Af Susanne Lund, Recruitment Manager 

Prioriter personlighed og udvikling i ansættelsesprocessen

Når du som leder vurderer et CV, undgå at fiksere dig på kompetencer alene. I det skiftende marked er nysgerrighed afgørende. Søg efter personlighed og vækstpotentiale for at sikre forandringsparathed og succes for din virksomhed.

Undgå at fiksere dig på CV’et

CV’et er blot en dokumentation. Som leder skal du se ud over det og vurdere personens egenskaber og potentiale. Vær åben over for kandidater med forskellig baggrund og kompetencer.

Vov at ansætte med kant

Søg mod at ansætte kandidater med unikke egenskaber, selvom de ikke opfylder alle kravene. Det kan føre til innovative løsninger og udvikling for virksomheden på lang sigt.

Sæt det lange perspektiv først

Se ud over øjeblikkelige kompetencebehov og fokuser på at rekruttere personer, der kan udvikle virksomheden på længere sigt.

Forandringsparathed er nøglen

I et konstant skiftende marked er evnen til at tilpasse sig afgørende. Vælg medarbejdere, der deler virksomhedens vilje til udvikling og forandring.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ved at ansætte specialiserede IT-professionelle på projektbasis får virksomhederne adgang til den ekspertise, der er nødvendig for at lykkes med komplekse teknologiprojekter. De opnår fleksibilitet og kan samtidig reagere hurtigt på ændrede forretningsbehov, markedsudfordringer eller teknologiske fremskridt.

IT-afdelinger er afgørende for mange virksomheders succes

IT-afdelinger er afgørende for mange virksomheders succes og evnen til at implementere innovative løsninger, håndtere komplekse systemer og tilpasse sig hurtigt skiftende teknologiske landskaber er for mange virksomheder et afgørende parameter for at opnå konkurrencefordel. Men mangel på de rette IT-kompetence har længe været en af IT- branchens udfordringer.

Flere virksomheder med ledige IT-stillinger, som ikke kan besættes

Ifølge Danmarks Statistik har flere virksomheder en stigende andel af ledige IT-stillinger, som ikke kan besættes (NYT: Flere virksomheder mangler it-specialister – Danmarks Statistik (dst.dk)). Selv om nogle virksomheder ønsker at ansætte i et stort omfang og andre er blevet mere tilbageholdende på grund af usikkerheden på markedet (Er foden lettet fra speederen i it-branchen? – IT-Branchen (itb.dk)), så er det at finde de rette kompetencer, når de behøves, afgørende for mange virksomheders succes.

Projektansættelser – en god løsning på virksomheders rekrutteringsudfordringer

Anne-Mette Juncker Davidsen, Senior Recruitment Specialist i Actief Hartmanns har i flere år rekrutteret leder og specialister til IT-stillinger. Hun ser projektansættelser som en god løsning på virksomhedernes rekrutteringsudfordringer. ” IT er et komplekst område, der spiller en afgørende rolle for virksomheders succes og vækst. Dette område kræver specialviden, en solid forståelse af komplekse koncepter og ekspertise for at kunne navigere i den tekniske verden, der konstant udvikler sig” fremhæver hun.

”I et marked præget af usikkerhed er tilbageholdenhed ikke nødvendigvis den perfekte løsning. Teknologiske fremskridt sker med stor hastighed, og virksomheder har brug for specialiseret viden for at udnytte disse teknologier optimalt. Ved at ansætte specialister inden for specifikke områder som softwareudvikling, cloud computing, cybersikkerhed eller dataanalyse kan virksomheder sikre, at de har de rette ressourcer og den nødvendige viden til at lykkes med deres IT-projekter” fremhæver Anne-Mette.

Specialister inden for IT spiller en afgørende rolle i virksomheders succes og vækst. Deres dybdegående viden, unikke færdigheder og erfaringer giver virksomhederne mulighed for at løse specifikke problemer og udfordringer effektivt. Det at se ansættelsesforhold i et bredere perspektiv og inklusion af projektansættelse i højere grad kan være en effektiv løsning på branchens IT-rekrutteringsudfordringer.
Kilder:

NYT: Flere virksomheder mangler it-specialister – Danmarks Statistik (dst.dk)

Er foden lettet fra speederen i it-branchen?

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Sommerperioden kan være en gunstig tid til at starte rekrutteringsprocessen og finde den rette kandidat til din virksomhed. Med mindre konkurrence og mere tid til evaluering og planlægning har du større chancer for at ansætte en dygtig medarbejder. Brug sommeren til at skabe et solidt fundament for din virksomheds vækst og succes ved at finde og ansætte den rigtige medarbejder.

Byd en ny medarbejder velkommen efter sommerferien og bliv helt klar til efteråret.  Sommeren er en tid, hvor mange mennesker tager sig tid til at slappe af og genoplade batterierne. Men for virksomheder kan det også være en ideel tid til at forberede sig på det kommende efterår og tage de første skridt til at byde en ny medarbejder velkommen.

Ved at starte rekrutteringsprocessen allerede nu kan du sikre, at du har den rette kandidat klar til at starte, når ferien er forbi og undgår at spilde værdifuld tid.

Sommer er ferietid

Sommer er ferietid for en stor del af den danske befolkning. Computeren bliver lukket ned (for nogle kun delvist) og arbejde, karriere og kollegaer kommer i baggrunden. Mange bruger sommeren på en lang ferie, og det er ofte ikke i denne periode, at nettet flyder over af jobannoncer.

Men der kan der være mange fordele ved at begynde processen nu, hvis du vil sætte blomster på skrivebordet og byde en ny kollega velkommen i efteråret.

Konkurrencen om talent er ofte mindre intens

Konkurrencen om talent er ofte mindre intens i sommerperioden, da mange virksomheder vælger at udskyde deres rekrutteringsindsats til efter sommerperioden. Dette giver din ledige stilling en større chance for opmærksomhed. Dette øger dine chancer for at tiltrække talentfulde ansøgere og giver dig mulighed for at være mere selektiv i din rekrutteringsproces og en større chance for at tiltrække og ansætte topkandidater.

Sommerperioden giver typisk større fleksibilitet

Sommerperioden giver typisk større fleksibilitet i forhold til at planlægge interviews og møder. Sommerperioden kan være en roligere tid på året for mange virksomheder, hvilket giver dig ekstra tid til at evaluere ansøgninger, gennemføre interviews og træffe informerede beslutninger. Med færre tidsbegrænsninger kan du nemmere koordinere med både interne interessenter og eksterne kandidater, hvilket fører til mere effektive og grundige samtaler. Du kan bruge denne ”ekstra” tid til at dykke dybere ned i kandidaternes kvalifikationer, erfaringer og personlige egenskaber for at sikre, at du vælger den bedst mulige kandidat.

Planlægning er nøglen til den gode rekruttering

Planlægning er nøglen til den gode rekruttering. At rekruttere og ansætte den rette medarbejder kan være en tidskrævende proces. Ved at nu giver du dig selv den nødvendige tid til at planlægge og udføre en omfattende rekrutteringsstrategi. Dette indebærer at identificere dine behov, udarbejde en stillingsbeskrivelse, oprette jobannoncer, screening af ansøgere og gennemføre interviews. Med sommerperiodens mere afslappet atmosfære kan du finde den ekstra tid og ro, der er nødvendig for at identificere og ansætte den ideelle medarbejder.

En vellykket rekruttering er en investering i fremtiden

En vellykket rekruttering er en investering i fremtiden for din virksomhed. Ved at prioritere kvalitet og finde den rigtige kandidat kan du opnå langsigtede fordele, øge konkurrenceevnen og sikre en bæredygtig vækst. Det er derfor altid værd at afsætte god tid og ressourcer på. Og sommerperioden kan være der, du finder den ekstra tid, der giver dig de bedst odds for at finde den bedst mulige kandidat til din virksomhed.

Fikseres du som leder på det CV, der ligger foran dig i en ansættelsesproces? Og hvordan kan du andet?

Af Susanne Lund, Senior Business Consultant i Hartmanns

 

Det er jo dokumentation fra kandidaten – det er det menneskelige produktblad, og det vi rekrutteringskonsulenter sender afsted, når virksomheder efterspørger det. Det er menneskers ord på de ting, som de har beskæftiget sig med, deres erfaringer og deres kompetencer sat op imod de opgaver, der skal/skulle løses.

 

Det er det, vi som rekrutteringskonsulenter læser, og det gælder også for ledere, der skal ansætte og HR assistenten, der hjælper. Det er det, vi har at forholde os til.

 

Virksomheder føler sig udsatte som aldrig før. Der er vækst i Danmark og virksomheder er i gang med at ansætte nye medarbejdere, hvor de i løbet af finanskrisen skar helt ind til benet, og mange steder rent faktisk var vældig underbemandet. Men der er en stigende nervøsitet for at ansætte en medarbejder, der har lidt kant eller mangler lidt kompetencer. Fakta er, at det bliver vi nødt til for at overleve. Der er simpelthen ikke plug & play-løsninger til alle.

Virksomheder skifter retning og kurs. Skal du med?

Når du søger en kandidat med otte års erfaring, hvad betyder det så? At den med fem års erfaring ikke er god nok eller? Og hvad med den, der kun har to års erfaring, men absolut er den, der er på det højeste niveau for indlæring og nyudvikling. Vedkommende bliver sorteret bort med det samme. Du kan også få en med otte års erfaring og juble, fordi kandidaten kan alt det, som du har ledt efter, men personen kan kun det.

Vi ved, at vi er i et marked, hvor kompetencer hurtigt forældes, hvor dagens systemer er bedre end dem, vi anvendte for et halvt år siden – og i morgen er der noget nyt. Med andre ord så er vi ansat i en virksomhed, der altid skal forandre sig i forhold til omgivelserne, skal dine medarbejder ikke også kunne det?

Jeg savner tit en større skarphed.

Er det kompetencer eller adfærd?

Det er svært. En kandidat bliver jo til stadighed ansat på sine kompetencer og desværre opdager man nogle gange den uhensigtsmæssige adfærd for sent i ansættelsesforløbet, og så har det kostet kostbar tid og ressourcer. Igen er det altså noget, vi skal være nysgerrig på up front.

Er der noget i et CV, der føles ”ikke rigtigt”, så tag lige det 10 minutters opkald og spørg. Du bliver enten bekræftet i, at vedkommende ikke skal til samtale eller du bliver positivt overrasket via en god telefondialog, der ender med en indkaldelse til samtale. Kandidaten lyder behagelig, vedkommende er lyttende, der er lidt humor og kandidaten har en god begrundelse for det, som du faldt over i CV’et – eller også har vedkommende bare været dårlig til at skrive. Du har ikke frasorteret vedkommende med det samme, men tværtimod holdt et åbent sind og en god nysgerrighed. Et godt råd….er der efter den ”rigtige” samtale alligevel røde alarmklokker, der ringer, så er det lige meget med ti års erfaring og de fedeste kompetencer. Jeg har aldrig oplevet, at det bliver en succesfuld ansættelse.

Uendelig mange gange har jeg til mine kunder indstillet 2-3 kandidater efter kundens krav og ønsker. I langt over halvdelen af gangene har jeg også indstillet en kandidat, som jeg har ”forelsket” mig i, trods mangel på noget fagligt. Og i de fleste tilfælde er det vedkommende, der er blevet ansat til alles overraskelse og endnu bedre, så er det vedkommende, som virksomheden stadig roser til skyerne efter et halvt år og flere års ansættelse. Det er interessant.

CV med lidt kant

Jeg havde for nogle måneder siden en rekruttering på en marketingassistent. Fuldstændig ligetil i forhold til, hvad sådan en stilling indebærer. I løbet af 14 dage havde jeg fået 250 ansøgninger. Jeg vil skyde på, at jeg fik samtlige nyuddannede fra CBS. Og der har jeg et opråb. Alle CV’er var stort set ens. Der var det samme pæne billede af et ung menneske, der var den samme flotte opsætning (det er noget de kan) af dokumentet. Der var flotte formuleringer (det kan de også), og der var den snorlige vej fra skole og gennem studiet. Det var bare uendelig kedeligt. Vedkommende, der endte med at få jobbet var gået udenom skolen og taget en uddannelse gennem en læreplads. Den eneste af alle 250 ansøgninger.

Når jeg skriver om CV fiksering, så gør det ikke noget, at der er lidt kant, og det er især henvendt til de unge. Det er helt ligegyldig, om du er jobklar som 24-årig eller 26-årig. Sørg for at have lært noget andet. Tag et job i udlandet, studiejob, frivilligt arbejde, vær i længerevarende situationer, som du har lært noget af, og jeg taler ikke om et maraton eller have kysset en fugleedderkop. Det er brugt af min generation. Vær en person, der har oplevet noget andet, som har fyldt din hverdag og gør dig unik. Det gør noget rigtigt godt for dig.

Konsekvens og fremtid

Hvis vi hele tiden vil have de kandidater, som naboen har lært op, så ser vi aldrig, hvad man ellers kunne have fået, og det kan faktisk have store konsekvenser for en virksomhed, der vil udvikle sig og skal udvikle sig hele tiden. Vi fornyer os ikke på det punkt.

Det kunne være så dejligt, hvis vi i starten af ansættelsesprocessen kan bevare vores nysgerrighed. At vi kan kigge efter andet end kompetencer, men også efter de personligheder, der kan udvikle os og lære os noget nyt. At vi kan tænke det lange perspektiv og ikke, hvad vi mangler her og nu.

En norsk forsker har gennem en undersøgelse af forskningsstudier og praksis fundet frem til 10 årsager til fejlrekruttering.

Alle ved at det er dyrt at fejlrekruttere. Selv erfarne kan lave fejl. Man skulle tro at erfarne ledere og HR-folk, der har mange års erfaring med at rekruttere, er de bedste til at finde den rigtige. Men det er ikke altid tilfældet lyder det fra Ole I. Iversen seniorforsker på Handelshøyskolen i Oslo.

Hvis du vil blive bedre til at foretage træfsikre ansættelser, er det vigtigt, at du kender de typiske fejl, der fører til fejlrekruttering, og hvordan du undgår dem.

 

10 typiske fejl du bør undgå:

1. Dårlig forberedelse

Det virker nok åbenlyst, men sørg for at læse kandidaternes ansøgninger og CV grundigt igennem før jobsamtalen. Udarbejd interviewmanualer, der kan bruges efter samtalen til at sætte kandidatens kompetencer på en skala. I tilfælde af, at der skal deltage flere interviewere under jobsamtalen, er det vigtigt, at rollefordelingen er aftalt på forhånd. Det at være godt forberedt er også at tage kandidaten alvorligt.

 

2. En urealistisk og upræcis jobbeskrivelse

Godt rekrutteringsarbejde starter med en god stillings- og kravbeskrivelse, hvor stillingens ansvar og arbejdsopgaver fremstår tydeligt. Kompetencekravene skal være tilpasset arbejdsopgaverne. Du bør desuden benytte en anerkendt kompetencemodel, når du fastsætter krav til personlige egenskaber. Det sikrer, at du har gode definitioner at de egenskaber du er på jagt efter.

 

3. Du lader førstehåndsindtrykket afgøre resten af samtalen

Førstehåndsindtrykket danner sig i løbet af få minutter. Men lader du det styre resten af jobsamtalen, og kun søger efter at få bekræftet dit førstehåndsindtryk, kan det gå galt. Forsøg at lægge førstehåndsindtrykket til side. Stil de samme spørgsmål til alle kandidater, og beslut dig først efter samtalen er afsluttet.

 

4. Du overvurderer negativ information

Under en ansættelsesproces forsøger vi at afdække både positiv og negativ information om kandidaten. Det kan være vanskeligt at finde frem til de negativer informationer, fordi ansøgeren helst gemmer på dem. Nogle gange kan der fremkomme negativ information om en kandidat under et referenceinterview. Denne viden er fristende at tillægge mere vægt end nødvendigt.

Du kan være nok så sikker på, at de fleste af de øvrige kandidater også har sine svagheder. Overvej derfor nøje, om de negative oplysninger rent faktisk er relevant for stillingen.

 

5. Kontrasteffekten

Vi begynder let at sammenligne kandidaterne med hinanden i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Hvis der er store forskelle mellem to kandidater, som er til samtale lige efter hinanden, kan de komme til at fremstå enten bedre eller svagere, end de egentlig er. Sørg for at kandidaterne vurderes op mod de kompetencekrav som er angivet.

 

6. Lighedseffekten

Der er en tendens til, at vi synes bedst om mennesker, som ligner os selv, f.eks. kandidater med samme baggrund, samme interesser eller måske samme humor. Der er selvfølgelig ikke noget i vejen med, at vi kan lide en kandidat, men det er vigtigt ikke at lade dette påvirke vores vurdering af kandidaterne. Det er ikke sikkert, at dén vi bedst kan lide, er den bedst egnede til jobbet. Vær opmærksom på at vælge den ansøger, som lever bedst op til kompetencekravene.

 

7. Den fundamentale attributionsfejl

Vi har en tilbøjelighed til at give en person æren for et godt resultat, mens vi giver situationen skylden, når noget går galt. At en kandidat har opnået gode resultater i et job, betyder det ikke nødvendigvis, at han eller hun kan gøre det samme i en anden stilling.

Hav i mente at det kan være muligt, at resultaterne havde været succesfulde på trods af denne kandidat. De gode resultater kan f.eks. også skyldes mange dygtige medarbejdere, som på trods af dårlig ledelse klarede et fremragende job.

Når resultater ikke opnås, forklares dette typisk med ydre faktorer, som f.eks. et vanskeligt marked, høj kronekurs etc. Vi bør altså være varsomme med at lægge afgørende vægt på kandidatens tidligere succes eller manglende resultater.

 

8. Glorieeffekten

Glorieeffekten indebærer, at man lader ét positivt kendetegn ved en person smitte af på alle andre områder. At en kandidat er god på ét område, betyder ikke automatisk, at hun er lige så god på andre områder. Husk at hvert af kompetencekravene skal vurderes uafhængigt af hinanden.

 

9. God kemi

God kemi bliver ofte brugt som argument for at indkalde ansøgere til anden jobsamtale. Men hvad er god kemi egentlig? Er det lighedseffekten, som spiller os et puds? Eller er det måske den sociale og udadvendte kandidat, som er tryg i mødet med nye mennesker, og som har let ved at tale om sig selv?

Fra naturens side er nogle mennesker mere beskedne og tilbageholdne. Her er der måske behov for mere end et kort førstegangsinterview for at lære dem at kende. Det betyder, at udadvendte kandidater let bliver en fejlkilde i rekrutteringsprocessen, hvis det ikke eksplicit er sådan en type, der søges. Undgå derfor god kemi som grund til ansættelse, men læg vægt på kompetencekravene, der er udarbejdet.

 

10. Intervieweren taler for meget

Nogle gange taler intervieweren så meget, at kandidaten får for lidt tid til at fortælle om sig selv. Husk at det er kandidaten, der skal tale hovedparten af tiden.

 

Kilde: Audun Farbrot, fagchef i forskningskommunikation, Handelshøyskolen BI. Læs artiklen her: forskning.no.

Hvilken værdi kan denne tilgang skabe for organisationer og samfund

• Vi tvinger os selv til at orientere os mod fremtiden, målet og meningen med stillingen, fremfor et ensidigt kompetencefokus, hvilket vil bidrage til en større dynamik i arbejdsmarkedet.
• I visse brancher er der allerede nu stor mangel på arbejdskraft – måske kan denne tilgang bidrage til at anskue kompetencebehovet anderledes.
• I visse brancher opstår der manglende innovation, blandt andet fordi man bestandigt ønsker lignende personer fra lignende organisationer. Dvs. vi får en kreds af Tordenskjolds soldater, som cirkulerer fra organisation til organisation – uden fornyelse.
• Nyuddannede akademikere er ironisk nok den gruppe på arbejdsmarkedet, som har mærket mindst til opsvinget i økonomien… Måske kan en mere fremtidsorienteret-tilgang til rekruttering bidrage til, at vi bringer vores menneskelige kapital bedre i spil?

PS: Jeg ved, at ROI har stor betydning her… Vores anbefaling er; at angribe rekrutteringer anderledes – og derved forbedre ROI.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

Af Betina Knøfler, Senior Rekrutteringskonsulent i Hartmanns

Omkring 800.000 danskere skifter job hvert år. Det gør os til de førende inden for medarbejderomsætning. Set fra min stol, som Senior Rekrutteringskonsulent er det belejligt, at vi har en stor villighed til at skifte job i Danmark, når nu jeg lever af at finde den rette til at få ” nye udfordringer”. Tallet stemmer også meget godt overens procentmæssigt, når jeg hver måned fra LinkedIn får utallige notifikationer om, at en stor del af mine plus 4000 connections har fået nyt job.

Hver dag er jeg så privilegeret at møde nye mennesker. Jeg møder både dem som tilbyder de ”nye udfordringer”, og de folk, som søger dem. Det er et fantastisk berigende job at få lov til at sidde en–til-en med et andet menneske og tale om drømme og ønsker. Hvis vi vel at mærke husker, at drømme og ønsker nogle gange også skal gå i opfyldelse.

 

Led og du vil finde – men hvad leder du efter?

Jeg bruger det meste af min tid på at finde folk, som kunne være interesseret i ”nye udfordringer”. Det får mig til at tænke på, hvad ”nye udfordringer” egentlig er?
Spurgte du mig, så ville jeg personligt sige, at en ny udfordring ville være at lave noget, som jeg ikke helt har prøvet før, men som jeg finder enormt spændende og har lyst til at kaste mig ud i. Vejen dertil er en ligeså stor del af udfordringen. Men hvad ligger der i ordene ”nye udfordringer”? Arbejdsopgaver, branche, kultur, leder kollegaer eller…

Når jeg starter en ny opgave op hos en kunde for at finde deres kommende kollega, så afdækker vi, hvilke kompetencer der skal til for, at kandidaten vil blive en succes i jobbet.  Fælles for alle opgaver er, at der er brug for kompetencer, som hurtigt kan skabe værdi og resultater. Vi kunne derfor være tilbøjelige til at lede efter en, som kommer fra en tilsvarende rolle og gerne fra en tilsvarende virksomhed.

Så er det, at jeg undrer mig. For er det så nye udfordringer, vi tilbyder? Eller er det blot de samme udfordringer, men i nye rammer?

 

ZZZZ…

Hvis vi kigger på de potentielle kandidater, hvorfor er det så egentligt, at de kunne overveje at skifte job? Hvordan skal jeg italesætte det nye job for en potentiel kandidat, som måske ikke engang var reelt jobsøgende… endnu?

Ofte søger de efter noget, hvor de kan udvikle sig, andre gange søger de faktisk noget helt andet end de opgaver, som de har i dag. Det kunne tænkes, at de besidder kompetencer, som ikke er aktiveret i det nuværende job. Det kan også tænkes, at de har nogle drømme, som ikke bliver indfriet i forhold til videreudvikling.
En arbejdsmarkedsforsker har engang udtalt, at: ”Det vigtigste er, at du ikke falder i søvn. Der skal være en vis progression og læring i det job, du har” – så vi kan vel få folk til at søge videre, når de ikke har dette mere?

Hvis udgangspunktet er, at vi ansætter til at benytte de samme kompetencer, som kandidaten bruger i nuværende job, hvori er de reelle nye udfordringer så? Og hvor hurtigt er de igen ved at ”falde i søvn”’? Hvorfor så overhovedet skifte job? Hvis man sover komfortabelt det ene sted, hvorfor så skifte seng for at sove videre?

 

Der skal være rum til, at vi kan udvikle os

I Hartmanns samarbejder vi med flere virksomheder, som allerede er enormt dygtige til at tænke anderledes, når vi nedfælder kravene til en kommende medarbejder. Vi udfordrer hver gang vores kunder til at tænke lidt ud af boksen, når vi rådgiver med afsæt i de specialist erfaringer, som vi konsulenter hver især besidder indenfor hver vores branche.
Måske er 80% af kompetencer et solidt nok grundlag for at tiltræde et job, hvor de resterende 20 % bliver de reelle nye udfordringer? Hvor medarbejderen skal bruge grunderfaringen til at udvikle sig selv, virksomheden og dermed bundlinjen…

Når en medarbejder vælger at forlade et job, så forlader de også de trygge rammer. De ved hvad de har, men de ved ikke præcis, hvad de får. De håber, at de får noget, som er endnu bedre end det gamle – men hvis jobindholdet og de kompetencer vi, som virksomhed, aktiverer i bund og grund er de samme, så har vi kun de nye rammer som en udfordring at tilbyde vores kommende medarbejder.
Det kan tænkes, at dette er én af grundene til, at vi lige nu oplever en enorm stigning i medarbejderomsætning. Hvis vi skal bruge 10 år i samme virksomhed, så skal der være rum til, at vi kan udvikle os i den. De nye udfordringer skal komme til os, ellers opsøger vi selv nye andre steder. Et godt råd kunne derfor være, at vi alle bliver bedre til at udfordre vores krav og ønsker allerede i rekrutteringsprocessen, så vi derfor er bedre til at udfordre vores medarbejdere, allerede inden de træder ind ad døren første gang.

Jeg udfordrer jævnligt virksomheder til at tænke anderledes, når de skal ansætte en ny. Vi skal ikke have en, som kan 100% det, der skal til. Vi skal have en, som får iværksat så mange af sine kompetencer som muligt, og som også kan vokse og udvikle sig i jobbet.

 

Når nye udfordringer blot bliver til nye rammer

Når jeg møder folk, som fortæller mig, at de søger ”nye udfordringer”, så spørger jeg dem altid: ”Så hvad håber du på at finde?”. Svaret er ofte i samme kategori – De vil have lov til at lave noget nyt – de mangler noget.

Når jeg så møder dem igen, så viser det sig, at de undervejs er endt i en tilsvarende rolle, men blot en ny kultur, virksomhed, ledelse etc. De tager sig til takke med, at det trods alt ”er lidt noget andet”. For i processen, blev de udvalgt til deres nye job netop på baggrund af, hvad de lavede før.

Vil du helst ansætte en som blomstrer i sit job eller en som langsomt falder i søvn? Med andre ord, husker du at kigge dine ansøgere igennem og tage stilling til dem, som måske kun matcher 80 % af dine oprindelige krav?

Hvad er en ny udfordring for dig? Er det nye arbejdsopgaver, andre kollegaer, en anden kultur. Hvad skal der til for, at du oplever at have fået nye udfordringer? Og hvordan arbejder du som virksomhed på at tilbyde dette?

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Det stiller spørgsmålet: Hvilken værdi har referencer egentlig, når vi rekrutterer?

For noget tid siden stod jeg for en rekruttering af en salgsprofil. Som vores processer foreskriver, gennemførte jeg reference samtaler med tidligere arbejdsgivere sidst i rekrutteringsforløbet. (Altid referencer, som kandidaten selv opgiver).

Denne samtale var med en tidligere chef to år tilbage i karrieren. Vi talte sammen et stykke tid, jeg spurgte ind til ansættelsesperioden, opgaver, ansvar og resultater – og fik derigennem valideret kandidatens egne oplysninger.

Referenten havde kun lovord at sige om kandidaten på alle spørgsmål.

Indtil jeg afsluttede med spørgsmålet:

”Er der noget, som du ønsker at tilføje?”. Hvorpå svaret var: ”Ja, han er psykisk ustabil”.. Det var et overraskende svar! Jeg spørger: ”Hvad mener du med psykisk ustabil?”. Han svarer: ”Ja, han går i sort en gang i mellem”. Jeg ved ikke, hvad det præcis betyder at gå i sort, så jeg spørger: ”Hvordan går han i sort? Referenten svarer: ”Han går ned i kulkælderen osv osv….” Samtalen fortsætter…

Efter samtalen står jeg tilbage med et stort dilemma!

Min egen vurdering ud fra to samtalerunder, person profil analyser og cases viser, at kandidaten er en virkelig stærk og matchende profil til jobbet! Og nu står jeg med en reference, som siger, at JA han er en dygtig salgsprofil – men psykisk ustabil og går i sort….
Her melder sig i min optik et etisk dilemma!

Hvilken værdi må referencer egentlig have i en rekrutteringsproces?

• Hvilken magt kan tidligere arbejdsgivere have over medarbejderes fremtidige karrierer?
• Hvis kandidaten altid opgiver denne reference – hvordan får denne kandidat så nogensinde et nyt job?
• Hvor meget må en reference veje i den samlede vurdering af en kandidat?
• Hvor længe kan en tidligere arbejdsgiver få lov at ”korsfæste” en tidligere medarbejder på referentens egne holdninger og meninger?

 

Kandidaten fik jobbet – og blev i øvrigt en succes i jobbet

Så anbefalingen fra et professionelt rekrutteringshus er:

• Brug kun referencer til at validere objektive informationer såsom ansættelsesperiode, ansvar, opgaver og resultater
• Husk at referenter er subjektive og ikke professionelle rekrutteringsspecialister
• Giv ikke et afslag på baggrund af en dårlig reference, brug det som anledning til en ekstra samtalerunde og en dybere dialog
• Husk, at alle mennesker udvikler sig over tid. Hvad en tidligere arbejdsgiver har af oplevelser hører fortiden til, der kan være sket meget siden
• Tænk over, at dine udtalelser som referent, siger lige så meget om dig og din arbejdsplads, som de gør om kandidaten

 

Hvad er DIN anbefaling?

Med de bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

”Han skal kunne dansk”, sagde lederen – og var frustreret over manglen på arbejdskraft…

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Lad mig starte med at slå fast, at mange større og mellemstore organisationer er dygtige til skabe multikulturelle arbejdspladser.

Men i forbindelse med rekrutteringsopgaver for både store og små organisationer møder vi stadig ofte kravet om, at den kommende medarbejder skal kunne tale, læse og forstå dansk fra dag 1.

Argumentet er, at virksomhedens koncernsprog, dokumenter, møder mv. foregår på dansk. Respekt for det!

Men i jagten på talent, tårer over manglen på arbejdskraft og omkostninger ved deraf følgende prop i væksten, vil jeg opfordre til, at man vælger at udfordre egne kriterier for nye medarbejdere.

Arbejdsmarkedet er i stigende grad globalt, og adgangen til talent mangedobles, hvis vi åbner op for diversitet sprogligt og kulturelt.

Nu er det sproget, jeg fremhæver her. Det kunne være andre kompetencer, som man er insisterende på at få opfyldt hos sin kommende medarbejder. Hvorved vi selv sætter begrænsninger for det potentielle kandidatfelt.

 

Hvordan udfordrer du dine egne ansættelseskriterier?

• Fremfor at begynde en rekruttering med at spørge: ”Hvad skal den kommende medarbejder kunne?” Så spørg: ”Hvilke resultater skal skabes i stillingen på kort og lang sigt?”
• Herefter: ”Hvilke opgaver skal løses i stillingen for at opnå de ønskede resultater?”
• Og først på 3. pladsen: ”Hvilke kompetencer fagligt og menneskeligt er så nødvendige for at løse opgaverne og skabe resultaterne?”
• Til sidst: Erkend at ”Det perfekte menneske ikke findes” 😉 Vi ved, at når vi ansætter, kommer vi til at gå på kompromis. I stedet for at lade kompromiserne blive styret af finale kandidaterne – så tag selv aktivt stilling på forkant: Spørg gerne på forkant: ”Hvor kan vi gå på kompromis kompetencemæssigt?

 

På denne måde udvider du dine søgekriterier og øger chancen for at tiltrække dygtige medarbejdere hurtigere.

 

Anbefalingen fra et professionelt rekrutteringshus er:

• Ved at udfordre egne kriterier for kommende medarbejdere øges accelerationen i organisationens udvikling og vækst.
• Vi må se kommende medarbejdere som en investering på både kort og lang sigt.
• Hastigheden og omfanget af forandringer er så stor, at vi under alle omstændigheder må investere i nye kompetencer hos medarbejdere løbende og konstant.
• Vi kan ikke i dag tale rekruttering – uden også at tale udvikling og fastholdelse.

 

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

PS: Sproget er måske den simpleste investering for hurtigere at tiltrække din nye medarbejder. Der tilbydes nemlig gratis dansk undervisning på landets sprogcentre: Hvis man flytter til Danmark som udenlandsk statsborger, har man normalt ret til gratis danskundervisning i tre til fem år på en sprogskole af eget valg. Alternativt kan man som virksomhed investere i et særligt intensivt sprogforløb.

Kandidaten sagde: ”Høj løn og frynsegoder… er det største turn-off på første samtalen”

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

 

Efter samtalen skrev kandidaten bl.a.:

”Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter, da du fortalte om firmaet. Jeg har før været til interviews, hvor det første, der blev fremlagt, var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn… det er oprigtigt det største turnoff nogensinde…”

Med afsæt i en konkret kandidats feedback, finder du nederst 4 anbefalinger til samtaler, når du rekrutterer. Generelt opfordrer jeg til at holde for øje, at når vi rekrutterer, så skaber vi ambassadører for vores virksomhed – (eller som rekrutteringshus for vores kunde). Allerede ved 1. samtale manifesterer vi virksomhedens kultur og værdier afhængig af, hvad vi vælger at betone.

Indblik i kandidaters tanker

Her først kandidatens (IT-specialist) mail (uredigeret) til vores konsulent Betina. Der er gode anbefalinger til os alle:

Hej Betina.
Tak for samtalen idag. Det var en rigtig god oplevelse. Nedenstående lidt feedback på *hvorfor* jeg syntes det var en god samtale.
Da firmaerne er dine klienter, tænker jeg ikke du så tit du får respons fra de jobsøgende kandidater der kommer gennem systemet. Derfor sender jeg her lidt feedback så du også kan give andre ansøgere en god oplevelse.
Anyways. Det var en god oplevelse fordi:

1. Du er en god lytter og spurgte oprigtigt ind til min historie. Det gør at jeg som kandidat føler mig taget seriøst.
2. Det føles oprigtigt som om du kender virksomheden godt. Du havde gjort dig umage med at spørge andre medarbejdere om lederens stil og fortalte meget reelt om firmaet. Andre steder har jeg før følt et ekstremt hastværk med bare at få solgt jobbet til mig hurtigst muligt så de kan komme videre til den næste sag. Hos dig følte jeg oprigtigt at det er vigtigt for dig at finde det rigtige match, istedet for blot at gøre det hurtigst muligt. Jeg tror dette er en rigtig god strategi, da er er en pæn sansynlighed for at en del af dem du har interviewet, selv får brug for at hyre medarbejdere en dag. – og så husker man hvor man fik de gode interviews.
3. Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter da du fortalte om firmaet.

Jeg har før været til interviews hvor det første der blev fremlagt var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn. Denne måde er oprigtigt det største turnoff nogensinde. Du lagde derimod vægt på at firmaet har flere medarbejdere der har været i lang tid, hvilket er en fin metrik for hvordan det er at arbejde der.
Ligeledes satte jeg enormt stor pris på at du fortalte mig hvad firmaet *er i gang med* istedet for *hvad de godt kunne tænke sig på sigt* . Dette gør at jeg som kandidat føler at jeg får reel og ærlig information istedet for et vagt håb serveret.

Venligste hilsner, XXXX XXXX (anonymiseret af hensyn til kandidaten)

Hvad kan vi lære af det?

1. Uanset om en kandidat får jobbet eller ej, så vil kandidaten fortælle og blive spurgt om sin oplevelse ved samtalen. Fortællingen bliver en del af dit brand som virksomhed.
2. Hvad du som interviewer vælger at betone om stillingen, afdelingen og virksomheden efterlader et varigt indtryk hos kandidaterne om kultur, værdier og fokus. Husk ”First Impression Lasts”!
3. Allerede ved 1. samtalen – eller inden – starter du motivationen hos kandidaten i forhold til jobbet. Eet er at ”finde de rette” kvalificerede kandidater, endnu vigtigere er det at kunne motivere kandidaterne til at blive en del af holdet.
4. Kandidater er kloge. De er ikke til fals for ”smørsnak”, hurtig løn- eller frynsegode snak. Når de skifter job, tager de et livsvalg. Livsvalg er vigtige, og indeholder mange overvejelser. Vi må møde overvejelserne med reelle, autentiske og saglige input.

En stor tak til kandidaten for uopfordret at dele sine oplevelser. Uanset om de er gode eller dårlige, så er der meget læring.
Som rekrutteringshus er vores anbefaling at have fokus på, at alle kandidater, også dem som får afslag, bliver gode ambassadører for din virksomhed. Ad den vej bidrager du til employer branding og fremtidig tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S