Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Dreams & Details – Genopfind din virksomhed og dit lederskab – mens det stadig går godt.

Rider din virksomhed lige nu på bølgen af succes, så er det måske tid til at forny den. Ja, du læste rigtigt. Ifølge bogen Dreams and Details bør forandringer og fornyelse af virksomheden ske, imens virksomheden kører godt og stabilt og ikke, når du ser afgrunden nærme sig med hastige skridt.

Drop KPI’erne og definer en tydelig en drøm

Hovedessensen i bogen er ledelsesmodellen ”Dreams and Details”, der består af 3 elementer. Drømmen, detaljerne og broen. Med denne model, udviklet af forfatterne, illustrerer de vigtigheden af at italesætte en drøm.  En drøm, der angiver retning, ambition og inspiration. Detaljerne sikrer, at retningen er tydelig for medarbejderne. Broen, eller med et direkte citat fra bogen er; ”den bane vi spiller på” (s. 72), og består af medarbejdernes mindset og rammer. Broen bygger forbindelsen mellem drømmen og detaljerne.

Voks og få succes med engagerede og passionerede medarbejdere

Big data, kunstig intelligens (AI) og robotter spiller en stadig større rolle i vores dagligdag, og dette gælder også på jobmarkedet. Frygten for, at ny teknologi fører til massearbejdsløshed, har eksisteret længe. Maskiner, computere og robotter bliver hele tiden mere intelligente. De har endnu ikke ført til massearbejdsløshed, men er konstant med til at ændre forudsætningerne for virksomhedernes succes. Samtidig er det de færreste medarbejdere i dag, der bliver drevet af et arbejde, der blot giver ”smør på brødet”. Nutidens medarbejdere ønsker mening og at være en del af et større formål.

Vi taler ofte om et godt arbejdsmiljø og tilfredse medarbejdere som vigtige parametre for virksomhedens evne til at præstere godt, men i bogen pointerer forfatterne, at tilfredse medarbejdere ikke er nok. Medarbejderne skal være engagerede og passionerede, og det starter med en fælles drøm for virksomheden.

Bogen er stærkt krydret med virksomhedshistorier og giver desuden et indblik i forfatternes egne erfaringer fra sportens verden og det tunge erhvervsliv. Herved levendegøres vigtigheden af at genopfinde virksomheden.

Præstationsevnen skal fornyes og lederskabet genopfindes. Og med bogen kan ledere lære at udfolde det menneskelige potentiale, og skabe nye muligheder for virksomhedens vækst og overlevelse.

God læselyst.

Af Maria Gøtzsche

Som med familiemedlemmet, der afslører misbrugerens benægtelse, selvbedrag og ansvarsfralæggelse står lægen Imran Rashid med bogen Sluk frem som vor årtis moralske fader, når han med rettidighed blotlægger det moderne menneskes digitale livsførelse. Med en snert af lettelse opdager man, at bogen bidrager med et sprog for noget vi ikke tidligere har talt (nok) om, men som vi egentlig har brug for at få på dagsordenen. Nemlig at vi også kan ødelægges af og må til at håndtere en ny tidsalder, hvor medier, digitalisering og teknologi følges af en subtil menneskelig underkastelse.

Den digitale udvikling, og særligt smartphones, har fået en central plads på arbejdspladsen såvel som i hverdagslivet, hvilket bl.a. udfordrer det bæredygtige arbejdsliv. Men hvad gør den digitale udvikling ved os, og hvordan kan vi leve med digitaliseringen? Netop dette søger bogen ”Sluk” at besvare. En spændende og læseværdig bog, der giver stof til eftertanke for såvel medarbejderen, forældre, politikere som virksomhedsledere.

 

Bogen vil mere end at slukke

Ved første øjekast kan man få det indtryk, at ”Sluk” er en bog, der ønsker at tilbagerulle udviklingen og opfordre os til at lægge det digitale udstyr fra os. Som titlen siger er en del af formålet med bogen da også at gøre opmærksom på, at der er farer forbundet med overdreven brug af digital teknologi som f.eks. smartphones og sociale medier.
Men bogen vil mere end det. I første del går bogen fra at være en gennemgribende, men let læselig ”krimi”,  hvor der bl.a. peges på de kritiske forandringer vores formbare hjerner gennemgår ved overdreven brug af eksempelvis smartphones og tablets –  til at være en ”selvhjælpsbog” i anden del. Bogens titel er ”Sluk”, men den opmærksomme læser vil se, at underoverskriften hedder ”Kunsten at overleve i en digital verden”. Her bør ordet overleve fremhæves, for det er det, der er sigtet med bogens anden del. Her vender bogen ikke den digitale verden ryggen, men kommer med forslag til, hvordan vi kan leve et godt og sundt liv i en verden, der er under stor digital forandring.

 

Sundhedsflowet – en forebyggende vej

Sammenhængen mellem del 1 og del 2 optegnes ved, at forfatteren i første del tegner et billede af, hvordan den digitale teknologi gør os afhængige af smartphones ved at frigøre lykkestoffet dopamin i vores hjerner, når vi f.eks. får likes på de sociale medier. Imran Rashid beskriver det som opmærksomhedstyveri, fordi de digitale medier er bygget op på en måde, så brugeren hele tiden bliver lokket med nye ”lykke-kick”. Forfatteren søger i anden del at finde en løsning på denne udvikling. Her tager han udgangspunkt i flow-begrebet og introducerer et nyt sundhedsbegreb – sundhedsflowet. Pointen er, at vi ved at handle efter nogle personlige klarlagte mål kan opnå et liv i flow, der bl.a. vil mindske stress og andre livsstilsrelaterede sygdomme. Det er netop i anden del af bogen, at vi får øje på kuren ud af vores uheldige misbrug og får reelle anvisninger for praksis. På denne måde flytter bogen sig også fra at være samfundskritisk til at åbne for anvisninger i praksis – herunder nye muligheder i arbejdslivet.

 

Styrker og dilemmaer

Styrken ved bogen er, at den ift. ledelse peger på implikationer for praksis i arbejdslivet, derudover at virksomheder kan spare store beløb gennem lavere sygefravær. Imran Rashid har gennem bogen løbende argumenteret for, at mennesket ikke kan lykkes med langsigtede mål uden en hvis grad af behovskontrol. Og her bør lederen forstå, at medarbejderne må ses som medmennesker med en række behov, som skal dækkes, før han eller hun kan levere en optimal arbejdsindsats. Helt konkret foreslår forfatteren en:

• Madpolitik – til opretholdelse af et stabilt blodsukker
• Søvnpolitik – til restitution af krop og sind
• Væskepolitik – for at styrke evnen til at fokusere
• Politik for mental restitution – en måde at slukke for hjernen på
• Forstyrrelsespolitik – til at mindske opmærksomhedstyveriet.

Selvom bogen kommer med konkrete anvisninger til, hvad fx virksomheder bør gøre, er det også her at bogen på nogle områder sætter den HR-ansvarlige / sundhedsansvarlige i et dilemma.  For hvor langt går grænsen for, hvad arbejdsgiveren bør og kan involvere sig i? Hvem skal især slukke, og findes der ikke en privatsfære som fritidszonen og familiezonen som virksomhederne ikke bør blande sig i?

En modig bog, som vil meget

Bogen vil meget bl.a. fordi den ved introduktion af begrebet sundhedsflowet inspicerer alle dele af menneskets liv nemlig familiezonen, fritidszonen, jeg-zonen og arbejdszonen, hvorfor forfatteren også søger at finde svar på, hvem der har ansvaret for, at den digitale udvikling ikke kommer til at styre os i alle de forskellige zoner. Ud over hvad virksomhederne kan gøre, kommer bogen også ind på politikernes samfundsmæssige ansvar, og den fremtid vi går i møde med stærk vækst i udvikling af ny teknologi.

Sammenkoblingen mellem temaet digital udvikling, viden om hjernen og sundhed er bogens helt store styrke. Det er netop kombinationen af disse emner og bud på det som bør gøres, som gør bogen aktuel i et arbejdslivsperspektiv. Og selvom bogen ”vil så meget” i anden del, at den ind i mellem stikker i mange retninger, så er bogen stadig et af årets vigtigste samfundskritiske bidrag til måden vi tilgår sundhed og digitalisering, samtidig med at den udfylder en ny rolle i ledelsesdebatten.

Bogen er både modig og irriterende. Modig fordi den blotlægger og illustrerer nogle af de gemte problemer, som er forbundet med det at være ”online” hele tiden. Irriterende fordi bogen skaber så meget resonans, at pointerne virker indlysende, når man læser den.
Forfatteren har meget på hjerte og efter endt læsning vender tankerne tilbage til bogens store spørgsmål. For som Imran Rashid skriver kan udviklingen gå to veje. Enten kan mennesket bruge teknologien eller også kan teknologien bruge os. Læs bogen og du vil blive opmærksom på, at verden er i en sårbar situation, hvor det er antydet, at teknologien og digitaliseringen er ved at tage magten fra den almindelige borger, der tror at han/hun har en fri vilje…

Med gennemslagskraft er bogen Sluk, også inden for spørgsmålet om et bæredygtigt arbejdsliv, et af de mest kvalificerede bidrag til ledelsesdebatten i 2017 (og frem). Sammen med den digitale og teknologiske udvikling, acceleration og forbrugerisme følger nemlig, ifølge forfatteren, også ansvaret for at løfte og håndtere de nye problemstillinger og udfordringer, som affødes. Derfor får ”Sluk” 5 ud af 5 for at skabe et nyt og kvalificeret sprog for det som vi lige nu er grebet af, grebet i – og også er nødt til at finde en bæredygtig tilgang til.

 

Bogen ”Sluk – Kunsten at overleve i en digital verden” er skrevet af Imran Rashid, speciallæge i almen medicin og innovationschef på Aleris-Hamlet Hospitaler og er udgivet af Lindhardt og Ringhof.

Hvad enten du er fagspecialisten, forløbsdesigneren, projektlederen, proceskonsulenten eller relationsskaberen, kan du i bogen ’Den interne konsulent’ finde svar på, hvordan du i praksis kan bidrage til strategisk udviklingsarbejde i den organisation, du er ansat i.  Bogen henvender sig til den interne konsulent, og er skrevet af de to erfarne psykologer Michala Schnoor og Morten Jack. Begge har de igennem mange år arbejdet med organisations- og ledelsesudvikling, og begge har de et særligt blik for hvordan de interne konsulenter i organisationer understøtter strategisk udvikling. Bogen rækker på denne måde både ind i og ud over ledelseslitteraturen, idet den især er et mekka for dig som har til opgave at skabe værdi, forandring og udvikling i den organisation, du er ansat i.

 

Fordi bogen handler om god konsulentpraksis

Fordi bogen handler om god konsulentpraksis på de interne linjer, og fordi bogen kombinerer et praksisperspektiv med psykologisk teori udfylder den også et hul i dansk litteratur. Bogen insisterer netop på, at kompetencer og fagligt afsæt er relevant for den interne konsulent, og herunder på at der findes værktøjer og metoder her, som kan fremme strategisk udvikling.

Med base i organisationspsykologien

Med base i organisationspsykologien, og med erfaringer fra ledelsesudvikling og forandring i organisationer, viser de to forfattere veje til etiske, strategiske og konstruktive handlemuligheder for den interne konsulent. Bogen er relevant for mange faggrupper, og især for dig som skal udfylde en strategisk konsulentrolle på din arbejdsplads. Bogen tager dig på en overskuelig rejse ind i, hvordan du kan skabe værdi som intern konsulent, hvordan du kan arbejde med forskellige metoder, optikken og tilgange i dit samarbejde med andre i din organisation, og hvordan du kan håndtere kompleksitet og dilemmaer.

Af Ida Jiman, Marketing Koordinator

Kan man få både et lykkeligt og effektivt arbejdsliv? Nogle få virksomheder havde allerede inden Coronakrisen gjort sig tanker om et mere fleksibelt, men stadigvæk lige så effektivt arbejdsliv. Med nedlukningen af landet (verden), blev langt de fleste virksomheder pludselig tvunget til at se på arbejdslivet med andre øjne.

Guide til et lykkeligt arbejdsliv

Brænd hamsterhjulet– Guide til et lykkeligt arbejdsliv er mere end blot en guide. I denne bog kommer Pernille Garde Abildgaard med hendes bud på, hvordan fremtidens arbejdsliv kan se ud, understøttet af inspirerende virksomhedscases og videnskabelige undersøgelser. Bogen giver et indblik i, hvordan andre virksomheder arbejder med fremtidens arbejdsform, suppleret med den nuværende viden fra forskning på området omkring arbejdstid og antallet af arbejdsdage.

Pernille Garde Abildgaard giver i bogen redskaber til at skabe overblik over din egen tid og reflektere over, hvordan du bruger din tid optimalt, både til dig som leder og til dig som medarbejder.

Casevirksomhederne er både private og offentlige og spænder bredt fra industrivirksomheden i Vejle til advokatkontor og konsulentvirksomhed i hovedstaden. Metoderne i virksomhederne er alle forskellige. Nogle har indført fri om fredagen, nogle ½ fridag, andre igen har fastholdt 37 timer, men hylder den autonome ledelsesstil. Fælles for dem alle er fokus på værdiskabelse og at bruge den tid, vi har til rådighed på den mest optimale måde for både profit, men også arbejdsglæde og trivsel.

Hvordan ser fremtidens arbejdsliv?

Bogen kommer ikke ukritisk med inspiration til en 4-dages arbejdsuge eller andre former for fleksibilitet i arbejdslivet. Pernille Garde Abildgaard’s bog beskriver både fordele og ulemper ved de forskellige måder at strikke arbejdsugen sammen på. Men i et jobmarked, der lige nu skriger på arbejdskraft, er der stadigvæk mange grunde til at nytænke arbejdslivet.

Udover arbejdsglæde, trivsel og økonomiske besparelser, skal virksomheder i det nuværende jobmarked gøre sig attraktive for at fastholde deres nuværende medarbejdere og tiltrække fremtidige. At tænke ud af boksen og væk fra den traditionelle tankegang tilpasset et industrisamfund, kan vise sig at blive et essentielt rekrutteringsparameter i kampen om fremtidens talenter.

Så hvad ønsker vi af fremtidens arbejdsliv, og hvordan skal det se ud? Læs bogen og bliv inspireret.

Bogen kan købes her: https://bit.ly/3zLBbNi

Det er ikke uinteressant at beskæftige sig med, hvad der findes af dansk litteratur om ledelse. Meget af den ledelseslitteratur, vi har set i Danmark gennem de sidste år, har nemlig rod i det, vi kender som Nordisk Ledelse – også kendt som New Nordic Leadership – en tradition, som sætter temaer som tillid, retfærdighed og involvering i centrum for forskning og debat.

Af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

 

Spørgsmålet om dialogbaserede processer, (med)inddragelse, co-creation og fairness står i dag så centralt i den skandinaviske ledelseslitteratur, at vi i øjeblikket kan spotte disse tilgange til ledelse i områder som disruption, innovation og tilmed lean. Men modsat de amerikanske kioskbaskere, vi ser repræsenteret i den internationale ledelseslitteratur – og for hvem det karikeret gælder, at alle påstår at have lige ret og derudover også de helt rigtige løsninger på alle organisationens problemer – så har den skandinaviske ledelseslitteratur et interessant og samlende grænsefelt, som ofte binder dens perspektiver sammen. Bag ledelseslitteraturen i Danmark er det nemlig muligt at finde de værdier, vi kender i Danmark, når det kommer til rettigheder, demokrati og høj grad af systemtillid og social sammenhængskraft.

 

Nordisk Ledelse får international opmærksomhed

Interessen for Nordisk Ledelse har især internationalt været stigende, siden The Globe Study i perioden 2004 – 2007* som kortlagde kendetegn ved ledelse i forskellige geografiske områder. Studiet fandt, at de nordiske lande var kendetegnet ved en ledelses- og organisationskultur med den markant laveste magtdistance og den højeste grad af kollektiv ressourcefordeling kombineret med relativt høje ligheds- og frihedsidealer. Studiet har skabt interesse, da det bl.a. har peget på, at denne tilgang til ledelse og organisering i arbejdet skaber effektive implementeringsprocesser og høj performance. Den opmærksomhed, som Nordisk Ledelse får i dag, skyldes bl.a., at den har rødder i en kendt skandinaviske arbejdsmiljøforskning med fokus på trivsel. Det gør den yderst interessant i en tid, hvor vi taler om at tildele medindflydelse, kommunikation og menneskelig autonomi en større plads i måden, hvorpå organisationer udvikler idéer, skaber nye løsninger og oparbejder trivsel.

På trods af, at den danske ledelseslitteratur er både interessant og samlende, når det kommer til en bæredygtig tilgang til mennesket og organisationer, kan det være ganske vanskeligt at få overblik over, hvor i junglen af ledelsesbøger, vi bør stille skarpt for at få et kvalificeret og overkommeligt bud på brugbare og nytænkende ledelsesperspektiver. Netop fordi arbejde i dag er så gennemgribende for mennesket, er også ledelseslitteraturen i Danmark sat på dagsordenen som allemandseje. Udgivelserne er steget de senere år, og ledelsesbøgerne synes næsten at overtage pladsen for skønlitteratur i både boghandlere og anmelderdebatten.

Skal man alligevel forsøge at komme med et bud på markante bøger, som er værd at læse i dette efterår, og som ikke (som en række af de ledelsesbøger, vi ser i Danmark) har stress som primært tema, så skiller tre bøger sig markant ud, når det kommer til bæredygtige perspektiver for ledelse og organisering af arbejdet. Der er tale om danske ledelsesbøger, som i deres faglige grundlag og ledelsesperspektiver rækker både højere og mere nytænkende op over den øvrige skov af ledelseslitteratur på markedet. I korte anmeldelser kan du her læse, hvorfor disse bøger placerer sig bemærkelsesværdigt i rækken af ledelseslitteratur dette efterår.

 

Der er er tale om danske ledelsesbøger, som i deres faglige grundlag og ledelsesperspektiver rækker både højere og mere nytænkende op over den øvrige skov af ledelseslitteratur på markedet

Bog 1: Ledelse – hele historien

I en accelererende og kompleks verden, hvor ledere, konsulenter, HR-folk og psykologer gør en indsats for at være up-to-date med nye ledelsesbegreber, -artikler, og -bøger, kan det hurtigt virke tidskrævende at skulle læse hele historien om ledelse i en 447 sider tyk bog skrevet af en professor, en topleder og tre management-eksperter. Men hvad enten bogen læses som opslagsværk til at få nuanceret udlægning af velkendte begreber som “motivation”, “modstand mod forandring”, “følelsesmæssig intelligens”, “kultur” eller “gruppedynamik” eller som fundament for at forstå ledelsesteoriers oprindelse og samfundsmæssige indlejring eller igen som refleksionsramme for at praktisere god ledelse, så er Ledelse – hele historien et skandinavisk mekka for sin læser.

Det kan lyde uhyre ambitiøst at ville skrive hele historien om ledelse. I en teoretisk loyal og retfærdig kronologisk opsætning lykkedes projektet imidlertid for Steen Hildebrandt og hans medskribenter Søren Brandi, Jesper Poulsen, Kasper Wittrup og Vicki Juel Isaksen. Den historisk opbyggede analyse af vigtige ledelsesstrømninger og samfundstendensers indvirkning på ledelsestemaer gennem tiden fremstilles med så høj akademisk klasse, at det er vanskeligt ikke at lade sig imponere. Og selv om den kritiske læser vil kunne pege på, at der er temaer og forskning inden for ledelse, som forfatterne ikke medinddrager, så jonglerer forfatterteamet præcist og afgrænset med vor tidsalders største og mest debatterede ledelseskoncepter og –teorier.

 

Ledelse er en del af samfundet – og historien

Gennem 7 skarpt strukturerede kapitler rekonstrueres den moderne ledelseshistorie og dens begreber i lyset af samfundsudviklingen: Startende fra ledelsens tilblivelse og rødder i antikken til en indføring i, hvordan industrisamfundet, før-og efterkrigstiden, oliekriser og dominerende samfundstendenser fra 1960’erne og frem til vor dages mere komplekse, åbne og globale verden, præger nu- og datidens videnproduktion over ledelse. Når læseren kan lade sig imponere, er det fordi forfatterne præciserer ledelseskoncepternes samfundsmæssige og historiske indlejring, deres tilblivelse og sammenhænge, deres begreber, definitioner og modsvar og deres metateoretiske placeringer. Der er tale om et akademisk gennemarbejdet værk, som har forudsat stor viden og overblik over samfundsudviklingen, ledelseshistorien og dens relation til ledelsestænkere og –forskning.

Selv om Steen Hildebrandt og hans team enkelte steder kommer til at fremstå en anelse partisk i relation til bestemte ledelsesmodeller – hvor bl.a. Teori U tildeles større plads end dens aktuelle gennemslagskraft i samfundet – så foregår analysen af ledelse gennem referencer til de tendenser og udfordringer i samtiden, som ledelsesmodellerne og –perspektiverne er indlejret i. Gennem bogen bliver vi på den måde mindet om, at “(..) ledelse udvikler sig i og påvirkes af sin samtid”, og at den historiske indlejring er betydningsfuld, når vi normativt reflekterer over ledelse. Vi mindes tillige om, at ledelsesdebat ikke handler om, hvilken ekspert som har mest ret, men om, at vi etisk må forholde os til, at ledelsesperspektiver kan reflekteres og betragtes som svar på herskende problematikker og udfordringer, som samfundet og organisationer søger at løse i en given tidsperiode.

 

Vi mindes om, at ledelsesdebat ikke handler om, hvilken ekspert som har mest ret, men om, at vi etisk må forholde os til, at ledelsesperspektiver kan reflekteres og betragtes som svar på herskende problematikker og udfordringer, som samfundet og organisationer søger at løse i en given tidsperiode.

 

Med hjælp fra fortiden er forfatterne tæt på at skrive nutidens historie om ledelse. Som hentet fra genealogien som metode nuancerer forfatterne nemlig noget helt centralt: Fortidens perspektiver på ledelse er ikke interessante i sig selv. De er interessante, fordi de påvirker, hvordan vi tænker om ledelse i dag, og hvordan vi bruger og forstår begreber som “lederevner”, “modstand mod forandring”, “motivation” og “bæredygtig ledelse”, og på den måde er den historiske præsentation yderst vigtig og relevant.

 

Demaskering af common sense-sandheder

Nogle af styrkerne ved Ledelse – hele historien er, at den netop kan anvendes til at problematisere vores opfattelser af eksisterende vidensformer over ledelse i dag, ligesom den tilbyder et bredt net af viden, hvorfra der kan ske en kvalificeret refleksion over ledelse. Bogen forbinder viden, som i praksis – om det er på kurser, i pressen eller på de sociale medier – bliver taget for givet i mange forskellige og løsrevede sammenhænge og sætter den ind i en ramme.

Som baggrundsviden hjælper bogen læseren til at se, hvordan aktuelle debatter om ledelse kan reflekteres ud fra andet end konsulenthuse, seneste forskningsartikler, store tænkere eller hippe ledelseseksperter og foredragsholdere. En relevant pointe, som både studerende, ledere, rådgivere og forskere kan have gavn af. Ledelse – hele historien er på den måde ét af årets “must read” for alle med interesse i ledelse. Hvad enten Steen Hildebrandt og hans team har haft den agenda eller ej, så får de belyst de aktuelle “sandheder” om ledelse, som hersker i samfundet. De bringer det usagte i spil i forhold til den common sense, som vi vurderer verden ud fra, og med hjælp fra den genealogiske analyse ender de med at udvide vores opfattelse af, hvad ledelse er, og hvor ledelse kommer. På den måde bidrager forfatterne til, at vi ser verden omkring ledelse på nye måder.

Bog 2: Oplagt – at lede adfærd

Hvad Hildebrandt et. al. ikke forholder sig uddybende til, er den betydning nudging har haft for forståelsen af vor tids største udfordringer, når det kommer til at anspore til sunde og bæredygtige valg på og uden for arbejdslivet. Et hul, bogen Oplagt – at lede adfærd udfylder i en videnbaseret, let læselig og overskuelig bog med direkte anvisninger for praksis.

Det er ganske vanskeligt ikke at få kaffen galt i halsen, når man læser den 123 siders korte bog skrevet af ledelseseksperterne Mettelene Jellinggaard og Alexandra Krautwald. For selv om bogen er udgivet på Jurist- og Økonomforbundets Forlag, så er der intet kedeligt, formelt eller tørt over den, dens implikationer for praksis og dens karikerede tegninger, som på grænseløs vis illustrerer arbejdslivet, som det udspiller sig i dag. I en hårfin balance mellem evidensbaseret argumentation, viden, humor og provokerende vinkler balancerer bogen sofistikeret inden for et nyere ledelsestema, som grundlæggende handler om, at lederen må tage ansvar for at designe omgivelser og arbejdsbetingelser på måder, som ansporer medarbejderen til frivilligt at vælge den adfærd, som får de ønskede ting i arbejdslivet til at ske.

 

Adfærdsledelse og nudging – nødvendige greb

Med afsæt i bl.a. hjerneforskning, biologi, psykologi, antropologi, spilteori og økonomisk teori stiller bogen skarpt på adfærdsledelse og nudging som et nødvendigt greb i en ny verden, hvor flere og flere mennesker bliver syge med stress, brænder ud og behandles med antidepressiv medicin. Forfatterne indleder bogen med at påpege, at vi står over for et paradigmeskift i en ny tidsalder med evige forandringstiltag, løbende projekter, utallige møder, livslang læring og dårligt designede arbejdsomgivelser. En tidsalder, som indeholder betingelser på arbejdsmarkedet, som står i skarp kontrast til måden, hvorpå vi som mennesker er designet fra naturens hånd. Bogen forsøger dels at oplyse, dels at anvise hvordan, og her hænger dens lette format fuldt ud sammen med dens budskab, som er at cementere, at vi ikke kan redde os ud af arbejdslivets problemer ved at fortsætte med at øge kompleksiteten gennem nye metoder, talrige kurser, fine modeller og stadig flere projekter i arbejdslivet. Snarere må vi, ifølge forfatterne, gøre arbejdsgange, budskaber og indhold i arbejdet langt mere enkle og tilpasse dem bedre til måden, hvorpå vi som mennesker træffer beslutninger, fungerer og agerer socialt.

Selv om forfatterne flere steder fremstå en anelse umyndiggørende, når det kommer til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen overhovedet kan ret meget selv, og selv om bogen desværre flere steder kommer til at svæve let hen over den viden og forskning, som er på området inden for f.eks. beslutningstagning, viljestyrke og social kapital, så er bogens helt store styrke, at den opstiller nye og kvalificerede bud på, hvad vi som ledere stiller op, når vi skal forstå mennesket og foretage bæredygtige greb, som både har organisationens og menneskets overlevelse i sigte.

 

Et nyere ledelsestema, som grundlæggende handler om, at lederen må tage ansvar for at designe omgivelser og arbejdsbetingelser på måder, som ansporer medarbejderen til frivilligt at vælge den adfærd, som får de ønskede ting i arbejdslivet til at ske.

 

Bogen tager et tiltrængt og vigtigt skridt i ledelsesdebatten, som bl.a. går på, at ledere (og konsulenter på markedet) må tage sig sammen og gøre op med forestillingen om, at mennesker er rationelle og logisk tænkende i al den tid, vi er på arbejde. Lederen må forstå, at vi mennesker ikke repræsenterer uanede mænger af bevidsthed, viljestyrke og selvstændighed, og at kompleksitet og krav kan afstedkomme negative konsekvenser for mennesket. Bogen holder fast i sit snævre og relevante felt adfærdsledelse, som “er en ledelsesdiciplin med overordnet fokus på medarbejderens adfærd frem for noget andet”. Og det er netop, når det kommer til forståelse af menneskets biologi og psykologi, at bogen overhaler indenom. Sammen med bogen forlader vi nemlig et årelangt fokus på “mind-set”, “overbevisninger”, “passion” og “viljestyrke” og stiller i stedet menneskets adfærd og ageren først.

 

Tiltrængt opgør med traditionel forståelse af mennesket

Sammen med forfatterne rettes blikket på lederen som designer af adfærdskorrigerende indsatser og rutiner og som social forgangsmand. I bogen finder den interesserede læser en flygtig om end højrelevant og velvalgt henvisning til menneskets biologi, herunder perspektivering af at mennesket har en begrænset kapacitet, der betyder, at vi hverken kan tænke alt bevidst, koncentrere os længe ad gangen eller agere alene og afgrænset fra andre. Der gøres op med forestillingen om, at mennesket besidder et stort og uudnyttet potentiale, som lederen kan jagte i arbejdslivet. Faktisk står det helt centralt i bogen, at vi må gøre op med traditionelle forståelser af ledelse og mennesker, hvis vi skal have succes og skabe bæredygtighed i en stadig mere kompleks og uigennemskuelig verden. Der skal noget nyt til, og forfatterne kommer med flere tiltrængte bud på nye bæredygtige strategier i arbejdet med ledelse. Strategier og metoder som listes og beskrives, og som er til at forstå som simple og meget afgørende greb.

Debatten om nudging er ofte langhåret og indforstået. Hvis man dykker ned i nudging og dens forskningsområder, begreber og metoder (se bl.a. Pelle Guldborg fra INudgeYou, som har stået metodisk stærkt i spidsen for nudging i Skandinavien), kan det være både tidskrævende og svært at forstå dens metodiske grundlag, begrebsmæssige diskussioner og forskningsbaserede perspektiver. Én af bogens styrker er, at den gør det let og overkommeligt at forstå perspektiverne for nudging inden for ledelse og organisering af arbejdet. I et ledelsesperspektiv er Oplagt – at lede adfærd samtidig skrevet på et tidspunkt, hvor nudging virkelig har noget at tilbyde. Bogen er ikke den mest omfattende i ledelsesdebatten, ej heller den mest akademisk dybe, men den er måske nok den allermest tiltrængte.

 

Bog 3: Onboarding – flyvende fra start

2016 er året, hvor temaet onboarding for alvor er strøget ind på trend-listen over relevante HR- og ledelsestiltag, som har betydning for den samlede organisations performance og trivsel. I en sympatisk og psykologfaglig stærk bog, stiller Onboarding – Flyvende fra start af organisationspsykolog Christian Harpelund og medstifter af Moment, Morten T. Højberg, skarpt på et overset, men afgørende delelement i god ledelse, nemlig den planlægning og praksis, der er relateret til at påvirke og styre det, der sker, når en ny medarbejder introduceres på arbejdspladsen. En fase, som i lyset af virksomhedens omdømme, medarbejdernes trivsel og organisationens præstationskraft er helt afgørende.

Historisk har fasen omkring rekruttering på godt og ondt fyldt mest, når det kom til spørgsmålet om at have succes med nye medarbejdere. Bogens forfattere tager imidlertid skridtet videre og taler for onboarding-programmer som en ledelsespraksis, der er væsentlig, når vi skal lykkedes med at fastholde medarbejdere og styrke både performance og engagement i tiden efter ansættelsens indgåelse. Med afsæt i forskning argumenterer forfatterne for, at onboarding kan fremme medarbejderengagement, forkorte tiden inden fuld performance, reducere stress og øge tilfredshed og fastholdelsesgrad.

 

Tankpasser-modellen på pension

Historisk har det at modtage nye medarbejdere ofte bestået af et kort introforløb over 14 dage med udgangspunkt i en tankpassermodel. I denne model har introduktionsaktiviteter handlet om at fylde så meget viden på den nye medarbejder som muligt, inden at han eller hun blev sat i gang med egentlige arbejdsopgaver. Man har – ifølge forfatterne – ikke taget højde for, at det at starte på en ny arbejdsplads faktisk er en transition, hvor arbejdsgiveren har et ansvar for, at medarbejder og arbejdsgiver lykkes sammen. I den forbindelse skal ledere og HR ifølge forfatterne huske, at medarbejdere allerede fra start er topmotiverede, og at denne motivation daler, hvis ikke medarbejderen hurtigt får lov at bidrage fagligt, skabe mening og etablere relationer.

På baggrund af erfaringer med organisationer og psykologisk forskning anbefaler forfatterne tre vigtige spor, som medarbejdere i fremtiden bør onboardes igennem: “Formningens spor”, som handler om at blive en del af kultur, normer og regler,” Forbindelsens spor”, som handler om at oparbejde relationer til andre i organisationen og “Udfoldelsens spor”, som handler om, at medarbejderen hurtigt skal bidrage med kompetencer og færdigheder – dels som led i at sikre hurtig performance og dels som led i at fastholde og udvikle motivation og engagement.

Udover en grundig introduktion til en bred vifte af social- og udviklingspsykologiske begreber og teorier samt forskning inden for motivation og performance tilbyder bogen og dens erfarne forfattere en række cases og værktøjer at reflektere ind i, ligesom de ender med at præsentere en fuld onboarding-model. En model, som samler bogens tre transitionsspor og samtidig giver ledere og HR mulighed for at kortlægge, hvor organisationen hidtil har lagt sit fokus for onboarding, og hvor den fremadrettet kan styrke sin indsats.

 

Bogens forfattere taler for onboarding-programmer som en ledelsespraksis, der er væsentlig, når vi skal lykkedes med at fastholde medarbejdere og styrke både performance og engagement i tiden efter ansættelsens indgåelse

 

Bogens teori- og metodeperspektiver munder således ud i en anvendelig model, som er både fagligt gennemtænkt og stærk i relation til en fornyet onboarding-praksis. Hvad læseren imidlertid flere steder må trækkes tidsmæssigt igennem er en række gentagelser og mellemregninger, der giver en fornemmelse af, at onboardingmodellen først er blevet udviklet endeligt i skriveprocessen. Det rykker dog ikke ved, at bogens sidste kapitler tilbyder en konkret metode til at udbygge sin onboarding, hvad enten der er tale om små justeringer eller etablering af mere omfattende onboarding-programmer.

 

Overdådigt tag selv-bord af begreber og teori

Det er sund fornuft at beskæftige sig med onboading, og det samme gælder bogen Onboarding – flyvende fra start. Det repræsenterer god moral at se nærmere på området, og fra et psykologisk perspektiv er det sundt menneskeligt. Samtidig har onboarding en række økonomiske og omdømme-relaterede fordele, som gør bogen relevant for andre end HR-afdelingen. Onboarding – flyvende fra start tilbyder ikke alene en forståelse af, hvad onboarding er, og hvilke menneskelige og organisatoriske potentialer der er på spil i et indledende samarbejde mellem medarbejdere og organisationer. Bogen tilbyder også redskaber til helt konkret at tilrettelægge et onboarding-program, så performance, engagement og udbytte opnås. I sin lange form fremstår bogen dog en smule for ambitiøs, hvis ønsket er at ændre praksis. For på trods af, at forfatterne insisterer på at holde onboarding simpelt og realistisk at implementere, så er bogen et overdådigt tag-selv bord af psykologiske begreber, teorier, vinkler og anvisninger. Her kan den – for mennesker uden den store erfaring med organisationspsykologi – godt være omfattende at danne sig overblik over, hvis man alene er ude efter tips og værktøjer.

Bogen bør læses fra ende til anden, da den indledende psykologiske og organisatoriske viden hænger tæt sammen med modellen og de foreslåede anvisninger og råd. Det befriende ved den er imidlertid dens implicitte anerkendelse af, at “the devil is in the detail”, når det gælder ledelse. At områder, vi ikke tillægger så stor betydning eller har beskæftiget os indgående med, faktisk kan have store konsekvenser – menneskeligt såvel som økonomisk. Bogen giver således ikke blot indsigt i onboarding, men tilbyder en refleksionsramme for det at tilpasse processer for og sammen med nye medarbejdere. I en verden, hvor vi arbejder mere fleksibelt, på flere projekter af gangen og med større geografiske berøringsflader, er bogen derfor både oplysende og ledelsesudviklende.

 

* McKinsey The GLOBE Study artikler (2012): Managerial implications of the GLOBE project: A study of 62 and 25 societies in 2004 and 2007

Af Louise Dinesen, chefpsykolog i konsulenthuset Hartmanns

I en ny bog skyder ledelsesrådgiver Christian Ørsted tre årtiers forandringsledelse til hjørne. Han erklærer krig mod begreber som »modstand mod forandring« og viser os, at liv og værdighed står centralt i ledelse, skriver Louise Dinesen, chefpsykolog i kosnulenthuset Hartmanns.

Hvor vender ledere sig hen, når klima- og sundhedskriser og uforudsigelighed er hverdag? Og hvor vi tager vi hen, når traditionel ledelse ikke beskytter os? Ledere bør vende sig mod det, vi ikke taler om i ledelse.

I en tid, hvor truslerne i samfundet tager til, og hvor lokale handlinger kan få globale konsekvenser, bevidner vi lige nu, hvordan mennesker i organisationer står sammen om at beskytte liv. I det lys er ledelsesrådgiveren Christian Ørsteds bog »Fatale forandringer«, som udgives midt i en af vor tids største globale kriser, forud for sin tid.

Bogen minder os om det, som en forlystelsessyg ledelsesindustri og mere end 100 års tænkning over ledelse ikke har kunnet lære os. Nemlig at ledelse ikke handler om, at ledere taler med ledere om ledelse, der kan bringe os hen, hvor ledere har planlagt det statisk på forhånd.

De tavse stemmer

Under uforudsigelighed må ledelse findes i relationer og i værdighedsproducerende handlinger, der gør det muligt for flere at ytre sig fagligt, kritisk og trygt sammen. Lærer vi ikke at lytte til de tavse stemmer i organisationen, så kan vi hverken fange alvorlige kriser tidligt eller beskytte mennesket og forretningen, viser Christian Ørsted.

Med ét gør bogen op med tre årtiers tænkning om krise- og forandringsledelse. Én efter én dekonstruerer Ørsted bærende ledelsesmodeller, når blandt andet »brændende platforme«, »modstand mod forandring« og Kotters otte trin til forandring gøres til skamme.

Vi har taget fejl, siger Christian Ørsted i et forsvar for menneskeheden. Hans bog har været fem år undervejs og viser det samme, som covid-19 på brutal vis har slået fast for os: at ledelse – før andet – må forstås kollektivt, regenerativt og befordrende for liv.

En alvorlig påmindelse

Både covid-19 og Christian Ørsted giver os håb i en tid præget af trusler. Vi lærer, at værdighed og relationer ikke er noget, som bor gemt i menneskerettighedserklæringer, i HR-afdelinger, i en støvet arbejdsmiljøenhed eller til et arrangement, hvor ansatte skal udpege, hvilket dyr de ser sig selv som.

Relationer og menneskets grundlæggende værd er noget, som vi må gøre os umage med hver dag, hvis vi vil sikre levedygtige forandringer.

Med Christian Ørsted forbliver vi på forkant med ledelse. I sin første storsælgende bog, »Livsfarlig ledelse«, brød forfatteren da også lydmuren til direktionen, da han nærmest råbte: »De har ikke noget tøj på!«.

Ørsted befriede også her de tavse stemmer, som havde mærket det, som arbejdsmiljøforskningen havde forsøgt at bryde igennem med i årevis. Nemlig at vi bliver syge og dør af dårlig ledelse.

I sin nye bog råber Christian Ørsted igen ledere op. Med afsæt i en ny uforudsigelighed og med et blik for trygge stemmer i organisationen beder han os igen om at vende blikket mod det liv, vi ikke taler nok om i ledelse.

Lis Lyngbjergs nye bog om ledelse og stress er skrevet til ledere, men den kan med fordel læses og gøre gavn for alle, der oplever stress. Bogen er først og fremmest konkret i sin tilgang til det, der kan gøres for at rette op på et arbejdsliv, der er ved at føre til eller har ført til stress. Den er skrevet i sammenhæng med Lis Lyngbjergs arbejde med ledere i stressforløb.

Bogen er bygget op om konkrete værktøjer, flere cases fra virkeligheden og relevant teori om den biologi, der ligger til grund for den fysiske og mentale reaktion, vi kan opleve i kølvandet på lang tids belastning.

Bogen har to meget signifikante budskaber

1. Stress er ikke et spørgsmål om den enkeltes perfektionistiske personlighed eller udfordringer i privatlivet.
2. Det er ikke udelukkende et ledelsesproblem.

Bogens pointe er, at stress er komplekst, men alt for ofte udløses af for mange opgaver i forhold til tid og ressourcer. Dette i samspil med vores kultur, som understøtter, at arbejdslivet breder sig ud over alle døgnets timer. Samtidig en fortsat uvilje mod at gøre det, der skal til for at tage hånd om stressen er medvirkende til, at stress fortsat er en af det moderne arbejdslivs største udfordringer. Lis Lyngbjerg guider os gennem bogen til, hvordan vi kan skabe en overskuelig arbejdsdag med arbejdstid sat af til at samle op og komme i bund, også med de opgaver, der kræver fordybelse og arbejdsro. Endelig slår hun på tromme for værdien i at skabe mulighed for restitution og at kunne nedsætte arbejdstempoet efter en belastende periode med ekstra pres og deadlines.

 

En afslutning værdig

I bogens afslutning gør Lis Lyngbjerg status fra 2002, hvor hun udgav sin forrige bog: ”Ledelse uden stress”. I den mellemliggende periode fra 2002 og frem til i dag har vi haft en IT-boble, der brast og en finanskrise. Det er begge kriser, som har haft betydning, for de krav, der stilles til virksomheder og ansatte i dag. I Lis Lyngbjergs optik, har post-finanskrisen betydet, at ”mange tror, at de både arbejdsmæssigt og privat skal præstere hele tiden. Retten til også at nyde livet og slappe af er forsvundet i krisens fortælling om, at vi skal tage os sammen ellers kommer kineserne og tager os”.

Lis Lyngbjerg refererer også i slutningen til den svenske stressforsker Lennart Levi, som har beskrevet livsvejen som en hullet faldefærdig bro, der går over en flod. Broens dårlige forfatning gør, at mange falder i og oplever at være i fare for at drukne. Pointen er, at vi lige nu i højere grad bruger penge på livreddere og dykkere til at redde mennesker i arbejdslivet fremfor at sikre selve broen, så den er solid og sikker at færdes på.

Alene for afslutningen er Lis Lyngbjergs bog værd at læse. Hun formår gennem hele bogen at beskrive de hverdagsudforinger, vi alle kender. Selvom bogen i sit udgangspunkt er skrevet til ledere, er den lige så vedkommende for alle, der oplever et presset arbejdsliv med flydende grænser mellem arbejdet og privatlivet. Særlig vellykket er alle de relevante og overskuelige værktøjer Lis Lyngbjerg præsenterer. De er overskuelige og lige til at gå til, enten på egen hånd eller sammen med en leder.

Vores anmelders, Pernilles, påstand er: vi ved det godt, men Lis Lyngbjerg gør sig den ulejlighed at minde os om det igen, og hun skærer de virkemidler, der skal til, ud i letfordøjelige bider, så vi som læser magter at forholde os til problemstillingen igen og måske endda gøre noget aktivt i ens eget og andres arbejdsliv.

Vi anbefaler alle ledere at læse bogen, og gå forrest som det gode eksempel. Selv stræbe efter et sundt og balanceret arbejdsliv til inspiration og opmuntring for andre, der også giver (for) meget af sig selv i deres arbejdsliv. Vi ved, det vil gavne bundlinjen såvel den menneskelige som den økonomiske.

Under alle omstændigheder har vi alle den samme ramme for vores arbejdsliv – den fysiske krop, som vi, hvad enten vi vil det eller ej, lever dette liv i.

Hartmanns er vilde med bogen og giver den 4 ud af 5.

 

”Hvad vil du med dit liv?” Spørgsmålet rammer rigtig mange unge, der skal ud og finde deres ben at stå på i arbejdslivet. Spørger man forfatter Alexandra Krautwald, som netop er udkommet med bogen ’Unge generationer på arbejde’, så er vi ’voksne’ afsporede, når vi stiller dette spørgsmål. De unges ambitioner og værdier stemmer nemlig ikke overens med det arbejdsmarked, som de møder i dag.

Af Ditte Darko, erhvervspsykolog og Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

 

Under en etisk tone, og henvendt som vejledning til unge på vej ud i arbejdslivet og deres ledere, præsenterer den kompromisløse Krautwald os for de risikofaktorer og mulighedsbetingelser som omkredser unge generationer i dag. Gennem en moralsk tone, blotlægger bogen; Solid viden/empiri over de unges ståsteder, handlekraft og værdier, et gennemarbejdet historisk og kritisk perspektiv på ledelse og arbejdsliv og et kvalificeret blik for, hvordan de unge kan være med til at skabe en bedre fremtid for sig selv og andre. Og med ’anderledes rigt liv’ mener forfatteren faktisk, at de unge selv har det der skal til for at ændre det arbejdsmarked, som hun mener, at tidligere generationer har svigtet.

 

Bogens opbygning

Unge generationer på arbejde er inddelt i 6 kapitler, der tilsammen forsøger at skabe en bedre forståelse for, hvad der har præget vores forestillinger om det gode og succesfulde arbejdsliv.

Kapitel 1 giver læseren en overordnet indføring i de forskellige generationers drømme og vilkår, herunder forventninger til sig selv og arbejdslivet.

Kapitel 2 kigger på arbejdslivets udvikling, og hvordan virkeligheden ser ud i dag.

Kapitel 3 tager et kig på mennesket som både kultur- og naturskabt og hvilke muligheder og begrænsninger dette indebærer.

Kapitel 4 indfører læseren i nogle af de tendenser, som kommer til at præge arbejdet i fremtiden.

Kapitel 5 kommer med en række gode råd til, hvordan de unge generationer lærer at justere forventningerne til sig selv og livet på arbejdspladsen.

Kapitel 6 er til lederne, der skal skabe attraktive arbejdspladser for fremtidens arbejdskraft

 

Bogens perspektiv

Bogen er et ’must-read’ for dig, som ønsker at forstå, hvordan man som ung klarer arbejdslivet, og hvordan vi med flere generationer på arbejdsmarkedet, kan mødes og samarbejde om en mere bæredygtig fremtid. En af bogens helt store styrker er, at den er bygget op om de unge som medforskere. Deres perspektiv – udvundet på baggrund af utallige interview – er formidlet af dem selv, og altså ikke af eksperter eller andre, som mener, at de er evigt kloge på de unges virkelighed. Ud over inddragelse af de unge, agerer bogen en slags mentor for unge og deres ledere i en levende præsentation af arbejdsliv, ledelse, menneskelige tilbøjeligheder, konsulentbranchens svagheder og en række fejlantagelser om (arbejds)livet.

 

For ledere

Bogen har en virkelighedsnær og direkte tilgang. Forfatteren formår netop, at præsentere en bred viden om tendenser og forudsætninger for at begå sig på arbejdsmarkedet – og dette på en vedkommende og direkte måde. Er du leder præsenterer bogen en række gode råd til, hvad det er for et skift i fokus de unge generationer kalder på. Udover at bogen giver et interessant indblik i de unge generationers håb og forestillinger om et arbejdsliv, så inviterer bogen også til at turde gå nye veje og gøre op med de idealer, der eksisterer, men egentlig ikke burde ramme virkeligheden på arbejdsmarkedet.

Som leder kan du forberede dig på en kærlig opsang.

 

Vores vurdering

Unge generationer på arbejde er en bog, som fortæller det, der er vigtigt at vide for nyuddannede eller andre unge som er på vej ud på arbejdsmarkedet. Men særligt vigtigt, så gør den op med forestillingerne om det ideelle arbejdsliv og opfordrer de unge til at bruge tiden på at tænke i nye baner, holde pauser, slappe af, være nysgerrige og give sig selv lov til at lave fejl. Når man lever i en præstations-orienteret kultur, så er det er noget, der er behov for.

Forfatteren tilbyder et nytænkende deltagerinddragende perspektiv i dansk arbejdsliv- og ledelseslitteratur, og bogen ender med at fungere som faciliterende for nye dialoger mellem parter, som dels står forskelligt i deres livsbetragtninger og dels mangler erfaring med at være sammen på arbejdsmarkedet.  Det er således også nemt at få ideen om Krautwald som ’Arbejdslivets Obama’.  En forsoner, som i spørgsmålet om forskellighed bidrager til fælles håb for et bedre arbejdsmarked. Et rigt arbejdsmarked hvor unge får lov at gå i front, hvor flere gør mere for andre og hvor færre går ned som resultat af belastning.

Bogen er værdighedsproducerende, fordi den tilbyder en plads for de unge med alt det de kan. Vi går fra at der tales om de unge og til at der nu bør tales med dem.  Om end bogen vil meget, og deraf har mange perspektiver om alt fra menneskelige tilbøjeligheder til samfundsudvikling, og deraf svæver ind imellem, så er bogen en gave til de unge og deres voksne. Den fremstår trods alt som en perspektiverende mosaik af videnskabelig viden om alt fra arbejdsmiljø, ledelse og samfundsudvikling, til citater fra de unge selv, poesi og meget konkrete anbefalinger.

I den værdige behandling af de unge, høres mellem linjerne et ’yes we can’, og herunder en tro på, at de unge kan noget, når det handler om at skabe en bedre fremtid. Det er særligt dette, og kombinationen af forfatter-ydmyghed og solidt ekspertperspektiv som gør, at bogen er nytænkende og stærkt anbefalelsesværdig.

 

 

Bogen ”Unge generationer på arbejde. Vejen til et anderledes rigt liv” er skrevet af Alexandra Krautwald, managing partner i rådgivningsfirmaet Composing og fast ledelsesblogger på Børsen Ledelse. Bogen er udgivet af Dansk Psykologisk Forlag.

Hvad er det der gør, at vi nogle gange kan holde til det mest utrolige og andre gange knækker sammen?  Hvad er det, der gør at nogle organisationer er modstandskraftige, mens andre slås med sygemeldinger og stress? Militær- og krisepsykolog Rikke Høgsted giver en masse bud og svar med ”Grundbog i belastningspsykologi”. En ’must read’ for alle, der ønsker at blive klogere på, hvad et mentalt højrisikojob er. Og vigtigst af alt: Hvad du selv kan gøre for at reducere risikoen for mental nedslidning. Bogen er interessant for høj-risikoområder, men bør besøges af alle med interesse for det bæredygtige arbejdsliv.

Af Ditte Darko, erhvervspsykolog og Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

 

Hvad vil bogen?

Med ”Grundbog i belastningspsykologi” har psykolog Rikke Høgsted skabt et yderst læseværdigt og velskrevet bidrag, der sætter forebyggelse af mental nedslidning på dagsordenen. Men i modsætning til megen anden litteratur om resiliens og psykisk sundhed kommer bogen med en forfriskende reminder om, at forebyggelse af mentale skader er en ’holdsport’, der kræver, at alle på en arbejdsplads tager et medansvar og forstår deres rolle. Således er det ikke bare den enkeltes ansvar at holde sig mentalt ’fit’, hvorfor vores arbejde med fællesskaber får en ny betydning i forebyggelsesarbejdet. Bogen kommer med bud og svar på, hvorfor mennesker kan holde til ufatteligt pres, og hvorfor vi bukker under – og på hvad vi kan gøre for at forebygge belastning af mennesket i arbejdslivet. På den måde rejser bogen et relevant perspektiv for alle med interesse i psykisk arbejdsmiljø, ledelse og trivsel. Forfatterens hensigt er at dele sin mangeårige erfaring med belastningspsykologien og gøre sine læsere klogere på, hvorfor nogle mennesker og organisationer er modstandskraftige, mens andre slås med sygemeldinger, skader og stress. En af bogens helt store styrker er her, at den både tager afsæt i praksis, og samtidig er stærkt forankret i relevant psykologfaglig viden. Det er bogens pointe at uanset hvor mentalt stærk, kompetent og erfaren du er som medarbejder, leder eller chef – så er det umuligt at gå den lige vej igennem et mentalt højrisikojob. Rikke Høgsted minder dygtigt om, at det er menneskeligt at veksle mellem at være både tyk- og tyndhudet – og at kunsten er at få øje på faresignaler og risikofaktorer for at kunne genfinde balancen.

 

Påvirkningerne, reaktionerne, strategierne

Bogen henvender sig til mennesker, der arbejder i mentale højrisikojobs (fx læger, sygeplejersker, politifolk, socialrådgivere, nødhjælpsarbejdere, SOSU’er, ledere, psykologer, krigsfotografer osv.) –  det vil sige jobs, hvor man bliver konfronteret med ulykker, trusler, traumer, overgreb, død eller voldsomme begivenheder. Men den er absolut værd at læse for alle med en generel interesse i belastningspsykologi, psykisk sundhed, modstandskraft og krisehåndtering. ”Grundbog i belastningspsykolog” kan netop anvendes som en grundbog, der gør viden om kriser, belastning, mental sundhed nem for læseren at tilegne sig. I et moderne arbejdsliv, hvor kompleksitet, hastighed og følelsesmæssig belastning er høj, tilbyder bogen helt oplagte perspektiver for andre end målgruppen.

 

På pædagogisk vis er bogen inddelt i tre dele:

• Del 1: Påvirkningerne  – hvad er det, der gør særligt indtryk?
• Del 2: Reaktionerne  – hvordan mærker man det?
• Del 3: Strategierne  – hvad hjælper at gøre?

 

I bogens første del introducerer forfatteren den såkaldte belastningsmodel, der giver et godt overblik over alle de forhold, der tilsammen er vigtige for at kunne vurdere risici og forebygge mental nedslidning. Anden del handler om de forskellige måder, mennesker reagerer på, når de udsættes for belastninger og traumer. I del 3 tager forfatteren fat på forslag til bæredygtige strategier, gode råd og ideer til, hvad man som organisation, leder, gruppe og individ kan gøre for at forebygge mental nedslidning.

 

Bogens styrker?

Bogens store styrke er dens både velskrevede, velkomponerede og pædagogiske tilgang til et komplekst vidensfelt. Rikke Høgsted formår at præsentere krise- og belastningspsykologisk viden på en engagerende, interessant og lettilgængelig måde. Herunder præsenterer bogen en række anvendelsesorienterede modeller og ideer til at spotte og forebygge mental nedslidning. Udover at bogen giver et aktuelt og interessant indblik i den menneskelige psyke, når den er mest presset, så inviterer bogen også til refleksion over, hvad man som individ, gruppe og organisation kan gøre fremadrettet for at understøtte egen og andres psykiske sundhed i et presset arbejdsliv.

 

Hartmanns vurdering

Grundbog i belastningspsykologi er oplagt læsning for både studerende, ansatte og ledere og til de fagpersoner, der til daglig arbejder med at skabe et godt og bæredygtigt arbejdsmiljø. Udover at give specifik viden om belastningspsykologien er bogen en gave til alle professionelle, der hver dag står som vidner til mennesker i eksistentielle kriser – og bør dermed læses af alle, der har en interesse i at fremme egen og andres psykiske sundhed.

Vi giver ”Grundbog i belastningspsykologi” 5 ud af 5 Hartmanns mænd, fordi bogen på en lettilgængelig vis  – via faktuelle afsnit, illustrationer, modeller og anvisninger – formår at formidle aktuel og spændende viden på en interessant og vedkommende måde.

Af Christina Nykjær Nielsen, arbejdsmiljøkonsulent, cand.soc

Luppen på gruppen – 4 lederværktøjer til grupper på afveje

Som leder har du ansvaret for, at din arbejdsgruppe har en god dynamik, så arbejdsopgaverne bliver løst godt og effektivt. At få vendt en dårlig gruppedynamik til en dynamik, der gør gruppen i stand til at løse de stillede arbejdsopgaver så effektivt som muligt, kan dog være en svær proces, da det at arbejde med grupper kan være vanskeligt. Men frygt ikke – hjælpen er på vej! I en ny bog Luppen på gruppen får du fire anvendelige værktøjer til at håndtere og skabe en positiv udvikling i en dårligt fungerende gruppe.

Sæt fokus på gruppens adfærd

Luppen på gruppen er skrevet af erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Camilla Raymond, og er en overskuelig og letlæselig værktøjsbog om arbejdet med gruppedynamikker. Med bogen får du en håndbog med konkrete anvisninger til, hvordan du som leder kan forandre gruppens dynamik, så et samarbejde bliver forbedret. Værktøjerne i bogen er målrettet ledelse af grupper, og bogen henvender sig primært til ledere, projektledere og konsulenter, der faciliterer gruppers arbejde, og som ønsker at udvikle gruppedynamikken i en arbejdsgruppe til at fungere bedre og mere effektivt. Bogen er særdeles relevant at læse og beskæftige sig med, da en dårlig gruppedynamik og relationelle problemer kan udfordre og belaste det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor vigtigt at undersøge og udfordre dynamikken i gruppen, så den bliver mere mangfoldig og rummelig, og på denne måde styrker det psykiske arbejdsmiljø, hvorved effektivitet også kan øges.

 

Inspireret af den amerikanske psykolog Will Schutz’s arbejde med adfærdsdimensioner, præsenterer Raymond fire værktøjer, som sammen anvendes i en proces for at udforske og ændre gruppedynamikkerne: ”Gruppeluppen”, som handler om arbejdet med at undersøge gruppens dynamik, ”Gruppehåndslaget”, som omhandler processen med arbejdet med gruppens nye dynamik, ”Involveringscirklen”, som handler om, hvilken grad af medbestemmelse lederen ønsker gruppens medlemmer skal have i beslutningstagninger, og slutteligt ”Bekræftende samtaler”, som anvendes til at systematisere de individuelle samtaler, der skal tages, når gruppen skal påbegynde arbejdet med sig selv.

 

Første del af bogen består af den teoretiske indføring i Schutz gruppeteori samt en konkret case fra forfatterens eget arbejde som organisationspsykolog. I anden halvdel af bogen beskrives de fire værktøjer, for herefter at blive anvendt på en case. Værktøjerne understøtter hinanden godt og fremstår direkte anvendelige til, hvordan man konstruktivt kan arbejde med en gruppes dynamik, og casen er realistisk og genkendelig. En af bogens stærke sider er dens opsætning og opbygning. Bogen er spækket med flotte illustrationer og faktabokse, som gør det nemt og let tilgængeligt at sætte sig ind i selve casen og de konkrete budskaber i arbejdet med værktøjerne. Til beskrivelse af og arbejdet med værktøjerne er der på samme måde indsat nemme og tilgængelige skemaer, som kan kopieres og udfyldes i forhold til ens eget arbejde med grupper. Modsat meget af den eksisterende litteratur om grupper, har Raymond med sin håndbog et handlingsorienteret fokus, hvilket er befriende, da det ikke er nok kun at forstå en gruppes dynamik – det er ligeså vigtigt at arbejde med at ændre dynamikken.

Et opgør med det individ-orienterede fokus

Et af bogens vigtigste budskaber er, at arbejdet med at skabe en god gruppedynamik kræver, at man anskuer tingene fra flere perspektiver, da den samme virkelighed opleves forskelligt. I bogen gøres det klart, at Raymond forholder sig neutralt, og ikke tager hverken lederens eller gruppedeltagernes parti. Forfatteren pointerer flere gange undervejs, at det ikke handler om, hvorvidt en gruppe er god eller dårlig, men alene handler om gruppens dynamik, og om dynamikken gør gruppen i stand til at løse arbejdsopgaverne.

Raymond understreger, at en dårlig gruppe ikke skyldes én eller enkelte personer, som styrer de andres adfærd eller som har en uhensigtsmæssig adfærd. Sådan en tankegang medfører nemlig, at det er én eller enkelte personer, som anses som gruppens problem og følgelig heraf må ændre adfærd eller forlade gruppen. I stedet for sætter forfatteren fokus på, at man i arbejdet med udvikling af gruppens dynamik skal se på hele gruppen og få alle medarbejderperspektiver med, og dette giver bogen også redskaber til.

 

Raymond understreger, at det handler om at forstå, at gruppens dynamikker er afgørende for medlemmernes adfærd og ageren. Som leder må man derfor erkende, at alle gruppens medlemmer bidrager til at skabe gruppens dynamik, og man må derfor undlade at tillægge en given handling hos et gruppemedlem bestemte motiver. Problemer i gruppen skal derfor af-personificeres. Bogen gør dermed op med et individorienteret fokus og forestillingen om, at problemer skyldes den enkelte selv. Netop dette fokus på hele gruppen, i stedet for enkelte personer som ”syndebukke”, er en befriende tankegang i et bæredygtigt arbejdslivs perspektiv.

 

Dog lægges der i bogen ikke op til at undersøge, hvad der kan lægges til grund for den dårlige adfærd og dynamik. Det ville være befordrende og styrkende for arbejdsmiljøet, hvis lederen reflekterede over, om gruppens adfærd skyldes et reelt problem i ledelsesgruppen eller virksomheden, fremfor bare at være problemet i sig selv. I casen er det således beskrevet, hvordan de forskellige medarbejdere agerer, og her ses det, at nogle af medarbejdernes adfærd skyldes andre forhold på arbejdspladen. Velvidende at denne bog har gruppefokus og ønsker at gøre op med et individ orienteret fokus, mangler der måske alligevel et værktøj til at sammenkoble en gruppes dynamik og et individ baseret forhold, nemlig baggrunden for gruppemedlemmernes adfærd.

Ikke kun til brug i dårligt fungerende grupper

At lede en gruppe og få gruppen til at arbejde med den dynamik, der står i vejen for samarbejde, er ikke nogen nem ledelsesopgave. Arbejdet med grupper er kompliceret, uforudsigeligt, tager tid og bliver aldrig færdigt, skriver forfatteren selv. Det kræver et stort arbejde, vedligeholdelse og et stort mod. Der findes ingen nemme og hurtige løsninger. Nogle af redskaberne fra værktøjerne bruges formentligt allerede blandt ledere i dag. Ikke desto mindre er bogen en kærkommen mulighed for at blive opmærksom på, hvordan dynamikken i gruppen er, og giver værktøjer til at vende en dårlig gruppedynamik og dermed skabe en positiv udvikling i en dårlig fungerende gruppe. Selvom bogen henvender sig til ledere og andre, der arbejder med ledelse af grupper, kan den med fordel læses af andre.

 

Hartmanns anbefaler derfor alle ledere og medarbejdere, der indgår i eller arbejder med grupper at læse bogen, for bedre at kunne forstå gruppens processer og få indsigt i gruppedynamikker, man selv er med til at skabe og udvikle. Her vil vi fremhæve en af forfatterens pointer: Det er bogens agenda også at få medarbejderne til selv at gøre en indsats for gruppens udvikling og føle sig ansvarlige – med deres leder ved roret. Af samme grund mener vi, at værktøjerne fra bogen kan anvendes, selvom der umiddelbart ikke er en dårlig dynamik i gruppen.

 

Redskaberne fra værktøj 1, Gruppeluppen, kan med fordel anvendes i en godt fungerende gruppe for at få indsigt i, hvordan gruppen er organiseret og få øje på erkendelser, dynamikker og hierarkier i gruppen. På denne måde kan man blive klogere på sin egen og andres adfærd i de grupper, man er en del af og indgår i. Indsigt i selv gode gruppers dynamik kan nemlig være med til at udvikle mere velfungerende grupper. I bogen kan processerne og øvelserne fremstå ’let tilgængelige’, og grænserne for hvornår leder, konsulent eller f.eks. projektleder skal sige fra er ikke helt klare.

 

Bogen kan med fordel tages frem og bruges igen og igen, som man bliver dygtigere. Hartmanns er vilde med bogen og giver den 4 ud af 5 point og håber, at der skabes en ny tilgang til at arbejde med grupper på arbejdspladser, som i sidste ende vil tilgodese både positive økonomiske effekter og fremme et bedre arbejdsmiljø.