af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  

Kig dig omkring. Tør dine medarbejdere fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange? Eller omringer du dig som leder med folk, der giver dig ret og ikke siger deres ærlige mening? Hvis dine medarbejdere ikke tør fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange, så er der helt utrolig meget viden, udvikling og innovation, der går tabt. Psykologisk tryghed er på alles dagsorden og med rette. For ”Management by Fear” er ikke bare oldschool, men er også en utrolig kontraproduktiv ledelsesstil, der hverken fremmer innovation, udvikling eller performance. Tillid og tryghed er fundamentet for, at vi som organisation kan lære af vores fejl, udvikle os og blive bedre. I organisationer, hvor kulturen gør det svært at tale om fejl, give og modtage feedback og kritik går viden og læring tabt.

Psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  Psykologisk tryghed er ifølge forskeren selv; ”troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet, hvis man taler om egne eller andres fejl, sin tvivl, stiller spørgsmål, drøfter professionel uenighed eller kommer med nye ideer” (Amy C. Edmonson, 2021).  Begrebet  Psykologisk tryghed bliver introduceret i bogen; ”Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”. Her beskriver Amy C. Edmonson effekten af psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Med afsæt i sammenhængen imellem velfungerende højt performende teams og mængden af fejl rapporteret imellem kirurger belyser bogen de klare fordele ved at skabe en organisation og ledelseskultur, hvor de ansatte tør tale åbent også om fejl. Denne sammenhæng er netop essensen af ”psykologisk sikkerhed”, da det betyder, at man ikke er bange for, at man vil blive bebrejdet for at dele fejl, men at de rapporterede fejl derimod bidrager til fælles læring og forståelse.

Psykologisk tryghed er et fælles ansvar.

De fleste af os genkender situationer fra arbejdslivet, hvor enten uhensigtsmæssig kultur, ledelse eller struktur udfordrer arbejdsmiljøet. Som autoriseret rådgiver indenfor det psykosociale arbejdsmiljø ved vi at psykologisk tryghed i et team er den afgørende faktor, der bestemmer om et team er i stand til at innovere og performe på det højst mulige niveau siger Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi. ”Et team med høj psykologisk tryghed er mere innovative, kreative, åbne for læring, har større modstandskraft ved forandringer, kan rumme diversitet, er nysgerrige, modige, nærværende og har et stærkt samarbejde. Omvendt ser vi teams med lav psykologisk tryghed, der ikke tør byde ind med løsninger, gemmer fejl væk, har flere utilfredse kunde, søger at holde sig under radaren og interessere sig ikke for samarbejdet ”pointerer Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi.

“Kultur, ledelse og struktur er tre primære aspekter, der hver for sig og tilsammen har afgørende betydning for, om vores arbejdsmiljø er trygt og sundt eller det modsatte. Vores sociale relationer på arbejdspladsen rummer både potentialer, gråzoner og risici når det handler om vores trivsel og ressourcer som organisation.Og trivsel er et fælles ansvar” understreger Louise Luxhøi

Vil du vide, hvordan du med fordel kan arbejde med at skabe, lede og udvikle psykologisk tryghed, der vil medføre tillid og i sidste ende skabe mere innovation, effektivitet og produktivitet, så tag gerne fat i Louise Luxhøi.

 

Kilder:
Amy C. Edmondson,” Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”, lydbog  2021, Djøf forlag

Hartmanns Workshop; Psykologiske perspektiver på forandringer 

Af Ida Maria Jiman

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, men vi har også set en påvirkning af  arbejdsfællesskabet og trivslen.

Medarbejderne elsker fleksibiliteten, teknologien har muliggjort det for mange at arbejde hjemmefra, fra cafe og/eller på kontoret. Men vi ved det faktisk godt; ”Fællesskabet er kernen til trivsel og gode arbejdsfællesskaber”.

Selvom arbejdsglæde er individuelt, er det tydeligt at gode relationer på arbejdspladsen virker beskyttende mod stress, øger trivslen og performance. Men er det ligefrem nødvendigt at møde ind på kontoret for at dyrke fællesskabet?

Louise Luxhøi, Erhverspsykologisk rådgiver i Hartmanns, er fortaler for det hybride arbejdsliv. Hun understreger dog vigtigheden af, at dette tilrettelægges nøje.  

”Det der sker, når alle arbejder hjemmefra er en langsom opløsning af kulturen. En langsom opløsning af dybden af de arbejdsmæssige relationer. Vi er mennesker og mennesker har brug for den reelle menneskelige kontakt” pointerer Louise Luxhøi.

Da arbejdslivet befandt sig i det eksperimentelle rum

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, køen på motorvejene var i perioder ikke eksisterende, og mange kunne uden problemer løse deres opgaver hjemmefra. Men med længden af hjemmearbejde kombineret med en samfundsmæssig lockdown, så vi desværre også en del negative konsekvenser.

“Den netop udkommet nationale sundhedsprofil 2021, viser opadgående ensomhedsindikatorer, flere stresstilfælde og en øget generel andel af befolkningen, der mistrives”  fortæller konsulent Henriette Curtz Jansen. Men hvad, kan du som arbejdsgiver gøre?

Glade medarbejdere, der trives performer bedre. 

Undersøgelser viser at organisationer, der arbejder med at skabe positivt lederskab og glade medarbejdere bliver mere effektive. Forskere har gennemført talrige undersøgelser, der viser at positivt lederskab er koblet til mindre sygefravær og stress. Øget trivsel giver bedre problemløsning, innovation, kvalitet og i sidste ende bedre bundlinje.

”For at dyrke arbejdsglæde og de kollegiale relationerne skal vi se på medarbejdernes faglige og personlige udvikling. Det er essentielt, at der er sammenhæng mellem opgaver og kompetencer, og at medarbejderen føler at have et meningsfyldt job, hvor de er med til at gøre en forskel. Der skal fokus på en vis form for selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til arbejdstid og sted. Dette skal vi som ledere forstå at kombinere med, at den fysiske arbejdsplads skal bidrage med gode kollegaer og en følelse af fællesskab og humørfyldt energi” fortæller Anne-Mette Ravn (Kilde: fra workshoppen “Arbejdsglæde og relationer”).

I Hartmanns Consulting hjælper vi flere organisationer med at sikre performance, trivsel, fastholdelse og effektive samarbejde post-corona. Tag endelig fat i os, hvis du vil udvikle dit team eller organisation.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål?

Siden 1992 er april, måneden hvor der er ekstra opmærksomhed på stress for at øge offentlighedens bevidsthed og forståelse for stress. I den seneste store folkesundhedsundersøgelse scorer 30% af borgere i Region Hovedstaden højt på stressskalaen. Et markant 5% hop opad siden sidste undersøgelse i 2017 (Kilde: “Hvordan har du det?” Sundhedsprofil for Region Hovedstaden og kommuner 2021). Derfor er det nødvendigt at både den enkelte, men også virksomhederne gør noget for at imødekomme og håndtere stress.

Er du stresset, eller har du travlt?

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål. ”Kortvarig stress kan få os til at præstere bedre og udvikle os, men langvarig og usund stress kan derimod have fatale konsekvenser både for den enkelte og dennes tilknytning til arbejdsmarkedet. Vi har alle brug for perioder, hvor vi restituerer og igen samler kræfter” siger vores Chief Consultant for Leadership and Change Henriette Curtz Jansen.

Stress i spotlight

Stress kan være et meget følsomt emne at tale om, både for leder og medarbejder, men i en tid, hvor vi konstant er på vej videre og transformation og acceleration er daglige mantraer, er stress et stigende samfundsproblem. ”Det skal derfor ikke være et tabubelagt emne, men frem i lyset, så vi sammen kan forebygge stress og støtte de kollegaer og medarbejdere, der bliver berørte af stress” understreger Henriette Curtz Jansen.

Relationers betydning for stress  – Fremtidens lederskab af kultur

Traditionelle stress-perspektiver har tendens til at fokusere på individets evne til at mestre stress eller på påvirkninger, som kan gøre os syge. Men i arbejdslivet er mennesker som oftest forbundet i relationer. Fællesskaber yder stor indflydelse på ressourcer i arbejdslivet.

Et nøgleområde i stressforskning er relationens betydning for stress. Vi er som mennesker grundlæggende sociale og drevet af et behov for at høre til. Det betyder bl.a., at vi har en tendens til at følge flokken. Vi er med andre ord afhængige af, og styret af dem, vi har tilknytning til. Det er således ikke individer alene, men derimod vores indbyrdes relationer, som skaber det gode arbejdsliv og potentielt mindsker stress.

Fra psykologien ved vi, at det at blive frarøvet velvilje og menneskelig kontakt producerer stress. Det er også kendt, at relationer kan booste menneskers immunsystem, og at social støtte er en af de mest beskyttende faktorer for stress på arbejdspladsen. Men udvikling af relationer kræver tid og energi, og forudsætter at vi ved, hvad der konstituerer relationer og psykologisk tryghed mellem mennesker. Skal vi forstå stress og sikre en bæredygtig kurs, skal vi finde svar i den sociale adfærd på arbejdspladsen.

Vi skal lade kulturen bekæmpe stress – ikke omvendt.

Af Senior Konsulent for Leadership & Change; Henriette Curtz Jansen

Hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”? De negative konsekvenser af en ’jerk’ i førertrøjen er store for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivslen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling.

Kommer I (også) til at prioritere forkert, når I ansætter en leder?

De fleste organisationer der søger en ny leder, har helt tjek på CV’et hos deres nye chef, direktør, eller afdelingsleder, men det kan have store omkostninger udelukkende at gå målrettet efter hardcore ledelseskompetencer hos kandidaterne. Lange uddannelser, højtprofilerede stillinger i bagagen og dokumenteret resultatskabelse, -særligt i det sidste job på CV’et, giver ofte den afgørende wow-faktor, og dermed billet til jobsamtalen.

Men hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”?

I hvor høj grad interesserer I jer for, hvorvidt det menneske I ansætter, kan skabe psykologisk tryghed, sikre videndeling på tværs af forretningen og dyrke de gode relationer nedad og udad i det organisatoriske hierarki?

Svaret for mange organisationer, er ofte nedslående – og den manglende opmærksomhed på de bløde værdier, resulterer i organisationer, som mislykkes med at skabe den økonomiske og menneskelige vækst, som de ellers kunne opnå.

Konsekvenserne af en ’jerk’ i førertrøjen.

I artiklen ”Competent Jerks, Lovable Fools, and the Formation of Social Networks” har Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005 undersøgt videndeling i organisationer. De har fundet frem til, hvor meget personlige karakteristika betyder for hvem vi samarbejder med – og i sidste ende kvaliteten af arbejdet. Det viser sig nemlig at vi hellere vil samarbejde med et ’lovable fool’ – et elskværdigt fjols, end en ’competent jerk’ – en kompetent skiderik.

En ’skiderik’ i førertrøjen har store negative konsekvenser for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivselen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling. I bedste fald går virksomheder glip af vigtig viden og faglige kompetencer – fordi folk går i store buer udenom kollegaer eller chefer der er uligevægtige, eller ubehagelige. I værste fald, og desværre mere sandsynligt, har det endnu større konsekvenser.

Psykologisk tryghed er ikke en ’add on’ eller et ’nice to have’. I vores samarbejde med virksomheder ser vi tydeligt at tryghed og tillid er direkte forbundet med, ikke kun videndeling, men også antallet af sygedage, opsigelser, stresssygemeldinger og økonomisk vækst.

Rekruttér en ’Lovable Star’.

Har jeres lederrekruttering et ensidigt fokus på de faglige kompetencer, risikerer I med andre ord at  ansætte en vaskeægte skiderik.

Den perfekte leder og kollega er ifølge forfatterne til ovennævnte artikel en ’Lovable Star’ – en elskværdig stjerne, med den faglige ballast i orden og med de menneskelige værdier på plads. Det er den type leder, som medarbejder gerne vil samarbejde med, tør udfordre og dele kontroversiel, vigtig, eller personlig information med. Ledere som ikke kun er kompetente – men også er elskværdige, er den bedste grobund for innovative, modige og trygge arbejdsfællesskaber og dermed vækst.

Du kan gøre meget for at klæde en leder på med ledelsesmæssige værktøjer, der fremmer tryghed, men det er noget lettere at sikre trivslen i virksomheden, ved at ansætte ledere, der ikke kun er fagligt, men også er følelsesmæssigt kompetente.

Her er vores gode råd til, hvordan du i ansættelsesforløbet, zoomer ind på personligheden, når du skal rekruttere din næste leder.

 

Kilde:Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005, Harvard Business Review June, pp 92-99 “ Competent Jerks,  Lovable Fools, and the Formation of Social Networks”

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Hold den gode tone og tænk før du taler

Trivsel handler ikke kun om sammenhæng mellem opgaver og kompetencer, work life balance og fodboldborde i kantinen. Det handler i lige så høj grad om, hvordan vi taler til hinanden. Den hårde og nedladende tone smitter, men det gør den gode heldigvis også.

Tal ordentligt til hinanden- det betaler sig.

Vi skal værne om en god og professionel omgangstone på arbejdet. Det handler nemlig om trivsel. For trivsel på arbejdspladsen er en vigtig faktor for både den menneskelige og økonomiske bundlinje.

“Tal ordentligt – det koster ikke noget” lød det i reklamerne fra et telefonselskab i starten af 2010. Men omvendt indikerer adskillige studier, at det rent faktisk koster på bundlinjen, hvis ikke vi taler ordentligt til hinanden på arbejdspladsen. Flere analyser viser, at trivsel og bundlinje hænger uløseligt sammen.

Vi ved, at tryghed, tillid og gode relationer er afgørende for trivsel, præstationer og fastholdelsen af medarbejdere. Undersøgelser har vist, at det ikke bare er rart, når vi taler pænt til hinanden – det kan faktisk også forbedre vores evne til at præstere, når vi behandler hinanden godt på arbejdet.

De fleste af os genkender situationer fra arbejdslivet, hvor enten uhensigtsmæssig kultur, ledelse eller struktur udfordrer arbejdsmiljøet.

“Som autoriseret rådgiver indenfor det psykosociale arbejdsmiljø ved vi, at psykologisk tryghed i et team er den afgørende faktor, der bestemmer om, et team er i stand til at innovere og performe på det højst mulige niveau” fastslår Erhvervspsykologisk rådgiver i Hartmanns; Louise Luxhøi. Og måden vi taler med og til hinanden på hænger sammen med oplevelsen af trivsel og tryghed på jobbet.

Tænk før du taler

Det handler ikke kun om, hvad du siger, men i høj grad også hvordan. Hvordan taler I til hinanden på arbejdet? Hvis en kollega spørger om hjælp til noget, du måske selv synes er almen viden, hvordan svarer du så? Bliver det et nedladende; ”Hvor længe er det nu lige, du har været her?” eller svarer du på spørgsmålet og siger. Spørg igen, hvis du er i tvivl? Inderst inde ved vi det jo godt. Det sidste svar, gør din kollega tryg i at spørge, tryg i at erkende egen uvidenhed og ja tryg i relationen. Den gode tone er som udgangspunkt anerkendende og respektfuld og fremmer trivsel og performance.

Den hårde tone smitter

Vi oplever lige nu en øget efterspørgsel fra virksomheder, der ønsker at skabe mere innovation, effektivitet og produktivitet ved at udvikle trivslen og den psykologiske tryghed blandt medarbejderne. En hård tone smitter, men det gør den gode heldigvis også understreger Louise Luxhøi. Så er der sneget sig en hård tone ind på kontoret, så kan du heldigvis gøre noget ved den.

1.    Sæt kommunikation og tone på tavlen til det næste personale møde.
2.    Tal åbent om, hvad den gode tone betyder for den enkelte.
3.    Hjælp hinanden. Den gode tone er et fælles ansvar

Tag aktivt ansvar for den positive kommunikation på arbejdspladsen, og lad den gode tone forplante sig i virksomheden.

 

Kilde: Christine Porath: Why being respectful to your coworkers is good for business | TED Talk

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Quiet Quitting. Det er lige nu ”talk of the town”, hvor mere eller mindre alle indenfor HR og ledelse har en mening om fænomenet.  Definitionen på begrebet varierer en smule, men de fleste er enige om, at hovedbudskabet er; at arbejde ikke er alt her i livet. 

Betydningen af job og karriere.

Betydningen af job og karriere varierer fra menneske til menneske. Fra medarbejder til medarbejder. For nogen er det jo bare et arbejde. Noget vi ikke behøver at tænke over efter udtjekning fra kontoret. Andre tager arbejdet med hjem. De besvarer mails, når de tikker ind og tager altid et opkald fra chefen. Og så er der dem, der glemmer tid og sted (eller i det mindste at tælle alle de timer, de lægger i det) fordi de er drevet. Drevet af passion og af anerkendelse. De identificerer sig med jobbet og titlen. De er deres job.

Quiet Quitting.

Er du bare en gang i mellem på sociale medier, så har du har nok ikke kunne undgå at høre om fænomenet Quiet Quitting. Det er lige nu ”talk of the town”, hvor mere eller mindre alle indenfor HR og ledelse har en mening om fænomenet. Definitionen på begrebet varierer en smule, men de fleste er enige om, at hovedbudskabet er; at arbejde ikke er alt her i livet. Anne- Sophia Hermansen berørte også kort emnet til Hartmanns Academy, hvor hun forklarede det som; ”En mental opsigelse fra bombardementer af mails og beskeder” og “et oprør mod tankegangen om at arbejde er alt”.

Det er jo bare et arbejde.

At begrænse dig selv til vilkårene i din ansættelseskontrakt for at nyde livet har intet at gøre med en opsigelse. Ej heller er der tale om et kontraktbrud. Quiet Quitters er medarbejdere, der løser opgaverne og leverer præcis det aftalte antal timer som, der står i ansættelseskontrakten. De lever af deres job, men ikke for deres job. Og det er måske det hele fænomenet er et oprør imod. Det med konstant at skulle være til rådighed og løse flere og flere opgaver, der i virkeligheden tager tiden væk fra oplevelser, familie, venner og… you name it. Quiet Quitting fænomenet kan ses som et oprør mod at karriere skal være et offer. Et offer, hvor vi går på kompromis med alt det andet i livet.

Hvordan skal du som leder forholde dig til fænomenet?

Som leder kigger du måske nok rundt i lokalet lige nu og tænker hvem af mine medarbejdere er egentlig Quiet Quitters, og hvad skal jeg gøre ved det? “Vi ser tydeligt, at psykologisk tryghed i et team er den afgørende faktor, der bestemmer om, et team er i stand til at innovere og performe på det højst mulige niveau” fastslår Anders Kinnerrup, Commercial Director Consulting.

“Du behøver ikke nødvendigvis frygte fænomenet Quiet Quitting. Det er måske ligefrem sundt at gøre opmærksom på at arbejde ikke er alt”, påpeger Anders Kinnerup.

Virksomheder består af mennesker. Mennesker vi ikke skal slide op, men værne om som en vigtig ressource. Med fokus på tryghed, tillid og gode relationer på arbejdspladsen vil dine medarbejdere performe på det højst mulige niveau samtidig med at, de har overskud til alt det andet i livet.

Mit bedste råd til enhver leder vil derfor være; Tal åbent med dine medarbejdere. Vær transparent, nysgerrig og ærlig og forvent det samme af dine medarbejdere. Trivsel kan ses på både den menneskelige og økonomiske bundlinje. Så se fænomenet som en oplagt mulighed for at tale åbent om, hvordan de ser på arbejdslivet, og hvordan i sammen kan skabe balance mellem opgave og det private. Vi ser det igen og igen. Medarbejdere der trives performer bedre.

Af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

Du kender det garanteret godt. Ugen op til sommerferien er hæsblæsende. Opgaver, der skal lukkes, planer, der skal forberedes, kunder, der skal have det sidste leveret og måske en overlevering til en kollega, der skal tage over i dit fravær.

Den type start på din ferie er usund, fordi du belaster dit mentale system, og udsætter dig selv for unødig arbejdsmængde og tidspres.
Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns, ser det i mange af landets organisationer, hvor det er mere reglen end undtagelsen, at folk går på ferie med håret strittende helt tilbage og har en støvsky efter sig, fordi de kører i allerhøjeste gear på vej ud ad døren mod Aperoltågernes land.

Corona-lockdown gør ikke pointerne mindre relevante.

Du bruger typisk den første uge på bare overhovedet at indstille dig på, at du har ferie. Ja, så er den første uge allerede gået. Det er ikke hensigtsmæssigt, fortæller Louise Dinesen. Vi har brug for at slappe af. Det er en god investering for alle – men mest af alt for en selv. Det giver dig ikke noget at flytte dig fysisk, hvis du mentalt stadig kører ræs på kontoret.

Til daglig rådgiver Louise Dinesen inden for psykosocialt arbejdsmiljø i både private og offentlige organisationer. Her får du Chefpsykologens gode råd til, hvordan du skal tilrettelægge ferien – både før, under og efter. Ferien starter nemlig allerede i ugen op til din ferie. Du kan også som leder være med til at sætte rammerne for, at dine medarbejdere kommer godt på ferie.

Før ferien

Først er det jo vigtigt overhovedet at holde ferie, og gerne i tre sammenhængende uger, da forskning peger på, at det først er i den tredje uge, at hjernen er koblet helt fra og har restitueret nok, til at tage en tur i to kvartaler mere inden juleferien. (kilde:www.dr.dk/nyheder/regionale/syd/forsker-skadeligt-med-kort-sommerferie) Få mentalt ro og skab et godt overblik. I ugen op til du går på ferie bør bunker og post-its afklares.

• Det er en god idé at forsøge at strukturer din mailboks i mapper og fordel gerne opgaver. Hvis der er udeståender, vil din hjerne stadig tænke på de uafsluttede opgaver og dermed bruge energi. Louise Dinesen anbefaler at arbejde med 3-mappe systemet.
  1. To dos efter ferien. 2. Afventer andre. 3. Arkiv til afsluttede opgaver.
• Få afsluttet de opgaver, der er realistiske at få afsluttet og brug 3-mappe systemet. Overdrag evt. de opgaver, du ikke kan nå, men som der skal tages action på i din ferie.
• I forlængelse af dette, kan det være en god ide at få et overblik over, hvad der skal ske efter sommerferien. En god plan giver en god opstart og ingen overraskelser.
• Sæt et møde op med dig selv den allerførste dag, du er tilbage fra ferie. Gerne et langt møde, så du signalerer til dine kollegaer, at du er tilbage og får skabt dig en god platform for årets sidste to kvartaler.
• En god forventningsafstemning er altid godt. Både med din nærmeste leder og din familie. Skal du af den ene eller anden årsag arbejde i din ferie, er det vigtigt at have afstemt forventninger, så det ikke går ud over ferien. Aftal med dine medrejsende, hvordan du kan arbejde således, at det generer de andre mindst muligt. Afstem også med din chef. Måske er det slet ikke nødvendigt at arbejde i ferien, men en forventning til dig selv, som du selv har skabt, men som lederen ikke har til dig.

 

Dagen oprinder, du går i dag på ferie

Ugen igennem har du trappet ned, og det er nu sidste dag, hvor du skal have ønsket dine kollegaer god ferie og få styr på de sidste paragraffer. Sørg for at sætte hele dagen af anbefaler Chefpsykologen.

• Brug dagen på at afslutte de ting, som skal afsluttes i følge din plan. Overdrag de opgaver, som skal overdrages. Jo mere du har overdraget, jo mindre bruger din hjerne kapacitet på at tænke på det i ferien.
• Sørg for ikke at have nogle møder, så er du nemlig nede på system 2, (den refleksive del af hjernen, som i gennemsnit stiller 1 time og 20 min. til rådighed hver dag.  Det vil gå ud over de opgaver, du skal afslutte og de overdragelser, du skal foretage.(Kilde. Daniel Kahneman “Thinking fast and slow” 2011)
• Ryd helt op på skrivebordet. Fysisk rod kan også rode inde i hovedet. Derudover er der fare for, at du måske har glemt, om du egentlig fik handlet på denne post-it eller ej.  Det er måske slet ikke noget problem i disse GDPR-tider.
• Sørg for at lave et autoreply både på din mail og en god telefonsvarer. Fortæl hvor lang tid du er væk, og hvem man kan kontakte i dit fravær. Det er ikke altid hensigtsmæssig blot at henvise til receptionen. Gør det kvalificeret. Med denne forberedelse er sandsynligheden for, at du føler dig forpligtet til at tjekke e-mails og aflytte din telefonsvarer væsentlig mindre.
• Hvis din private og arbejdstelefon er den samme, kan du med fordel slå din exchange-konto fra på din telefon. Der er ikke noget, der slettes. Du har simpelthen bare ikke muligheden for at læse dine mails på din telefon. Det er nemt at slå til igen efter ferien.

Så er du stærkt tilbage – frisk, veludhvilet og fuldt genopladet

Følg den plan du lagde, før du gik på ferie. Du har booket et møde med dig selv. Husk at ære det møde. Giv dig selv rum til at komme godt i gang – en god start er altafgørende, siger Louise Dinesen.

• Du har booket dig selv, så du burde ikke have nogle møder den første dag. Hvis du har mulighed for det, kan det være en god idé at sætte sig i et lokale nogle timer i løbet af dagen og få styr på din mailboks og skabe et overblik over de opgaver du skal i gang med – også dem du før ferien parkerede som ”to-do’s”. Læg en god plan for resten af ugen.
• Dine kollegaer er helt sikkert glade for at se dig. Send tydelige signaler til dem, at du er tilbage – fra ferie vel at mærke. Det betyder, at de ikke skal ”overrumple” dig, så du ikke får et ben til jorden. Flere virksomheder bruger fysiske symboler, så som et flag eller lign., så ved kollegaerne, at denne kollega lige er landet og måske mentalt stadig står ved bagagebåndet.
• Du er springfyldt med energi og passion, men det vigtigt ikke at drøne der ud af den første uge, advarer Louise Dinesen. Du risikerer at miste kontrollen, og det kan belaste dig. Start blødt ud. Du skal nok komme til at give den gas.
• Du kan også selv være en god kollega og ligeledes lade dine kollegaer lande godt efter ferien præcis efter de samme principper, som du selv lige er blevet inspireret af.

Chefpsykolog, Louise Dinesen, fortæller, at alle mennesker jo er forskellige. Men grundlæggende har hjernen og kroppen brug for restitution, og det kræver sit menneske i et præstationssamfund, at få skabt den gode plan både før under og efter ferien.
Nogle mennesker bruger nærmest mere energi på at spekulere på mailboksen, hvis de ikke må/kan tjekke den, end hvis de blot lige får kigget. Det vigtigste er, at man kender sig selv og sine grænser godt afslutter, Louise Dinesen.

Kilder:
https://www.dr.dk/nyheder/regionale/syd/forsker-skadeligt-med-kort-sommerferie
Albert Gjedde – Hjerneforsker på KU
Daniel Kahneman “Thinking fast and slow” (2011)

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Bliv leder af arbejdsglæde og styrk bundlinjen. For det er en vigtig ledelsesopgave at fordre trivsel og arbejdsglæde. Ofte tager vi trivsel og arbejdsglæde som flødeskum på toppen. Som noget, der kommer af sig selv. Men trivsel og arbejdsglæde skal der arbejdes målrettet med og den vej rundt sikre de gode resultater både menneskeligt og økonomisk.

Manglende arbejdsglæde kan have en række negative konsekvenser

Manglende arbejdsglæde kan have en række negative konsekvenser både for medarbejdere og organisationen som helhed.  Når medarbejdere ikke føler sig tilfredse og glade på arbejdet, kan det føre til lav motivation og engagement. Dette kan igen påvirke kvaliteten af deres arbejde og produktiviteten i organisationen.

En arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og føler sig glade, vil opleve lavere sygefravær, højere produktivitet og større tilfredshed blandt medarbejderne. Derfor er det vigtigt for ledere at tage aktivt ansvar for at skabe en arbejdsplads, hvor arbejdsglæde er i fokus.

Arbejdsglæde er en vigtig faktor for trivsel og produktivitet.

Arbejdsglæde er en vigtig faktor for trivsel og produktivitet på arbejdspladsen. En arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og føler sig glade, vil opleve lavere sygefravær, højere produktivitet og større tilfredshed blandt medarbejderne. Derfor er det vigtigt for ledere at tage aktivt ansvar for at skabe en arbejdsplads, hvor arbejdsglæde er i fokus.

Giv medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde.

Giv medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde, hvis du vil skabe arbejdsglæde. En af de vigtigste faktorer for at skabe arbejdsglæde er at give medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde. Medarbejderne skal forstå, hvordan deres arbejde bidrager til virksomhedens overordnede mål og strategi. Som leder er det vigtigt at kommunikere klart og tydeligt om virksomhedens mål og strategi, og hvordan hver enkelt medarbejder bidrager til dette.

Personlig udvikling er vigtig.

Personlig udvikling er vigtig for arbejdsglæden. Giv medarbejderne mulighed for at udvikle sig både personligt og fagligt. Som leder er det vigtigt at investere i medarbejdernes kompetencer og udvikling og give dem mulighed for at tage ansvar og udfordre sig selv. Dette kan ske gennem kurser og uddannelse, feedback og coaching og ved at give medarbejderne plads til at arbejde med nye opgaver og projekter.

Vis dine medarbejdere at de er værdsatte.

Vis dine medarbejdere at de er værdsatte. Det er også vigtigt at skabe en god arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og respekterede. Som leder skal du vise interesse for medarbejdernes trivsel og velbefindende og skabe en åben og respektfuld kommunikation. Det kan også være en god idé at tage initiativ til sociale arrangementer og teambuilding-aktiviteter for at styrke samarbejdet og fællesskabet på arbejdspladsen.

Anerkend indsats og resultater.

Anerkend indsats og resultater. Det er vigtigt at anerkende medarbejdernes indsats og resultater. Som leder skal du tage dig tid til at rose og anerkende medarbejdernes arbejde og resultater og give dem feedback på deres præstationer. Dette kan styrke motivationen og engagementet hos medarbejderne og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig set og værdsat.

I alt kan ledelse af arbejdsglæde være en kompleks opgave, men med fokus på at skabe mening og formål, udvikling, en god arbejdskultur og anerkendelse kan du som leder skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og yder deres bedste.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Når vi taler om arbejdslivet

Når vi taler om arbejdslivet, er det nemt at falde ind i vanen med at betragte vores medarbejdere som kompetencer, ressourcer eller produktionsenheder. Men bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. For vores medarbejdere er først og fremmest mennesker og medarbejdere derefter.

At se mennesket i sin medarbejder

At se mennesket i sin medarbejder handler om at anerkende og respektere deres individualitet og give dem plads til at udtrykke sig fuldt ud i arbejdsmiljøet. Det betyder at tage hensyn til deres følelsesmæssige velvære, personlige udvikling og Work-Life Balance. Når vi ser mennesket i vores medarbejder, har vi allerede fundamentet for en mere meningsfuld og positiv arbejdskultur, der fører til øget engagement, trivsel og produktivitet.

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø. Her kan dine medarbejdere udtrykke deres ideer, bekymringer og behov. Tag dig tid til at forstå deres perspektiver og lyt til deres historier. Ved at skabe et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø viser du, at deres stemme betyder noget og bidrager til at opbygge en følelse af ejerskab og samhørighed.

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel. Undersøgelser og forskningsstudier peger på betydningen af personlig og faglig udvikling for arbejdsglæden. Tilbyd dine medarbejdere støtte og mulighed for personlig og faglig udvikling. Anerkend og opmuntre medarbejdernes styrker og interesser og skab muligheder for dem at udvikle og udvide deres færdigheder. Når du investerer i deres vækst og udvikling, viser du, at du tror på deres potentiale og ønsker at hjælpe dem med at nå deres mål. Dette kan være med til at øge deres motivation og engagement i arbejdet.

Work-Life balance skaber trivsel og overskud

Work-life balance skaber trivsel og overskud. Når medarbejdere har mulighed for at opretholde en balance mellem arbejde og liv, kan de bedre fokusere og bruge deres tid og energi effektivt. Dette kan føre til øget produktivitet, da de er mere tilbøjelige til at være engagerede, koncentrerede og motiverede i deres arbejde.

Vær opmærksom på dine medarbejders balance mellem arbejde og privatliv. Opgaver og tid. Det er afgørende at anerkende, at medarbejdere har et liv uden for arbejdet, og at deres personlige forpligtelser og behov også skal respekteres.

Fleksibilitet og muligheden for at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv er afgørende for trivsel og et langvarigt engagement. Vis forståelse for dine medarbejderes individuelle situationer og forsøg at skabe en arbejdskultur, der fremmer balance og velvære.

Empati og medfølelse i lederskab

Empati og medfølelse i lederskab har længe vist en positiv indvirkning på medarbejderpræstation og resultater. Vi går alle igennem udfordrende tider, både personligt og professionelt. Ved at vise medfølelse og støtte kan du skabe en tryg og støttende arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og sete som hele mennesker.

Når du ser mennesket i dine medarbejder

Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Så næste gang du møder ind på arbejdet, åbner et møde eller blot interagerer med dine medarbejdere, så spørg dig selv: “Ser jeg mennesket i min medarbejder?”  For husk, at en lille indsats for at anerkende deres individualitet kan gå langt i at skabe et positivt og givende arbejdsmiljø for alle.

Af Ida Jiman, Marketing koordinator i Hartmanns

Sidder vi virkelig i 2021 og diskutere om kvinder kan blive taget seriøst, hvis de har stiletter og gør noget ud af deres udseende udbrød vores CEO Anne-Mette Ravn, da vi nævnte debatten på LinkedIn om kvinders påklædning på arbejdsmarkedet. Er der nogen, der lægger mere mærke til tasken end til kompetencer og kvalifikationer?

Måske vi er lidt farvet af vores erhverv. Hartmanns er et konsulenthus i jobmarkedet. Vi er specialist på området future of work. Vi er vant til at møde mange mennesker, og ved at alle skal mødes i øjenhøjde. Det bedste resultat for os og vores kunder kommer, når vi som konsulenthus på jobmarkedet koncentrerer os om substansen og ikke om skallen.

Ledelse i stiletter

I Hartmanns har vi i over 20 år haft en kvindelig CEO. Ikke fordi hun er kvinde, men fordi hun er dygtig til sit job. Det er hun, selvom vi vil mene, at hun klæder sig flot. Vi tager hende seriøst i elegant tøj og stiletter. Det gør vi, fordi hun i 20 år har vist, at hun styrer Hartmanns sikkert igennem finanskriser, Coronatider og ændringer i forretningen. Hun gør det med en sikker hånd og høje stiletter. Derfor tager vi medarbejdere hende seriøst.

Vi arbejder med mennesker

I Hartmanns har vi en medarbejdersammensætning, hvor over 60 % er kvinder. I vores bestyrelse er 2 ud 5 kvinder. Vi klæder os forskelligt. Vi klæder os pænt, og de fleste af os vil mene, at vi gør noget ud af os selv. Vi taler da også med hinanden om påklædning og stiletter… i pausen, når vi lige skal høre, hvor Pernille har købt hendes fede sko med glitter og Nina hendes skjorte. Som smalltalk ja, for arbejdsmæssigt taler de fleste af os mest om kompetencer, kvalifikationer og det rigtige match.

Vi arbejder nemlig med mennesker. Hvad arbejder du med?