Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist, Actief Hartmanns

Specialistrekruttering er i fokus i 2025. Her bliver kampen om specialister endnu skarpere, og HR-afdelinger skal gentænke deres rekrutteringsstrategier for at tiltrække de rette profiler. Med et kandidatdrevet arbejdsmarked er fleksibilitet, udviklingsmuligheder og virksomhedskultur afgørende faktorer. 

HR-rekruttering i et konkurrencepræget marked

I en tid hvor konkurrencen om specialister er skarpere end nogensinde, står HR-afdelinger over for en monumental udfordring: Hvordan sikrer vi os de rette specialister i en arbejdsmarkedssituation, der er præget af mangel på kvalificerede kandidater? 2025 bliver året, hvor HR skal gentænke rekrutteringsstrategier og employer branding for at forblive konkurrencedygtige.

Arbejdsmarkedet er kandidatdrevet

Specialister, særligt inden for brancher som IT, pharma, energi og ingeniørfaget, har i stigende grad magten til at vælge og vrage mellem attraktive stillinger. De efterspørger mere end blot en god løn; fleksibilitet, udviklingsmuligheder og en klar virksomhedskultur spiller en stadig større rolle. HR skal derfor gentænke, hvordan de kommunikerer virksomhedens værdier og muligheder til potentielle medarbejdere.

HR som strategisk partner

For at løse denne udfordring må HR-afdelinger tænke langt mere strategisk og samarbejde tæt med ledelsen. Rekruttering er ikke længere blot en administrativ proces; det er en kritisk forretningsdisciplin, hvor HR skal agere proaktivt og sikre, at virksomheden har de rette kompetencer til at vækste.

I 2025 vil de mest succesfulde virksomheder være dem, der forstår, at kampen om specialister ikke handler om at finde kandidater – men om at tiltrække dem gennem en gennemtænkt strategi, der bygger på virksomhedens unikke styrker og en dyb forståelse for, hvad specialister efterspørger.

Samarbejde med et rekrutteringsbureau – vejen til de rette specialister

I en tid med øget konkurrence om specialister kan et tæt samarbejde med et specialiseret rekrutteringsbureau være afgørende. Rekrutteringsbureauer har dyb indsigt i markedet, adgang til et bredt kandidatnetværk og kan hurtigt identificere de rette profiler, der matcher virksomhedens behov. Ved at samarbejde med et bureau kan virksomheder reducere time-to-hire, sikre et stærkere kemimatch og optimere rekrutteringsprocessen.

Specialistrekruttering med Actief Hartmanns

Gennem 20 år har vi i Actief Hartmanns specialiseret os i at rekruttere specialister og ledere. Det giver et bredt netværk og en dyb brancheforståelse. Vores koncept er klart: specialister rekrutterer specialister – og ledere rekrutterer ledere. Al erfaring viser, at dette skaber de bedste resultater.

Hos Actief Hartmanns hjælper vi dagligt virksomheder med at finde og tiltrække de rette specialister gennem en kombination af markedsindsigt, strategisk rekruttering og et netværk af kvalificerede kandidater. Vi forstår, at hver virksomhed har unikke behov, og vi arbejder tæt sammen med vores kunder for at sikre, at de får de bedste talenter.

Vil du vide mere?

Download 10 råd til at tiltrække specialister i 2025

Book vores foredrag- “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her   og læs mere om vores rekruttering af ledere og specialister her 

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Virksomhedskultur spiller en afgørende rolle i at tiltrække de rette talenter. Ved at prioritere virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen skaber du et fundament for længerevarende og succesfulde ansættelser. Når der er harmoni mellem medarbejderens værdier og virksomhedens kultur, skabes der en win-win-situation, hvor begge parter kan blomstre og nå deres mål. 

Når det kommer til rekruttering

Når det kommer til rekruttering, er der en ting, der ofte overses, men som har en enorm betydning for en ansættelses succes: virksomhedens kultur. At finde den rette kandidat handler ikke kun om faglige kvalifikationer. Det handler også om at sikre, at personen passer ind i den unikke dynamik, der kendetegner din virksomhed. En kandidat, der trives i kulturen, er mere tilbøjelig til at levere resultater, engagere sig og blive i organisationen længere tid.

Hvorfor er virksomhedskultur vigtig i rekruttering?

Virksomhedskultur omfatter de underliggende værdier, normer og praksisser, der definerer, hvordan organisationen fungerer. Ifølge Edgar Schein, en af de mest indflydelsesrige teoretikere inden for organisationskultur, kan virksomhedskultur opdeles i tre niveauer: artefakter, udtrykte værdier og grundlæggende antagelser. Artefakter er de synlige elementer af kulturen, som for eksempel fysiske omgivelser og adfærd. De udtrykte værdier er de erklærede principper og målsætninger, der styrer organisationens beslutninger. Grundlæggende antagelser er de dybtliggende, ofte ubevidste, opfattelser og overbevisninger, der former organisationens identitet.

Ved at forstå disse niveauer kan arbejdsgivere ikke blot identificere, hvad deres virksomhed står for, men også anvende denne indsigt til at finde kandidater, der naturligt passer ind. En kandidat, der ikke harmonerer med organisationens grundlæggende antagelser, risikerer at føle sig fremmedgjort, hvilket kan føre til utilfredshed og høj personaleomsætning. Ved at integrere Scheins teori i rekrutteringsstrategien kan virksomheder sikre et kulturelt kompatibelt match, der skaber langsigtet succes.

Hvordan integreres virksomhedskultur i rekrutteringsprocessen?

For at integrere virksomhedskultur i rekrutteringsstrategien er det nødvendigt at identificere kerneværdier, som organisationen skal definere klart og sikre, at disse kommunikeres effektivt. Interviews og kulturtests kan anvendes til at afdække kandidatens kulturelle kompatibilitet. Derudover kan involvering af nøglemedarbejdere i rekrutteringsprocessen bidrage til, at kandidaten lettere kan integreres i det eksisterende team.

Hvis du vil vide mere om, hvordan virksomheder kan styrke deres evne til at tiltrække og rekruttere de bedste talenter, kan du læse om vores foredrag og workshops her: Actief Hartmanns – Tiltræk og rekrutter de bedste talenter.

Fordelene ved at samarbejde med et rekrutteringsbureau

Et rekrutteringsbureau kan tilføje væsentlig værdi i denne proces ved at levere ekspertise, ressourcer og indsigt, som virksomheder sjældent har internt. Bureauet fungerer som en strategisk partner, der ikke kun identificerer de rette kompetencer, men også vurderer kandidaternes kulturelle kompatibilitet i lyset af Scheins tre niveauer af organisationskultur.

Rekrutteringsbureauer har ofte specialiseret viden om forskellige brancher og kan tilpasse søgningen til virksomhedens unikke behov. De sparer virksomheder tid ved at tage sig af screening, interviews og evaluering, hvilket frigør interne ressourcer. Med deres eksterne perspektiv kan bureauer give en objektiv vurdering af, om en kandidat passer til virksomhedens kultur. Endelig har rekrutteringsbureauer adgang til et bredere netværk af kandidater, som ikke altid er tilgængelige gennem traditionelle ansættelseskanaler.

Læs mere om vores rekrutteringsprocess her

Perspektiver for fremtidig succes

At forstå og integrere virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen er ikke blot en fordel, men en nødvendighed i det moderne erhvervsliv. Ved at sikre, at nye medarbejdere deler organisationens værdier og arbejdsstil, kan virksomheder opnå bedre resultater og reducere personaleomsætningen. Ved at anvende Scheins teori om organisationskultur kan arbejdsgivere analysere og operationalisere deres kultur på en struktureret måde. Samtidig kan et samarbejde med et rekrutteringsbureau optimere denne proces ved at tilføje ekspertise og ressourcer, der sikrer det rette match. I sidste ende er en velovervejet rekrutteringsstrategi en investering i virksomhedens fremtidige succes.

Download 10 råd

Download vores 10 råd til at integrerer virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen her

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Energi- og forsyningssektoren står overfor store rekrutteringsudfordringer, men også enorme muligheder. Læs hvordan virksomheder kan tiltrække og fastholde de rette talenter gennem strategisk employer branding, fleksibel rekruttering og kompetenceudvikling i en grøn omstilling.

Tiltræk og fasthold talenter i energi- og forsyningssektoren.

Tiltræk og fasthold talenter i energi- og forsyningssektoren igennem den historiske transformation som sektoren står i lige nu. Den grønne omstilling og en stigende efterspørgsel på bæredygtige løsninger skaber ikke kun nye muligheder, men også komplekse udfordringer for virksomhederne. Konkurrencen om de rette talenter er intensiveret, og den teknologiske udvikling har gjort det sværere end nogensinde at finde de nødvendige kompetencer på et presset arbejdsmarked. Hvordan sikrer din virksomhed sig en konkurrencedygtig position?

Den grønne omstilling øger kravene

Overgangen til bæredygtighed har øget efterspørgslen efter medarbejdere med viden inden for grøn teknologi, bæredygtige løsninger og innovation. Forsyningsvirksomheder kræver medarbejdere, der kan arbejde med alt fra digitalisering til avancerede energiteknologier. Det er ikke kun branchen selv, der jagter disse profiler – også andre sektorer ser værdien i tekniske specialister med grønne kompetencer.

Denne tværsektorielle konkurrence skærper behovet for strategiske løsninger, der kan tiltrække og fastholde eksperter i et arbejdsmarked, hvor efterspørgslen overstiger udbuddet.

Employer Branding som konkurrenceparameter

Med virksomheder fra flere sektorer, der kæmper om de samme tekniske talenter, bliver employer branding afgørende. Arbejdsstyrken tiltrækkes ikke længere kun af løn, men også af arbejdspladser, der tilbyder formål, fleksibilitet og udviklingsmuligheder.

Energi- og forsyningsvirksomheder bør derfor fokusere på at skabe en stærk fortælling om deres rolle i den grønne omstilling. Dette gør det muligt at positionere sig som en attraktiv arbejdsplads for de eftertragtede profiler.

Virksomheder i energi- og forsyningssektoren bør fokusere på at udvikle stærk employer branding for at tiltrække de rette talenter. Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe med rekruttering, Newplacement og udvikling i teknik, energi og miljøsektoren her.

Fleksibel rekruttering til projektbaserede opgaver

Forsyningsvirksomheder opererer ofte med korte deadlines og projektbaserede opgaver. Det stiller høje krav til en fleksibel og effektiv rekrutteringsindsats, der kan levere kvalificerede medarbejdere hurtigt.

At finde de rette kandidater handler ikke kun om matchende kompetencer. Rekruttering bør også inkludere strategisk rådgivning, der hjælper virksomhederne med at forstå arbejdsmarkedets dynamikker og udvikle langtidsholdbare løsninger.

Sådan sikrer din virksomhed fremtiden

For at imødekomme kravene i energi- og forsyningssektoren skal din virksomhed:

• Investere i employer branding for at fremstå som en attraktiv og innovativ arbejdsplads.
• Udvikle rekrutteringsstrategier, der kombinerer hurtighed og kvalitet.
• Fokusere på medarbejdernes kompetenceudvikling inden for bæredygtighed og teknologi.

Den grønne omstilling er ikke kun en udfordring, men også en mulighed for at redefinere, hvordan vi arbejder i energi- og forsyningsbranchen. Med de rette tiltag kan din virksomhed stå stærkt i konkurrencen om fremtidens tekniske talenter.En vigtig del af at tiltrække og fastholde talenter er at investere i medarbejdernes udvikling. Læs mere om, hvordan du kan styrke lederskabet i din organisation med kurset Skab følgeskab i din afdeling eller dit projekt.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Tag det gode humør med på jobbet. Det er kernen til et godt arbejdsmiljø. En arbejdsplads, hvor der hersker et godt humør, er ikke bare et behageligt sted at være. Det er også fundamentet for at skabe og fastholde et stærkt arbejdsmiljø. Det gode humør er smittende, og det kan være en afgørende faktor i fastholdelsen af dygtige medarbejdere. Når arbejdsglæde og positivitet er i fokus, skaber det en atmosfære, hvor medarbejdere trives og præsterer optimalt. Men hvordan kan du som leder skabe denne type miljø? Det handler om at sætte medarbejdernes trivsel og udvikling i centrum gennem respekt, frihed og klare rammer.

Respekt for individer – interesse i mennesker og forskelligheder

For at fastholde dygtige medarbejdere er det afgørende at vise respekt for hver enkelt medarbejder og deres unikke egenskaber. Det betyder, at du som leder skal være nysgerrig på og interesseret i de mennesker, der udgør organisationen. Forskelligheder bør ikke ses som forhindringer, men som muligheder for at styrke teamets samlede kompetencer. Ved at anerkende og respektere de individuelle styrker, som hver medarbejder bringer til bordet, skaber du en kultur, hvor alle føler sig værdsatte og set.

Respekt for teams – forståelse for den enkelte i teamet

Et velfungerende team er nøglen til succes på enhver arbejdsplads. Men for at et team kan fungere optimalt, er det nødvendigt at forstå og respektere de enkelte medlemmer og deres roller. Ved at have indsigt i den enkeltes motivation, arbejdsstil og præferencer kan du som leder skabe en balance, hvor teamet fungerer som en harmonisk enhed, der arbejder mod fælles mål. Denne respekt for det individuelle bidrag er med til at fremme et miljø, hvor medarbejdere føler sig trygge og støttede, hvilket i sidste ende fører til bedre resultater.

Frihed er en vigtig ingrediens i en sund arbejdsplads.

Frihed er en vigtig ingrediens i en sund arbejdsplads. Giv dine medarbejdere frihed i jobbet – også til at tage beslutninger. Når medarbejdere får frihed til at udføre deres arbejde på den måde, de finder mest effektivt, og samtidig har mulighed for at træffe beslutninger inden for deres ansvarsområde, skaber det en følelse af ejerskab og ansvar. Denne frihed bidrager til øget motivation og innovation, da medarbejderne føler sig betroede og respekterede. En sådan tilgang kan også føre til større jobtilfredshed, hvilket er essentielt for at fastholde talentfulde medarbejdere.

Ingen ønsker at føle sig fastlåst

Ingen ønsker at føle sig fastlåst i deres rolle. Sørg for at alle har noget at række ud efter. For at fastholde dygtige medarbejdere er det vigtigt at skabe et miljø, hvor de konstant bliver udfordret og har noget at stræbe efter. Det kan være nye projekter, kompetenceudvikling eller karrieremuligheder. Når medarbejdere ser, at deres indsats bliver bemærket og belønnet, og at der er plads til vækst, er de mere tilbøjelige til at blive hos virksomheden. Det er dog vigtigt, at disse udfordringer præsenteres i et tillidsfuldt miljø, hvor medarbejderne føler sig støttede og sikre på, at de kan lykkes.

Kommunikation er hjørnestenen

Kommunikation er hjørnestenen i enhver relation – også på arbejdspladsen. Vær ærlig, troværdig og konsistent i din kommunikation. For at skabe og fastholde et godt arbejdsmiljø er det nødvendigt, at ledelsen kommunikerer ærligt, troværdigt og konsistent. Medarbejdere skal kunne stole på, at de informationer, de modtager, er pålidelige, og at der ikke er skjulte agendaer. Når ledelsen kommunikerer klart og tydeligt, reduceres risikoen for misforståelser, og det skaber en følelse af tryghed og tillid blandt medarbejderne.

Accepter individuelle behov

Accepter individuelle behov. Og giv frihed i forskellige situationer. Hver medarbejder er unik, og det er vigtigt at anerkende og respektere individuelle behov. Det kan være behovet for fleksibilitet i arbejdstiden, frihed til at arbejde hjemmefra eller forståelse i særlige livssituationer. Ved at imødekomme disse behov viser du som leder, at du værdsætter dine medarbejdere som hele mennesker, ikke blot som arbejdskraft. Denne form for fleksibilitet og forståelse kan være afgørende for at fastholde talentfulde medarbejdere, da det skaber et arbejdsplads, hvor de føler sig set og værdsat.

Skab klare aftaler og rammer for jobbet

For at medarbejdere kan trives og yde deres bedste, er det vigtigt, at der er klare aftaler og rammer for deres arbejde. Dette inkluderer tydelige mål, roller og ansvar samt klare forventninger til præstationer. Når medarbejdere ved, hvad der forventes af dem, og hvilke ressourcer der er til rådighed, kan de fokusere på at udføre deres arbejde effektivt og med selvtillid. Klare rammer hjælper også med at reducere stress og usikkerhed, hvilket bidrager til et mere positivt arbejdsmiljø.

Tag udgangspunkt i den medarbejder du har

Tag udgangspunkt i den medarbejder du har. Lad medarbejderne forklare hvordan mål opnås. Som leder er det vigtigt at anerkende, at der ikke findes en universel tilgang til ledelse. Hver medarbejder har sine egne styrker, præferencer og måder at arbejde på. Derfor bør man tage udgangspunkt i den enkelte medarbejder, når man sætter mål og forventninger. Lad medarbejderne selv forklare, hvordan de mener, at målene bedst kan opnås. Dette skaber ikke kun en større følelse af ejerskab og engagement, men giver også lederen værdifuld indsigt i, hvordan medarbejderen tænker og arbejder.

At skabe og fastholde et godt arbejdsmiljø

At skabe og fastholde et godt arbejdsmiljø handler i høj grad om at værdsætte og respektere sine medarbejdere som individer og som en del af et team. Ved at fremme en kultur præget af positivitet, tillid og respekt, hvor medarbejdere føler sig støttet og udfordret, kan man som leder sikre, at dygtige medarbejdere vælger at blive – og trives – på arbejdspladsen. Så tag det gode humør med på jobbet. Det gode humør og den positive energi, man bringer med på jobbet, kan dermed blive en af de vigtigste faktorer i at skabe en succesfuld og bæredygtig arbejdsplads.

Læs mere om vores foredrag; Arbejdsglæde og relationer her

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

I en tid med intens konkurrence om ingeniører og teknikere er en effektiv employer branding-strategi afgørende for at tiltrække topkandidater. Gennem et strategisk samarbejde kan du optimere din employer branding, tiltrække kvalificerede kandidater og styrke din position i det tekniske arbejdsmarked.

Tiltræk de eftertragtede ingeniører og teknikere med et stærkt Employer Brand

I dagens konkurrenceprægede arbejdsmarked er kampen om de bedste ingeniører og teknikere intens. Employer branding er blevet en afgørende strategi for at sikre, at virksomheder tiltrækker de rette tekniske profiler.

Et stærkt employer brand giver jer mulighed for at skille jer ud i en tid, hvor der er hård konkurrence om de bedste hoveder i branchen. Det er her, et tæt samarbejde med et rekrutteringsbureau kommer i spil. Bureauer har den nødvendige indsigt i både jeres branche og de tekniske kompetencer, der er efterspurgt, og kan hjælpe med at formidle jeres brand på en måde, der appellerer til de rette kandidater.

Employer Branding i forbindelse med rekruttering

Employer branding er ikke blot en kommunikationsdisciplin, men en strategisk praksis.  Employer branding integrerer HR og marketing for at opbygge en overbevisende fortælling om virksomheden som arbejdsplads. For tekniske profiler som ingeniører og teknikere er det ofte de konkrete projekter, udviklingsmuligheder og innovative løsninger, der fanger interessen. Et effektivt samarbejde med et rekrutteringsbureau kan være en væsentlig komponent i styrkelsen af employer branding.

Et vikar- og rekrutteringsbureau- din strategiske partner

Et vikar- og rekrutteringsbureau specialiseret i ingeniører og andre teknikere forstår både jeres branche og det tekniske landskab. Dette gør dem til værdifulde partnere i at finde de rette ingeniører og teknikere. De hjælper med at skabe jobannoncer, der taler direkte til ingeniørerne og teknikerne ved at fremhæve de tekniske aspekter, der gør stillingen og virksomheden attraktiv. Og deres brede netværk af kandidater og erfaring inden for teknisk rekruttering sikrer, at jeres jobopslag når de rette kandidater på tværs af sociale medier og jobportaler.

Hvorfor er det særligt vigtigt i det nuværende arbejdsmarked?

I dag er efterspørgslen på ingeniører og teknikere historisk høj. Digitalisering, grøn omstilling og teknologisk udvikling skaber et konstant behov for specialiserede kompetencer. Dette skærper konkurrencen om at tiltrække talenter, hvilket betyder, at virksomheder skal være mere målrettede og strategiske i deres employer branding.

Arbejdsmarkedet er også blevet mere fleksibelt og globalt, hvor tekniske profiler har flere muligheder end nogensinde før. Det betyder, at de kan vælge arbejdspladser, der matcher både deres faglige ambitioner og personlige værdier. Derfor er det afgørende at kommunikere klart, hvad der gør jeres virksomhed attraktiv for teknikere og ingeniører.

Rekrutteringsbureauer – Din genvej til topkandidater

Rekrutteringsbureauer har dybdegående viden om arbejdsmarkedets tendenser, ingeniørernes specifikke kvalifikationer og præferencer, og de ved præcis, hvad der skal til for at matche jeres behov med de bedste talenter. Gennem dette samarbejde får din virksomhed ikke blot adgang til et bredere kandidatfelt, men også til indsigt i markedets udvikling, som kan være uvurderlig for jeres fremtidige talentstrategi.

Den gode kandidatoplevelse – Et Must for Ingeniører

Ingeniører og teknikere forventer en effektiv og professionel rekrutteringsproces. Dårlige oplevelser kan hurtigt skade jeres employer brand, mens en struktureret, transparent og fair proces skaber loyalitet og styrker jeres omdømme i tekniske kredse.

Rekrutteringsbureauer sikrer, at kandidater behandles professionelt og med respekt, fra første kontakt til eventuel ansættelse eller feedback. En god proces efterlader et positivt indtryk, hvilket styrker jeres employer brand og kan tiltrække endnu flere dygtige ingeniører.

I et marked, hvor ingeniører og teknikere har mange valgmuligheder, er et stærkt employer brand en nødvendighed. Gennem et tæt samarbejde med et rekrutteringsbureau kan I målrettet opbygge et employer brand, der ikke kun tiltrækker de mest kvalificerede kandidater, men også fastholder dem i en dynamisk og konkurrencepræget branche. Ved at kombinere professionel rekruttering med en strategisk brandingindsats står jeres virksomhed stærkere i kampen om tekniske talenter.

Actief Teknik Bureauet, en del af Actief Hartmanns

Actief Teknik Bureauet, en del af Actief Hartmanns, repræsenterer en omfattende erfaring med bemandingsløsninger for ingeniører og teknikere, både i form af vikar- og rekrutteringsløsninger. Alle konsulenter i bureauet har en teknisk baggrund og en dyb forståelse for både kandidatens kvalifikationer og virksomhedens behov. Dette sikrer, at rekrutteringsprocessen effektivt kommunikerer virksomhedens værdi til de rette kandidater. Læs mere om Actief Teknik Bureauet som rekrutteringspartner her.

Er du klar til at ansætte en ny medarbejder?

Download vores gratis guide i dag, og få konkrete tips til, hvordan du kan optimere din rekruttering. Guiden vil hjælpe dig med at stille de rette spørgsmål, identificere de bedste kandidater og træffe informerede beslutninger, som kan styrke din virksomhed. Du finder den her

Vil du vide mere om, hvordan du tiltrækker og rekrutterer de bedste talenter? Læs om vores foredrag; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Når en nøglemedarbejder siger op, kan det skabe store problemer. For at undgå driftsforstyrrelser og tab af vigtige kompetencer, skal du handle hurtigt. Start rekrutteringsprocessen straks og kommuniker åbent med dit team for at bevare moralen. Hos Actief Hartmanns hjælper vi med at finde den rette kandidat hurtigt. 

Når en nøglemedarbejder siger op

Når en nøglemedarbejder siger op, kan det få alvorlige konsekvenser for både driften og stabiliteten i din virksomhed. En nøglemedarbejder har unikke kompetencer og er ofte en vigtig kulturbærer, hvilket gør deres rolle uundværlig. Når en central person siger op, skaber det ofte et tomrum, som kan være svært at fylde. Denne medarbejder besidder typisk en dybdegående viden om virksomhedens processer, kunder og strategier, og deres afgang kan medføre en række udfordringer. Derfor er det afgørende at reagere hurtigt og effektivt ved opsigelse af en nøglemedarbejder for at minimere de negative konsekvenser.

Driftsforstyrrelser er en af de mest umiddelbare konsekvenser

Driftsforstyrrelser er en af de mest umiddelbare konsekvenser. Nøglemedarbejdere er ofte ansvarlige for kritiske opgaver, og deres fravær kan resultere i, at vigtige projekter bliver forsinket eller sat på pause. Dette kan påvirke virksomhedens evne til at levere produkter og tjenester til tiden.

Videns tab og kundepåvirkning

Videns tab og kundepåvirkning kan være en betydelig udfordring. Når en nøglemedarbejder forlader virksomheden, tager de deres ekspertise og indsigt med sig, hvilket kan skabe en periode med usikkerhed og ineffektivitet.Mange nøglemedarbejdere har tætte relationer med virksomhedens kunder, og deres fravær kan føre til inkonsistens eller mangel på kommunikation, hvilket i værste fald kan resultere i tab af kunder.

Medarbejdermoral kan blive negativt påvirket

Endelig kan medarbejdermoral blive negativt påvirket. Når en vigtig medarbejder forlader virksomheden, kan det skabe usikkerhed blandt de tilbageværende medarbejdere, hvilket kan føre til nedsat moral og produktivitet. Informer dine øvrige medarbejdere om situationen så hurtigt som muligt, og vær transparent omkring, hvordan virksomheden planlægger at håndtere overgangen. Dette kan hjælpe med at reducere usikkerhed og bevare moralen blandt de tilbageværende medarbejdere. Kommunikation er nøglen til succes.

Effektiv håndtering af opsigelse og rekruttering

For at sikre din virksomhed mod de potentielle negative konsekvenser ved opsigelse af en nøglemedarbejder, er det afgørende at handle hurtigt og effektivt. Det første skridt er at identificere de kritiske opgaver, som den afgående medarbejder har været ansvarlig for. Det er vigtigt hurtigt at finde midlertidige løsninger, der kan varetage disse opgaver, indtil en permanent erstatning er fundet.

Jo hurtigere du reagerer, desto bedre kan du sikre virksomhedens fremtidige succes og stabilitet. Hvis din nøglemedarbejder lige har sagt op, er det tid til at tage affære. Læs mere om vores medarbejderudvikling på individuel niveau og team niveau her og styrk virksomhedens samlede stabilitet og moral, når din nøglemedarbejder har sagt op.

Rekruttering kan være en kompleks og tidskrævende proces

Rekruttering kan være en kompleks og tidskrævende proces. Med de rette overvejelser og en grundig forberedelse kan du sikre, at du ansætter den rigtige medarbejder. Medarbejdere, som både matcher virksomhedens behov og kultur.  Download vores “10 overvejelser når du skal ansætte” her.

Succession planning og rekruttering er også vigtig. Det er en god idé at have en plan for succession på plads for nøglepositioner i virksomheden. For at imødegå de negative konsekvenser ved opsigelse af en nøglemedarbejder, er det vigtigt at handle hurtigt og effektivt. Selvom det er vigtigt at handle hurtigt, er det lige så vigtigt at vælge den rette kandidat. Start med at identificere de kritiske opgaver, som den afgående medarbejder har haft ansvar for, og find midlertidige løsninger, indtil en permanent erstatning er på plads.

Er du klar til at finde din næste nøglemedarbejder?

Er du klar til at finde din næste nøglemedarbejder? Hos Actief Hartmanns er vi eksperter i at finde de rette kandidater – uanset om du har brug for en fast medarbejder, en projektansat eller en vikar.

Vores omfattende netværk og effektive rekrutteringsprocesser sikrer, at du hurtigt får den rette kandidat, så din virksomhed kan fortsætte uden forstyrrelser.

Læs mere om vores rekrutteringsprocess her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv rekruttering af økonomimedarbejdere kræver grundig planlægning og strategisk tilgang. I en tid, hvor efterspørgslen efter økonomimedarbejdere stiger, er det afgørende at forstå, hvordan du navigerer i denne komplekse og tidskrævende proces for at sikre de bedste kandidater.

Økonomimedarbejdere er essentielle

Økonomimedarbejdere er essentielle for virksomhedens økonomiske stabilitet og vækst. De er en kritisk investering, men rekrutteringen af dem er ofte kompleks og tidskrævende, især når det handler om specialistrekruttering. Mange virksomheder mangler de nødvendige ressourcer til en effektiv rekrutteringsstrategi. Derfor er det afgørende at forstå vigtigheden af grundig planlægning og strategi for at sikre de bedste resultater.

Rekruttering af en økonomimedarbejder

Rekruttering af en økonomimedarbejder kræver præcis planlægning. Virksomhedens behov, herunder nødvendige tekniske færdigheder og personlige egenskaber, skal tydeligt defineres. En skarp stillingsbeskrivelse, der klart angiver krav og forventninger, er afgørende for at tiltrække de rette kandidater.

Når stillingsbeskrivelsen er klar

Når stillingsbeskrivelsen er klar, skal jobannoncer oprettes, der skal søges aktivt efter kvalificerede kandidater og ansøgere screenes. I en tid med høj efterspørgsel efter økonomimedarbejdere er det essentielt at placere annoncerne strategisk og vælge de rigtige kanaler. Screening er en kritisk fase, hvor kun de mest kvalificerede kandidater udvælges. En velstruktureret interviewproces sikrer en grundig vurdering af kandidatens kompetencer og personlighed.

En vellykket rekruttering

En vellykket rekruttering er mere end en løsning på et akut behov; det er en investering i virksomhedens fremtid. Den rette økonomimedarbejder kan bidrage til virksomhedens langsigtede vækst og øge konkurrenceevnen. At outsource rekrutteringsopgaven til et erfarent rekrutteringsbureau kan være en fordel, da bureauet kan tilbyde ekspertise og et netværk af kvalificerede kandidater.

Rekruttering i en tid med stor efterspørgsel

Med den stigende efterspørgsel efter økonomimedarbejdere er en effektiv rekrutteringsstrategi afgørende. Samarbejde med et erfarent rekrutteringsbureau som Actief Hartmanns giver adgang til et specialiseret team, der forstår dine unikke udfordringer og mål. Uanset om du søger en økonomichef, Financial Controller eller Payrolling-ekspert, kan Actief Hartmanns finde den rette kandidat. Rekruttering er en strategisk beslutning, der former virksomhedens fremtid. Ved at investere i en velplanlagt rekruttering sikrer du dig de bedste økonomimedarbejdere for langsigtet succes og vækst.

Skal vi hjælpe dig med at finde din næste økonomimedarbejder?

Læs mere om os som rekrutteringspartner her; Rekruttering af specialister

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler er et konkurrenceparameter i kampen om kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Virksomheder står over for kompleksitet i sektoren, den digitale revolution og afgangen af erfarne medarbejdere. Rekrutteringsprocessen er blevet tidskrævende, og innovative løsninger er afgørende. Ledere bør investere i interne talenter, alternative ansættelsesmodeller og rekrutteringsstrategier. Et styrket samarbejde med specialiserede rekrutteringsvirksomheder kan være nøglen til at sikre adgang til topkvalificerede talenter og styrke virksomhedens konkurrenceposition.

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler indenfor finans- og økonomi er intensiveret. De danske virksomheder oplever en eskalerende kompleksitet i finansielle operationer, drevet af globalisering, teknologiske fremskridt og skiftende regulative rammer. Virksomheder i Danmark befinder sig i en stadig mere kompleks kamp om at tiltrække de mest kvalificerede profiler. Denne kamp udspringer af en sammensmeltning af faktorer, hvor virksomheder nu står over for en kritisk udfordring inden for rekruttering af finans- og økonomiprofiler. Den moderne virksomhed kræver specialiserede færdigheder, ikke kun inden for traditionelle opgaver som regnskab og controlling, men også inden for komplekse discipliner som risikostyring, M&A og strategisk finansiel ledelse.

Den digitale revolution i finansverdenen

Den digitale revolution i finansverdenen er forøget. Efterspørgslen efter kvalificerede finans- og økonomimedarbejdere stiger i takt med det hastigt skiftende teknologiske landskab. Automatisering, kunstig intelligens og dataanalyse er blevet fundamentale elementer i mange økonomiafdelinger. Derfor kræves finans- og økonomiprofiler nu ikke kun at være eksperter inden for traditionelle færdigheder, men også besidde digitale kompetencer og kunne navigere i komplekse softwareløsninger.

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension. Vi går fra erfaring til en ny generation af talenter på arbejdsmarkedet. Tiltrækning og fastholdelse af den næste generation af finans- og økonomiprofiler er afgørende. Denne nye generation søger mere end blot traditionelle jobfunktioner og høj løn. De efterspørger i stigende grad meningsfulde arbejdsmiljøer, karriereudviklingsmuligheder og arbejdsgivere, der sætter pris på innovation og nytænkning.

Konkurrencen om topkvalificerede talenter

Konkurrencen om topkvalificerede talenter er intensiveret. Den voksende mangel på specialiserede finans og økonomikompetencer intensiverer kampen om at sikre sig de mest dygtige talenter. Virksomheder står over for en konkurrencepræget virkelighed, der gør det udfordrende at identificere og tiltrække de rette finansprofiler, der kan opfylde deres unikke behov.

Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Rekrutteringsprocessen er blevet mere tidskrævende, især når det handler om at finde de rette finans- og økonomiprofiler. For ledere er det en udfordring at afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til grundig screening og evaluering af kandidater.  Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler Identifikationen af kvalificerede finansprofiler kræver en strategisk tilgang, da markedet er præget af hård konkurrence.

Ønsker du at navigere dette komplekse landskab mere effektivt? Vores foredrag om tiltrækning og rekruttering af de bedste talenter tilbyder indsigt og værktøjer til at optimere jeres rekrutteringsprocesser. Læs mere om foredraget her: Foredrag – Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Det er afgørende at udforske innovative løsninger

Det er afgørende at udforske innovative løsninger for ledere i finans- og økonomiafdelinger i mødet medmanglen på kvalificeret økonomi- og finansprofiler. Dette inkluderer proaktivt at opbygge talenter internt, investere i uddannelsesprogrammer og tænke i alternative ansættelsesmodeller som projektansættelse og interimløsninger. Ved at omfavne forskellige tilgange kan økonomiledere effektivt imødegå manglen på finans- og økonomiprofiler og sikre, at deres virksomhed forbliver konkurrencedygtig i en dynamisk økonomisk virkelighed.

Nytænkning af rekrutteringsstrategier

Nytænkning af rekrutteringsstrategier er uundværlig for ledere i finans- og økonomiafdelinger. I en tid, hvor krav og regulativer bliver stadig mere kompleks, er det uundværligt for ledere i finans-og økonomiafdelinger at genoverveje deres rekrutteringsstrategier. At tackle den stigende mangel på kvalificerede finans- og økonomiprofiler kræver en skarp tilgang, der kombinerer traditionelle og innovative metoder. Dette er afgørende for at tiltrække og fastholde topkvalitetstalenter og sikre, at virksomhederne er rustet til at imødekomme udfordringer ved, finansverdenen præsenterer.

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed specialiseret i finans- og økonomiprofiler.  Et samarbejde med en anerkendt og specialiseret rekrutteringsvirksomhed giver direkte adgang til et bredere netværk af kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Samarbejd om udvælgelsen, ansættelsen og onboarding gennem rekrutteringsbureauet, for at sikrer en succesfuld rekruttering også efter kontraktunderskrivelsen med den nye medarbejder. Dette strategiske partnerskab vil give mulighed for en mere målrettet tilgang til talentidentifikation og styrke forbindelsen til potentielle kandidater.

Læs mere om, hvordan vi kan indgå i din egen rekrutteringsproces og værdikæde her.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Skab en mere ligeværdig og positiv rekrutteringsoplevelse under jobsamtaler med en transparent tovejs-dialog, hvor kandidaterne også har mulighed for at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde kan begge parter træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er et godt match for hinanden.

Jobsamtalen – et afgørende skridt i rekrutteringsprocessen

Jobsamtalen er et vigtigt trin i rekrutteringen. Begge parter får chancen for at lære hinanden at kende. Desværre oplever kandidater ofte ubalance. De føler sig udsatte og forventes at afsløre alt, mens virksomheden holder igen. For at forbedre oplevelsen bør virksomheder skabe en ligeværdig dialog. Åbenhed og gennemsigtighed bør være i fokus. Jobsamtalen er et afgørende skridt, hvor begge parter har en unik mulighed for at lære hinanden bedre at kende.

Ligeværdighed i jobsamtalen

I mange virksomheder fokuseres der på at afdække alle aspekter af kandidaten under jobsamtalen. Det er vigtigt at vælge den rette kandidat, men ikke på bekostning af kandidatens følelse af ligeværd. Kandidaterne bringer værdifulde kompetencer og erfaringer. De bør behandles som partnere i samtalen, med åbenhed om jobbet og arbejdsmiljøet.

Læs mere om vigtigheden af en god rekrutteringsproces her; Rekruttering 

Jobsamtalen som en eksamen

Når kandidater kommer til en jobsamtale, kan de ofte føle det som at gå til eksamen. Det er en situation, hvor de skal bevise deres værd og besvare spørgsmål uden altid at have nok information om virksomheden og jobbet. Denne ubalance kan føre til, at kandidater ikke har den nødvendige forudsætning for at vurdere, om virksomheden er det rette match for dem. Det er vigtigt at huske, at jobsamtalen skal være en tovejsproces, hvor både kandidater og virksomheder kan stille spørgsmål og afdække, om der er et godt match.

Det er afgørende at forstå, at transparent kommunikation og en ligeværdig jobsamtale er grundlæggende for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. Når virksomheder viser tillid til kandidaterne ved at dele mere information om stillingen, arbejdsmiljøet og virksomhedens værdier, opbygger de en positiv relation og brandimage, som kan tiltrække dygtige kandidater.

Tag spørgsmålene undervejs

Mange virksomheder er gode til at give muligheden for et par spørgsmål fra kandidaterne ved slutningen af jobsamtalen. Men dette kan undertiden være utilstrækkeligt, da kandidater kan have mange spørgsmål og overvejelser, som de ikke har haft mulighed for at stille under samtalen. Derfor er det afgørende, at virksomhederne også tilbyder andre måder, hvor kandidater kan få besvaret deres spørgsmål. Dette kan være gennem informationsmøder, rundvisninger i virksomheden eller muligheden for at tale med nuværende medarbejdere.

Jobsamtalen er en evaluering af både virksomhed og kandidat

I sidste ende er det afgørende at huske, at jobsamtalen ikke kun er en mulighed for virksomheden til at evaluere kandidaten, men også for kandidaten til at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde og fremme åben kommunikation kan både kandidater og virksomheder træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er det rette match for hinanden. Dette vil føre til mere vellykkede ansættelser og en mere positiv rekrutteringsoplevelse for alle parter.

Vil du vide mere om, hvordan du tiltrækker og rekrutterer de bedste talenter? Læs om vores foredrag om; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Tiltræk de mest eftertragtede medarbejdere med et godt arbejdsmiljø og en god chef. Både et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, når vi overvejer et jobskifte. Selvom, hvad der er et godt arbejdsmiljø og beskrivelsen af den gode chef er en individuel og subjektiv holdning, er de begge afgørende faktorer for, at vi som medarbejdere har lyst til at skifte vores nuværende job ud. 

Hvilke overvejelser gør vi os ved jobskifte?

“Hvad er vigtigst for dig, hvis du skulle skifte job i dag?” Dette spørgsmål stiller vi i perioder på vores LinkedIn side. Selvom en LinkedIn poll på ingen måde er repræsentativ for den brede befolkning, er den med til at vise os aktuelle tendenser omkring jobsøgning og tiltrækning af kandidater.

På spørgsmålet om, hvad der har størst betydning for, om den enkelte vil skifte job, svarer 44 % ”Virksomhedskulturen”, mens 30% prioriterer ”opgaverne” højest og 20 % løn. Den seneste poll lagde vi op i sommerferieperioden. Kommentarsporet tog hurtig fart. De fleste beskrev ledelse og gode kollegaer som særlige vigtige faktorer.

Et godt arbejdsmiljø og en god chef

Et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, men hvad er et godt arbejdsmiljø og en god chef? Der går en rød tråd igennem kommentarsporet, når den gode chef og det gode arbejdsmiljø bliver beskrevet. Mange skriver, at chefen skal være lyttende. ” En chef man ‘ved hvor man har’ altid kan komme til og omvendt”. 

Flere beskriver det gode arbejdsmiljø som, et miljø, hvor der er plads til forskelligheder. Der skal være ”smil og grin iblandet professionalitet hos kollegaer og ledere” skriver en. Og det er vigtigt med et miljø, hvor ”der bliver lyttet til medarbejderne, og man har en virksomhedskultur, hvor der er plads til folk med særlige evner og særlige udfordringer” skriver en anden.

Både fra forskning og vores praktiske arbejde med at forebygge og løse udfordringer for organisationer indenfor psykosocialt arbejdsmiljø ved vi, at ”et godt arbejdsmiljø” og ”god ledelse” er afgørende for, at vi som medarbejdere føler os trygge på vores arbejdsplads understreger Erhvervspsykologisk rådgiver i Actief Hartmanns Louise Luxhøi.

”Trygheden giver os motivation og evnen til at sige til og fra uden frygt for at blive straffet eller ekskluderet. Vi ser i vores praktiske arbejde, at det understøtter udviklingen af en sund kultur med færre risici for både fejl og krænkende handlinger” supplerer Louise.

Fokuser på de mennesker, der udgør organisationen

Et godt omdømme skaber ikke sig selv. Sæt arbejdspladsen i første række. Husk, at dine medarbejdere taler om deres arbejde til sociale sammenkomster, med familien og vennerne og måske endda på sociale medier. Så se dine medarbejdere som ambassadører for arbejdspladsen. For også ordet om det gode arbejdsmiljø og den lyttende chef spreder sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere her