Af Gitte Rudkjøbing, Senior Recruitment Consultant og Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Mange korte ansættelser kan tolkes som usikkerhed, men kan også være tegn på fleksibilitet, læringshastighed og evnen til at levere i nye rammer. Det afgørende er at vurdere evner, motivation og kulturmatch med valide metoder – ikke kalenderår alene.

Når virksomheder gennemgår CV’er, er der et mønster, som ofte vækker skepsis: mange korte ansættelser. En ny analyse viser, at 76 % af arbejdsgiverne ser dette som det største minus i en rekrutteringsproces – oftere end både stresssygemeldinger og alder.

Men spørgsmålet er: Er korte ansættelser virkelig et tegn på ustabilitet, eller kan de faktisk være et udtryk for noget helt andet?

Hvad siger korte ansættelser egentlig?

Traditionelt forbindes lange ansættelser med stabilitet og loyalitet. Omvendt kan et CV fyldt med korte forløb hurtigt skabe tvivl: Hvorfor har kandidaten skiftet så ofte? Er der problemer med fastholdelse?

Men virkeligheden er sjældent så enkel. Korte ansættelser kan også være udtryk for fleksibilitet, nysgerrighed og evnen til at levere i nye rammer. Kandidater, der har arbejdet i forskellige brancher og organisationer, har ofte opbygget en unik erfaring og en stærk omstillingsparathed – kompetencer, som kan være værdifulde i et arbejdsmarked præget af forandringer og projekter med korte deadlines.

Årsagerne til jobskifte kan være mangefacetterede og kan vise sig at have plausible forklaringer, som ikke altid fremgår af et CV. Derfor er det vigtigt at spørge ind i stedet for at antage.

Evidens: Hvad forudsiger faktisk performance?

Forskningen peger på, at ansættelseslængde i sig selv er en svag indikator for fremtidig performance. Stærkere prædiktorer er arbejdsprøver, strukturerede interviews og måling af relevante evner – især i kombination med forskellige personlighedstests.

Hvorfor Assessment Center?

Et Assessment Center simulerer opgaver, problemer og samarbejdssituationer fra det kommende job. Du observerer adfærd, beslutninger og læringshastighed og får dermed et mere retvisende billede af potentiale og jobmatch end ved at tolke på CV-længder.
Ved at benytte Assessment Centret får du indblik i kandidatens fremtidige performance, potentiale og match med jobbet ved at observere, hvordan kandidaten håndterer opgaver, problemer og situationer, der matcher det kommende job.

At se bag CV’et

Et CV fortæller sjældent hele historien. Når vi arbejder med rekruttering, ser vi ikke kun på, hvad en kandidat har gjort, men også på hvad der driver dem. Motivation, værdier og potentiale kan være lige så afgørende som anciennitet. Titler, anciennitet og brancher skaber tryghed. Men de fortæller mest om fortiden – ikke om potentialet.

En praktisk huskeregel er triaden:
Can they/kan de?, Will they?/Vil de?, Will they fit? / Vil de passe ind?

• Kan de?: Har kandidaten de nødvendige evner og erfaring til at løse opgaven på niveau?
• Vil de? :Er de motiveret af rolle, mål og retning – og vil de gøre arbejdet?
• Vil de passe ind?: Matcher de kultur, tempo, ledelsesstil og teamdynamik, så de kan trives og bidrage?

De tre punkter “Can they, Will they, Will they fit” er en kendt og ofte brugt ramme inden for rekruttering og HR, særligt i amerikansk litteratur om talent acquisition og performance management. Rammen hjælper virksomheder med at vurdere evne, vilje og kulturmatch – og med at se de kandidater, der kan levere hurtigt, selv når CV’et ikke er klassisk.

Hvad betyder det for jer som virksomhed?

For arbejdsgivere rejser det et vigtigt spørgsmål: Hvad skal vægte højest i en rekruttering – fortiden eller fremtiden? Er det vigtigere at ansætte nogen med dokumenteret kontinuitet, eller en kandidat, der bringer ny energi, fleksibilitet og handlekraft ind i organisationen?

Der findes ikke ét rigtigt svar. Men måske er tiden inde til at udfordre de antagelser, vi traditionelt lægger ned over et CV. Når vurderingen flyttes fra kalenderår til kompetencer, motivation og kulturmatch, falder risikoen for at frasortere relevante talenter for tidligt. Først dér får vi øje på det potentiale, som ellers let kan overses.

Vil du høre mere?

Vil du høre mere om, hvordan vi arbejder med at se bag CV’et og finde kandidaternes reelle motivation? Så læs om vores rekrutteringsydelser her.

Eller bliv inspireret til at styrke jeres tilgang til talenttiltrækning gennem vores foredrag og workshops om rekruttering.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ledelse på tværs af generationer er ikke et blødt HR-flødeskumstema. Med vores erfaring i at tiltrække og udvikle medarbejdere i alderen 18–70 år ved vi, at forskelle i erfaring, forventninger og kommunikationsstil kan være en af virksomhedens største konkurrencefordele – hvis de bruges strategisk.

Generationsforskelle – fra HR-emne til strategisk fordel

Det, mange afskriver som et blødt HR-emne, kan være forskellen på et team, der trækker i samme retning – og et team, der langsomt går i opløsning. Hos Actief Hartmanns arbejder vi hver dag med at tiltrække, matche og udvikle medarbejdere i alderen 18 til 70 år. Vi ved derfor, hvor meget værdi der ligger i at forstå og arbejde strategisk med generationsforskelle – og hvor dyrt det kan være at ignorere dem.

På mange danske arbejdspladser arbejder op til fire generationer side om side. Det burde være en guldgrube af erfaring, innovation og energi – men alt for ofte bliver det i stedet en kilde til misforståelser, irritation og spildt potentiale.

Forskning viser, at en bevidst og konstruktiv håndtering af generationsforskelle kan øge trivsel, produktivitet og innovation markant (Conference Board, AIHR). Ifølge en rapport fra World Economic Forum, OECD og AARP kan en aldersdivers arbejdsstyrke hæve BNP per indbygger med op til 19 % over de næste tre årtier (World Economic Forum). Når forskellene derimod overses, stiger risikoen for konflikter, høj udskiftning og faldende performance (Southern Illinois University).

Hver generation kræver noget forskelligt – tør du indrømme, at du leder dem ens?

Billedet her er en smule karikeret – for selvfølgelig kan man ikke putte hele generationer i én kasse. Men der er tendenser, som mange ledere vil kunne nikke genkendende til – og som vi ofte ser, når vi arbejder med at rekruttere og udvikle medarbejdere på tværs af aldersgrupper:

• Babyboomere forventer at blive respekteret for deres erfaring – og kan miste motivationen, hvis deres viden bliver overhørt.
• Generation X trives, når de får frihed til at løse opgaverne på deres måde – og mister tilliden, hvis de bliver micromanaged.
• Millennials vil forstå meningen bag opgaven – ellers leverer de kun det, der står i jobbeskrivelsen.
• Generation Z vil have hurtige svar og digitale løsninger – møder de langsomme processer, finder de hurtigt andre muligheder.

Pointen er, at generationer ofte har forskellige forventninger til ledelse, kommunikation og arbejdsformer – og at en ensartet tilgang sjældent rammer plet hos alle.

Kommunikation er ikke én størrelse, der passer alle

Med vores erfaring fra samarbejde med både unge nyuddannede og erfarne fagfolk ved vi, at kommunikation er et af de mest afgørende værktøjer, når man vil skabe samarbejde på tværs af generationer.

• Babyboomere tager telefonen og forventer en personlig dialog.
• Millennials og Gen Z svarer hurtigere på en chatbesked end på en e-mail.

Manglende fleksibilitet i kommunikationen er en af de mest oversete årsager til konflikter på tværs af generationer.

Inklusion er ikke bare et HR-buzzword

I vores arbejde med virksomheder på tværs af brancher ser vi, hvordan inklusion kan være en gamechanger.
Det handler ikke om fred og fordragelighed for enhver pris – men om at skabe rum, hvor forskelle bliver brugt strategisk. Uden den tilgang risikerer man at miste netop den dynamik, der kunne gøre et team bedst i branchen.

Vidensdeling – eller skjult magtkamp?

Vi har set det mange gange:

I virksomheder, hvor ledelse på tværs af generationer lykkes, ser vi ægte vidensdeling:

• De erfarne giver indsigt, historik og faglig tyngde.
• De yngre bringer digitale løsninger og nye perspektiver.

I virksomheder, hvor det ikke lykkes, ser vi i stedet magtkampe om “den rigtige måde at gøre tingene på” – og et konstant energispild.

Konklusionen er enkel – men kritisk for din forretning

Ledelse på tværs af generationer er ikke et HR-flødeskumstema, man kan behandle som en “nice to have”-øvelse. Det er en strategisk disciplin, der direkte påvirker trivsel, produktivitet, medarbejderfastholdelse og i sidste ende bundlinjen.

Hos Actief Hartmanns har vi gennem vores arbejde med at tiltrække, matche og udvikle medarbejdere i alderen 18 til 70 år set det samme mønster igen og igen: Virksomheder, der forstår og aktivt bruger generationsforskelle, skaber stærkere teams, hurtigere innovation og bedre resultater. De, der ikke gør, kæmper med høj udskiftning, tabt viden og faldende engagement.

Valget er enkelt: Se forskellene som en strategisk ressource – eller lad dem blive en skjult kilde til konflikter og tab.

Vil du sikre, at generationsforskelle styrker din virksomhed i stedet for at svække den?

Læs mere om vores foredrag; “Ledelse af flere generationer” her