor de skal bevise deres værd og besvare spørgsmål uden altid at have nok information om virksomheden og jobbet. Denne ubalance kan føre til, at kandidater ikke har den nødvendige forudsætning for at vurdere, om virksomheden er det rette match for dem. Det er vigtigt at huske, at jobsamtalen skal være en tovejsproces, hvor både kandidater og virksomheder kan stille spørgsmål og afdække, om der er et godt match.

Det er afgørende at forstå, at transparent kommunikation og en ligeværdig jobsamtale er grundlæggende for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. Når virksomheder viser tillid til kandidaterne ved at dele mere information om stillingen, arbejdsmiljøet og virksomhedens værdier, opbygger de en positiv relation og brandimage, som kan tiltrække dygtige kandidater.

Tag spørgsmålene undervejs

Mange virksomheder er gode til at give muligheden for et par spørgsmål fra kandidaterne ved slutningen af jobsamtalen. Men dette kan undertiden være utilstrækkeligt, da kandidater kan have mange spørgsmål og overvejelser, som de ikke har haft mulighed for at stille under samtalen. Derfor er det afgørende, at virksomhederne også tilbyder andre måder, hvor kandidater kan få besvaret deres spørgsmål. Dette kan være gennem informationsmøder, rundvisninger i virksomheden eller muligheden for at tale med nuværende medarbejdere.

Jobsamtalen er en evaluering af både virksomhed og kandidat

I sidste ende er det afgørende at huske, at jobsamtalen ikke kun er en mulighed for virksomheden til at evaluere kandidaten, men også for kandidaten til at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde og fremme åben kommunikation kan både kandidater og virksomheder træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er det rette match for hinanden. Dette vil føre til mere vellykkede ansættelser og en mere positiv rekrutteringsoplevelse for alle parter.

Vil du vide mere om, hvordan du tiltrækker og rekrutterer de bedste talenter? Læs om vores foredrag om; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Tiltræk de mest eftertragtede medarbejdere med et godt arbejdsmiljø og en god chef. Både et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, når vi overvejer et jobskifte. Selvom, hvad der er et godt arbejdsmiljø og beskrivelsen af den gode chef er en individuel og subjektiv holdning, er de begge afgørende faktorer for, at vi som medarbejdere har lyst til at skifte vores nuværende job ud. 

Hvilke overvejelser gør vi os ved jobskifte?

“Hvad er vigtigst for dig, hvis du skulle skifte job i dag?” Dette spørgsmål stiller vi i perioder på vores LinkedIn side. Selvom en LinkedIn poll på ingen måde er repræsentativ for den brede befolkning, er den med til at vise os aktuelle tendenser omkring jobsøgning og tiltrækning af kandidater.

På spørgsmålet om, hvad der har størst betydning for, om den enkelte vil skifte job, svarer 44 % ”Virksomhedskulturen”, mens 30% prioriterer ”opgaverne” højest og 20 % løn. Den seneste poll lagde vi op i sommerferieperioden. Kommentarsporet tog hurtig fart. De fleste beskrev ledelse og gode kollegaer som særlige vigtige faktorer.

Et godt arbejdsmiljø og en god chef

Et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, men hvad er et godt arbejdsmiljø og en god chef? Der går en rød tråd igennem kommentarsporet, når den gode chef og det gode arbejdsmiljø bliver beskrevet. Mange skriver, at chefen skal være lyttende. ” En chef man ‘ved hvor man har’ altid kan komme til og omvendt”. 

Flere beskriver det gode arbejdsmiljø som, et miljø, hvor der er plads til forskelligheder. Der skal være ”smil og grin iblandet professionalitet hos kollegaer og ledere” skriver en. Og det er vigtigt med et miljø, hvor ”der bliver lyttet til medarbejderne, og man har en virksomhedskultur, hvor der er plads til folk med særlige evner og særlige udfordringer” skriver en anden.

Både fra forskning og vores praktiske arbejde med at forebygge og løse udfordringer for organisationer indenfor psykosocialt arbejdsmiljø ved vi, at ”et godt arbejdsmiljø” og ”god ledelse” er afgørende for, at vi som medarbejdere føler os trygge på vores arbejdsplads understreger Erhvervspsykologisk rådgiver i Actief Hartmanns Louise Luxhøi.

”Trygheden giver os motivation og evnen til at sige til og fra uden frygt for at blive straffet eller ekskluderet. Vi ser i vores praktiske arbejde, at det understøtter udviklingen af en sund kultur med færre risici for både fejl og krænkende handlinger” supplerer Louise.

Fokuser på de mennesker, der udgør organisationen

Et godt omdømme skaber ikke sig selv. Sæt arbejdspladsen i første række. Husk, at dine medarbejdere taler om deres arbejde til sociale sammenkomster, med familien og vennerne og måske endda på sociale medier. Så se dine medarbejdere som ambassadører for arbejdspladsen. For også ordet om det gode arbejdsmiljø og den lyttende chef spreder sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere her

Af Susanne Lund, Recruitment Manager 

Prioriter personlighed og udvikling i ansættelsesprocessen

Når du som leder vurderer et CV, undgå at fiksere dig på kompetencer alene. I det skiftende marked er nysgerrighed afgørende. Søg efter personlighed og vækstpotentiale for at sikre forandringsparathed og succes for din virksomhed.

Undgå at fiksere dig på CV’et

CV’et er blot en dokumentation. Som leder skal du se ud over det og vurdere personens egenskaber og potentiale. Vær åben over for kandidater med forskellig baggrund og kompetencer.

Vov at ansætte med kant

Søg mod at ansætte kandidater med unikke egenskaber, selvom de ikke opfylder alle kravene. Det kan føre til innovative løsninger og udvikling for virksomheden på lang sigt.

Sæt det lange perspektiv først

Se ud over øjeblikkelige kompetencebehov og fokuser på at rekruttere personer, der kan udvikle virksomheden på længere sigt.

Forandringsparathed er nøglen

I et konstant skiftende marked er evnen til at tilpasse sig afgørende. Vælg medarbejdere, der deler virksomhedens vilje til udvikling og forandring.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ved at ansætte specialiserede IT-professionelle på projektbasis får virksomhederne adgang til den ekspertise, der er nødvendig for at lykkes med komplekse teknologiprojekter. De opnår fleksibilitet og kan samtidig reagere hurtigt på ændrede forretningsbehov, markedsudfordringer eller teknologiske fremskridt.

IT-afdelinger er afgørende for mange virksomheders succes

IT-afdelinger er afgørende for mange virksomheders succes og evnen til at implementere innovative løsninger, håndtere komplekse systemer og tilpasse sig hurtigt skiftende teknologiske landskaber er for mange virksomheder et afgørende parameter for at opnå konkurrencefordel. Men mangel på de rette IT-kompetence har længe været en af IT- branchens udfordringer.

Flere virksomheder med ledige IT-stillinger, som ikke kan besættes

Ifølge Danmarks Statistik har flere virksomheder en stigende andel af ledige IT-stillinger, som ikke kan besættes (NYT: Flere virksomheder mangler it-specialister – Danmarks Statistik (dst.dk)). Selv om nogle virksomheder ønsker at ansætte i et stort omfang og andre er blevet mere tilbageholdende på grund af usikkerheden på markedet (Er foden lettet fra speederen i it-branchen? – IT-Branchen (itb.dk)), så er det at finde de rette kompetencer, når de behøves, afgørende for mange virksomheders succes.

Projektansættelser – en god løsning på virksomheders rekrutteringsudfordringer

Anne-Mette Juncker Davidsen, Senior Recruitment Specialist i Actief Hartmanns har i flere år rekrutteret leder og specialister til IT-stillinger. Hun ser projektansættelser som en god løsning på virksomhedernes rekrutteringsudfordringer. ” IT er et komplekst område, der spiller en afgørende rolle for virksomheders succes og vækst. Dette område kræver specialviden, en solid forståelse af komplekse koncepter og ekspertise for at kunne navigere i den tekniske verden, der konstant udvikler sig” fremhæver hun.

”I et marked præget af usikkerhed er tilbageholdenhed ikke nødvendigvis den perfekte løsning. Teknologiske fremskridt sker med stor hastighed, og virksomheder har brug for specialiseret viden for at udnytte disse teknologier optimalt. Ved at ansætte specialister inden for specifikke områder som softwareudvikling, cloud computing, cybersikkerhed eller dataanalyse kan virksomheder sikre, at de har de rette ressourcer og den nødvendige viden til at lykkes med deres IT-projekter” fremhæver Anne-Mette.

Specialister inden for IT spiller en afgørende rolle i virksomheders succes og vækst. Deres dybdegående viden, unikke færdigheder og erfaringer giver virksomhederne mulighed for at løse specifikke problemer og udfordringer effektivt. Det at se ansættelsesforhold i et bredere perspektiv og inklusion af projektansættelse i højere grad kan være en effektiv løsning på branchens IT-rekrutteringsudfordringer.
Kilder:

NYT: Flere virksomheder mangler it-specialister – Danmarks Statistik (dst.dk)

Er foden lettet fra speederen i it-branchen?

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Sommerperioden kan være en gunstig tid til at starte rekrutteringsprocessen og finde den rette kandidat til din virksomhed. Med mindre konkurrence og mere tid til evaluering og planlægning har du større chancer for at ansætte en dygtig medarbejder. Brug sommeren til at skabe et solidt fundament for din virksomheds vækst og succes ved at finde og ansætte den rigtige medarbejder.

Byd en ny medarbejder velkommen efter sommerferien og bliv helt klar til efteråret.  Sommeren er en tid, hvor mange mennesker tager sig tid til at slappe af og genoplade batterierne. Men for virksomheder kan det også være en ideel tid til at forberede sig på det kommende efterår og tage de første skridt til at byde en ny medarbejder velkommen.

Ved at starte rekrutteringsprocessen allerede nu kan du sikre, at du har den rette kandidat klar til at starte, når ferien er forbi og undgår at spilde værdifuld tid.

Sommer er ferietid

Sommer er ferietid for en stor del af den danske befolkning. Computeren bliver lukket ned (for nogle kun delvist) og arbejde, karriere og kollegaer kommer i baggrunden. Mange bruger sommeren på en lang ferie, og det er ofte ikke i denne periode, at nettet flyder over af jobannoncer.

Men der kan der være mange fordele ved at begynde processen nu, hvis du vil sætte blomster på skrivebordet og byde en ny kollega velkommen i efteråret.

Konkurrencen om talent er ofte mindre intens

Konkurrencen om talent er ofte mindre intens i sommerperioden, da mange virksomheder vælger at udskyde deres rekrutteringsindsats til efter sommerperioden. Dette giver din ledige stilling en større chance for opmærksomhed. Dette øger dine chancer for at tiltrække talentfulde ansøgere og giver dig mulighed for at være mere selektiv i din rekrutteringsproces og en større chance for at tiltrække og ansætte topkandidater.

Sommerperioden giver typisk større fleksibilitet

Sommerperioden giver typisk større fleksibilitet i forhold til at planlægge interviews og møder. Sommerperioden kan være en roligere tid på året for mange virksomheder, hvilket giver dig ekstra tid til at evaluere ansøgninger, gennemføre interviews og træffe informerede beslutninger. Med færre tidsbegrænsninger kan du nemmere koordinere med både interne interessenter og eksterne kandidater, hvilket fører til mere effektive og grundige samtaler. Du kan bruge denne ”ekstra” tid til at dykke dybere ned i kandidaternes kvalifikationer, erfaringer og personlige egenskaber for at sikre, at du vælger den bedst mulige kandidat.

Planlægning er nøglen til den gode rekruttering

Planlægning er nøglen til den gode rekruttering. At rekruttere og ansætte den rette medarbejder kan være en tidskrævende proces. Ved at nu giver du dig selv den nødvendige tid til at planlægge og udføre en omfattende rekrutteringsstrategi. Dette indebærer at identificere dine behov, udarbejde en stillingsbeskrivelse, oprette jobannoncer, screening af ansøgere og gennemføre interviews. Med sommerperiodens mere afslappet atmosfære kan du finde den ekstra tid og ro, der er nødvendig for at identificere og ansætte den ideelle medarbejder.

En vellykket rekruttering er en investering i fremtiden

En vellykket rekruttering er en investering i fremtiden for din virksomhed. Ved at prioritere kvalitet og finde den rigtige kandidat kan du opnå langsigtede fordele, øge konkurrenceevnen og sikre en bæredygtig vækst. Det er derfor altid værd at afsætte god tid og ressourcer på. Og sommerperioden kan være der, du finder den ekstra tid, der giver dig de bedst odds for at finde den bedst mulige kandidat til din virksomhed.

Fikseres du som leder på det CV, der ligger foran dig i en ansættelsesproces? Og hvordan kan du andet?

Af Susanne Lund, Senior Business Consultant i Hartmanns

 

Det er jo dokumentation fra kandidaten – det er det menneskelige produktblad, og det vi rekrutteringskonsulenter sender afsted, når virksomheder efterspørger det. Det er menneskers ord på de ting, som de har beskæftiget sig med, deres erfaringer og deres kompetencer sat op imod de opgaver, der skal/skulle løses.

 

Det er det, vi som rekrutteringskonsulenter læser, og det gælder også for ledere, der skal ansætte og HR assistenten, der hjælper. Det er det, vi har at forholde os til.

 

Virksomheder føler sig udsatte som aldrig før. Der er vækst i Danmark og virksomheder er i gang med at ansætte nye medarbejdere, hvor de i løbet af finanskrisen skar helt ind til benet, og mange steder rent faktisk var vældig underbemandet. Men der er en stigende nervøsitet for at ansætte en medarbejder, der har lidt kant eller mangler lidt kompetencer. Fakta er, at det bliver vi nødt til for at overleve. Der er simpelthen ikke plug & play-løsninger til alle.

Virksomheder skifter retning og kurs. Skal du med?

Når du søger en kandidat med otte års erfaring, hvad betyder det så? At den med fem års erfaring ikke er god nok eller? Og hvad med den, der kun har to års erfaring, men absolut er den, der er på det højeste niveau for indlæring og nyudvikling. Vedkommende bliver sorteret bort med det samme. Du kan også få en med otte års erfaring og juble, fordi kandidaten kan alt det, som du har ledt efter, men personen kan kun det.

Vi ved, at vi er i et marked, hvor kompetencer hurtigt forældes, hvor dagens systemer er bedre end dem, vi anvendte for et halvt år siden – og i morgen er der noget nyt. Med andre ord så er vi ansat i en virksomhed, der altid skal forandre sig i forhold til omgivelserne, skal dine medarbejder ikke også kunne det?

Jeg savner tit en større skarphed.

Er det kompetencer eller adfærd?

Det er svært. En kandidat bliver jo til stadighed ansat på sine kompetencer og desværre opdager man nogle gange den uhensigtsmæssige adfærd for sent i ansættelsesforløbet, og så har det kostet kostbar tid og ressourcer. Igen er det altså noget, vi skal være nysgerrig på up front.

Er der noget i et CV, der føles ”ikke rigtigt”, så tag lige det 10 minutters opkald og spørg. Du bliver enten bekræftet i, at vedkommende ikke skal til samtale eller du bliver positivt overrasket via en god telefondialog, der ender med en indkaldelse til samtale. Kandidaten lyder behagelig, vedkommende er lyttende, der er lidt humor og kandidaten har en god begrundelse for det, som du faldt over i CV’et – eller også har vedkommende bare været dårlig til at skrive. Du har ikke frasorteret vedkommende med det samme, men tværtimod holdt et åbent sind og en god nysgerrighed. Et godt råd….er der efter den ”rigtige” samtale alligevel røde alarmklokker, der ringer, så er det lige meget med ti års erfaring og de fedeste kompetencer. Jeg har aldrig oplevet, at det bliver en succesfuld ansættelse.

Uendelig mange gange har jeg til mine kunder indstillet 2-3 kandidater efter kundens krav og ønsker. I langt over halvdelen af gangene har jeg også indstillet en kandidat, som jeg har ”forelsket” mig i, trods mangel på noget fagligt. Og i de fleste tilfælde er det vedkommende, der er blevet ansat til alles overraskelse og endnu bedre, så er det vedkommende, som virksomheden stadig roser til skyerne efter et halvt år og flere års ansættelse. Det er interessant.

CV med lidt kant

Jeg havde for nogle måneder siden en rekruttering på en marketingassistent. Fuldstændig ligetil i forhold til, hvad sådan en stilling indebærer. I løbet af 14 dage havde jeg fået 250 ansøgninger. Jeg vil skyde på, at jeg fik samtlige nyuddannede fra CBS. Og der har jeg et opråb. Alle CV’er var stort set ens. Der var det samme pæne billede af et ung menneske, der var den samme flotte opsætning (det er noget de kan) af dokumentet. Der var flotte formuleringer (det kan de også), og der var den snorlige vej fra skole og gennem studiet. Det var bare uendelig kedeligt. Vedkommende, der endte med at få jobbet var gået udenom skolen og taget en uddannelse gennem en læreplads. Den eneste af alle 250 ansøgninger.

Når jeg skriver om CV fiksering, så gør det ikke noget, at der er lidt kant, og det er især henvendt til de unge. Det er helt ligegyldig, om du er jobklar som 24-årig eller 26-årig. Sørg for at have lært noget andet. Tag et job i udlandet, studiejob, frivilligt arbejde, vær i længerevarende situationer, som du har lært noget af, og jeg taler ikke om et maraton eller have kysset en fugleedderkop. Det er brugt af min generation. Vær en person, der har oplevet noget andet, som har fyldt din hverdag og gør dig unik. Det gør noget rigtigt godt for dig.

Konsekvens og fremtid

Hvis vi hele tiden vil have de kandidater, som naboen har lært op, så ser vi aldrig, hvad man ellers kunne have fået, og det kan faktisk have store konsekvenser for en virksomhed, der vil udvikle sig og skal udvikle sig hele tiden. Vi fornyer os ikke på det punkt.

Det kunne være så dejligt, hvis vi i starten af ansættelsesprocessen kan bevare vores nysgerrighed. At vi kan kigge efter andet end kompetencer, men også efter de personligheder, der kan udvikle os og lære os noget nyt. At vi kan tænke det lange perspektiv og ikke, hvad vi mangler her og nu.

En norsk forsker har gennem en undersøgelse af forskningsstudier og praksis fundet frem til 10 årsager til fejlrekruttering.

Alle ved at det er dyrt at fejlrekruttere. Selv erfarne kan lave fejl. Man skulle tro at erfarne ledere og HR-folk, der har mange års erfaring med at rekruttere, er de bedste til at finde den rigtige. Men det er ikke altid tilfældet lyder det fra Ole I. Iversen seniorforsker på Handelshøyskolen i Oslo.

Hvis du vil blive bedre til at foretage træfsikre ansættelser, er det vigtigt, at du kender de typiske fejl, der fører til fejlrekruttering, og hvordan du undgår dem.

 

10 typiske fejl du bør undgå:

1. Dårlig forberedelse

Det virker nok åbenlyst, men sørg for at læse kandidaternes ansøgninger og CV grundigt igennem før jobsamtalen. Udarbejd interviewmanualer, der kan bruges efter samtalen til at sætte kandidatens kompetencer på en skala. I tilfælde af, at der skal deltage flere interviewere under jobsamtalen, er det vigtigt, at rollefordelingen er aftalt på forhånd. Det at være godt forberedt er også at tage kandidaten alvorligt.

 

2. En urealistisk og upræcis jobbeskrivelse

Godt rekrutteringsarbejde starter med en god stillings- og kravbeskrivelse, hvor stillingens ansvar og arbejdsopgaver fremstår tydeligt. Kompetencekravene skal være tilpasset arbejdsopgaverne. Du bør desuden benytte en anerkendt kompetencemodel, når du fastsætter krav til personlige egenskaber. Det sikrer, at du har gode definitioner at de egenskaber du er på jagt efter.

 

3. Du lader førstehåndsindtrykket afgøre resten af samtalen

Førstehåndsindtrykket danner sig i løbet af få minutter. Men lader du det styre resten af jobsamtalen, og kun søger efter at få bekræftet dit førstehåndsindtryk, kan det gå galt. Forsøg at lægge førstehåndsindtrykket til side. Stil de samme spørgsmål til alle kandidater, og beslut dig først efter samtalen er afsluttet.

 

4. Du overvurderer negativ information

Under en ansættelsesproces forsøger vi at afdække både positiv og negativ information om kandidaten. Det kan være vanskeligt at finde frem til de negativer informationer, fordi ansøgeren helst gemmer på dem. Nogle gange kan der fremkomme negativ information om en kandidat under et referenceinterview. Denne viden er fristende at tillægge mere vægt end nødvendigt.

Du kan være nok så sikker på, at de fleste af de øvrige kandidater også har sine svagheder. Overvej derfor nøje, om de negative oplysninger rent faktisk er relevant for stillingen.

 

5. Kontrasteffekten

Vi begynder let at sammenligne kandidaterne med hinanden i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Hvis der er store forskelle mellem to kandidater, som er til samtale lige efter hinanden, kan de komme til at fremstå enten bedre eller svagere, end de egentlig er. Sørg for at kandidaterne vurderes op mod de kompetencekrav som er angivet.

 

6. Lighedseffekten

Der er en tendens til, at vi synes bedst om mennesker, som ligner os selv, f.eks. kandidater med samme baggrund, samme interesser eller måske samme humor. Der er selvfølgelig ikke noget i vejen med, at vi kan lide en kandidat, men det er vigtigt ikke at lade dette påvirke vores vurdering af kandidaterne. Det er ikke sikkert, at dén vi bedst kan lide, er den bedst egnede til jobbet. Vær opmærksom på at vælge den ansøger, som lever bedst op til kompetencekravene.

 

7. Den fundamentale attributionsfejl

Vi har en tilbøjelighed til at give en person æren for et godt resultat, mens vi giver situationen skylden, når noget går galt. At en kandidat har opnået gode resultater i et job, betyder det ikke nødvendigvis, at han eller hun kan gøre det samme i en anden stilling.

Hav i mente at det kan være muligt, at resultaterne havde været succesfulde på trods af denne kandidat. De gode resultater kan f.eks. også skyldes mange dygtige medarbejdere, som på trods af dårlig ledelse klarede et fremragende job.

Når resultater ikke opnås, forklares dette typisk med ydre faktorer, som f.eks. et vanskeligt marked, høj kronekurs etc. Vi bør altså være varsomme med at lægge afgørende vægt på kandidatens tidligere succes eller manglende resultater.

 

8. Glorieeffekten

Glorieeffekten indebærer, at man lader ét positivt kendetegn ved en person smitte af på alle andre områder. At en kandidat er god på ét område, betyder ikke automatisk, at hun er lige så god på andre områder. Husk at hvert af kompetencekravene skal vurderes uafhængigt af hinanden.

 

9. God kemi

God kemi bliver ofte brugt som argument for at indkalde ansøgere til anden jobsamtale. Men hvad er god kemi egentlig? Er det lighedseffekten, som spiller os et puds? Eller er det måske den sociale og udadvendte kandidat, som er tryg i mødet med nye mennesker, og som har let ved at tale om sig selv?

Fra naturens side er nogle mennesker mere beskedne og tilbageholdne. Her er der måske behov for mere end et kort førstegangsinterview for at lære dem at kende. Det betyder, at udadvendte kandidater let bliver en fejlkilde i rekrutteringsprocessen, hvis det ikke eksplicit er sådan en type, der søges. Undgå derfor god kemi som grund til ansættelse, men læg vægt på kompetencekravene, der er udarbejdet.

 

10. Intervieweren taler for meget

Nogle gange taler intervieweren så meget, at kandidaten får for lidt tid til at fortælle om sig selv. Husk at det er kandidaten, der skal tale hovedparten af tiden.

 

Kilde: Audun Farbrot, fagchef i forskningskommunikation, Handelshøyskolen BI. Læs artiklen her: forskning.no.

Hvilken værdi kan denne tilgang skabe for organisationer og samfund

• Vi tvinger os selv til at orientere os mod fremtiden, målet og meningen med stillingen, fremfor et ensidigt kompetencefokus, hvilket vil bidrage til en større dynamik i arbejdsmarkedet.
• I visse brancher er der allerede nu stor mangel på arbejdskraft – måske kan denne tilgang bidrage til at anskue kompetencebehovet anderledes.
• I visse brancher opstår der manglende innovation, blandt andet fordi man bestandigt ønsker lignende personer fra lignende organisationer. Dvs. vi får en kreds af Tordenskjolds soldater, som cirkulerer fra organisation til organisation – uden fornyelse.
• Nyuddannede akademikere er ironisk nok den gruppe på arbejdsmarkedet, som har mærket mindst til opsvinget i økonomien… Måske kan en mere fremtidsorienteret-tilgang til rekruttering bidrage til, at vi bringer vores menneskelige kapital bedre i spil?

PS: Jeg ved, at ROI har stor betydning her… Vores anbefaling er; at angribe rekrutteringer anderledes – og derved forbedre ROI.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S