Af Anne-Mette Ravn, CEO, Actief Hartmanns

Fleksibilitet, specialister og teknologi har præget 2024, og hos Actief Hartmanns har vi fulgt med udviklingen med flere lokale afdelinger og skræddersyede løsninger. Læs med og få indblik i de tendenser, vi ser vil forme arbejdsmarkedet i 2025.

Det tager vi med til Arbejdsmarkedet i 2025

Når vi ser tilbage på 2024, kan vi med stolthed sige, at det har været et år præget af både udvikling og forandring. I Actief Hartmanns har vi igen i år udbygget forretningen med 4 nye lokale afdelinger, og derved fortsat vores ”local for locals” strategi – tæt på kunderne og tæt på kandidaterne.

Vi oplever, at både virksomheder og kandidater søger stadig mere fleksibilitet og stadig mere skræddersyede løsninger, der matcher netop deres behov. Denne tendens har former vores måde at arbejde på – og vi står stærkere end nogensinde, klar til at tage hul på 2025.

2024: Et år med fokus på fleksibilitet

En af de vigtigste tendenser, vi har set i arbejdsmarkedet i 2024, er det øgede fokus på fleksibilitet. Vidste du for eksempel, at næsten hver fjerde midlertidige ansættelse (vikar/projektansættelse) i 3. kvartal 2024 var et bevidst valg om et fleksibelt arbejdsliv (Kilde: Danmarks Statistik)? For mange er det en aktiv beslutning, fordi det passer til deres livssituation eller karriereplaner. Denne udvikling bekræfter, hvad vi også hører fra vores kandidater: Frihed og fleksibilitet er en afgørende motivationsfaktor for det moderne arbejdsliv (Kilde: Danmarks Statistik).

Hos vores kunder ser vi en øget efterspørgsel på løsninger, der både indtænker tiltrækning og tilknytning af specialiserede talenter til virksomheden. Her spiller kompetencen til at rekruttere specialister en afgørende rolle – både når det gælder midlertidige og faste stillinger.

Hvad mon 2025 bringer?

Når vi kigger ind i 2025, ser vi en række klare tendenser, der vil præge arbejdsmarkedet, heriblandt:

1. Fortsat stor efterspørgsel på specialister

Efterspørgslen på specialister fortsætter med at stige, især inden for områder som IT, pharma, energi, miljø og teknologi. Virksomhederne efterspørger metoder til at kunne ”vinde kampen om de specialiserede talenter”. Det er blevet forretningskritisk for virksomheder at kunne både tiltrække – men også fastholde/tilknytte medarbejdere, som med specialistviden kan løfte virksomhedens videre faglige udvikling og position. Derved bliver skræddersyede rekrutteringsløsninger med afsæt i virksomhedens DNA på den ene side – og kandidaternes motivationsfaktorer på den anden side et vigtigt konkurrenceparameter.

2. Fleksibilitet som forventning

Fleksible ansættelsesformer er ikke længere en undtagelse – de er blevet en forventning. Vi ser, at fleksibilitet i denne sammenhæng tager mange former. Det kan være fleksibilitet i forhold til den enkeltes livsfaser. Det kan være fleksibilitet i forhold til at have parallelle ansættelser i flere virksomheder samtidigt. Det kan være fleksibilitet i opgaver og arbejdstimer. Det kan være fleksibilitet til at have egen virksomhed ved siden af fast arbejde, eller fleksibilitet til uddannelse ved siden arbejde. Dette kræver, i mange tilfælde, at vi åbner op for vores forståelse af rammerne for strukturer og samarbejdsfora på arbejdspladserne – ligesom vi som rekrutteringspartner i stigende grad rådgiver virksomheder i, hvordan de både kan skabe fleksibilitet for den enkelte og samtidig bevare sammenhængskraften i organisationen

3. Teknologi og personligt møde

Teknologi, AI og robotter tilbyder mange muligheder for at styrke det rette match i rekrutteringer samt effektivisere rekrutteringsprocesserne – ligesom teknologi kan bidrage til en øget non-bias tilgang til ansættelser. Når det er sagt – mener vi i Actief Hartmanns, at fordelene ved teknologi i rekrutteringsprocesserne fortsat skal kombineres med det personlige møde mellem mennesker. Magien sker i mødet mellem mennesker!

Et stærkt fundament

I 2024 har vi i Actief Hartmanns arbejdet målrettet på at være tæt på både vores kunder og kandidater. Vores strategi bygger på langsigtede relationer, troværdighed og en lokal tilgang, der sikrer høj værdi for alle parter. Denne tilgang har været en hjørnesten i vores arbejde, og den tager vi med os ind i 2025.

Vi fortsætter med at udvide vores landsdækkende service ved at åbne flere lokalafdelinger i 2025, styrke vores lokale teams og udvikle vores position som en landsdækkende rekrutteringspartner. Som en del af den internationale Actief Group har vi samtidig et solidt fundament til at skabe endnu flere løsninger for vores kunder og kandidater – samt at styrke vores position på det globale arbejdsmarked.

Tak for et fantastisk 2024. Vi glæder os til at fortsætte rejsen sammen med jer i 2025.

Anne-Mette Ravn
CEO, Actief Hartmanns

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler er et konkurrenceparameter i kampen om kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Virksomheder står over for kompleksitet i sektoren, den digitale revolution og afgangen af erfarne medarbejdere. Rekrutteringsprocessen er blevet tidskrævende, og innovative løsninger er afgørende. Ledere bør investere i interne talenter, alternative ansættelsesmodeller og rekrutteringsstrategier. Et styrket samarbejde med specialiserede rekrutteringsvirksomheder kan være nøglen til at sikre adgang til topkvalificerede talenter og styrke virksomhedens konkurrenceposition.

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler

Kampen om at tiltrække de mest kvalificerede profiler indenfor finans- og økonomi er intensiveret. De danske virksomheder oplever en eskalerende kompleksitet i finansielle operationer, drevet af globalisering, teknologiske fremskridt og skiftende regulative rammer. Virksomheder i Danmark befinder sig i en stadig mere kompleks kamp om at tiltrække de mest kvalificerede profiler. Denne kamp udspringer af en sammensmeltning af faktorer, hvor virksomheder nu står over for en kritisk udfordring inden for rekruttering af finans- og økonomiprofiler. Den moderne virksomhed kræver specialiserede færdigheder, ikke kun inden for traditionelle opgaver som regnskab og controlling, men også inden for komplekse discipliner som risikostyring, M&A og strategisk finansiel ledelse.

Den digitale revolution i finansverdenen

Den digitale revolution i finansverdenen er forøget. Efterspørgslen efter kvalificerede finans- og økonomimedarbejdere stiger i takt med det hastigt skiftende teknologiske landskab. Automatisering, kunstig intelligens og dataanalyse er blevet fundamentale elementer i mange økonomiafdelinger. Derfor kræves finans- og økonomiprofiler nu ikke kun at være eksperter inden for traditionelle færdigheder, men også besidde digitale kompetencer og kunne navigere i komplekse softwareløsninger.

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension

Erfarne finans- og økonomimedarbejdere er på vej på pension. Vi går fra erfaring til en ny generation af talenter på arbejdsmarkedet. Tiltrækning og fastholdelse af den næste generation af finans- og økonomiprofiler er afgørende. Denne nye generation søger mere end blot traditionelle jobfunktioner og høj løn. De efterspørger i stigende grad meningsfulde arbejdsmiljøer, karriereudviklingsmuligheder og arbejdsgivere, der sætter pris på innovation og nytænkning.

Konkurrencen om topkvalificerede talenter

Konkurrencen om topkvalificerede talenter er intensiveret. Den voksende mangel på specialiserede finans og økonomikompetencer intensiverer kampen om at sikre sig de mest dygtige talenter. Virksomheder står over for en konkurrencepræget virkelighed, der gør det udfordrende at identificere og tiltrække de rette finansprofiler, der kan opfylde deres unikke behov.

Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Rekrutteringsprocessen er blevet mere tidskrævende, især når det handler om at finde de rette finans- og økonomiprofiler. For ledere er det en udfordring at afsætte tilstrækkelig tid og ressourcer til grundig screening og evaluering af kandidater.  Effektiv rekruttering af finans- og økonomiprofiler Identifikationen af kvalificerede finansprofiler kræver en strategisk tilgang, da markedet er præget af hård konkurrence.

Ønsker du at navigere dette komplekse landskab mere effektivt? Vores foredrag om tiltrækning og rekruttering af de bedste talenter tilbyder indsigt og værktøjer til at optimere jeres rekrutteringsprocesser. Læs mere om foredraget her: Foredrag – Tiltræk og rekrutter de bedste talenter

Det er afgørende at udforske innovative løsninger

Det er afgørende at udforske innovative løsninger for ledere i finans- og økonomiafdelinger i mødet medmanglen på kvalificeret økonomi- og finansprofiler. Dette inkluderer proaktivt at opbygge talenter internt, investere i uddannelsesprogrammer og tænke i alternative ansættelsesmodeller som projektansættelse og interimløsninger. Ved at omfavne forskellige tilgange kan økonomiledere effektivt imødegå manglen på finans- og økonomiprofiler og sikre, at deres virksomhed forbliver konkurrencedygtig i en dynamisk økonomisk virkelighed.

Nytænkning af rekrutteringsstrategier

Nytænkning af rekrutteringsstrategier er uundværlig for ledere i finans- og økonomiafdelinger. I en tid, hvor krav og regulativer bliver stadig mere kompleks, er det uundværligt for ledere i finans-og økonomiafdelinger at genoverveje deres rekrutteringsstrategier. At tackle den stigende mangel på kvalificerede finans- og økonomiprofiler kræver en skarp tilgang, der kombinerer traditionelle og innovative metoder. Dette er afgørende for at tiltrække og fastholde topkvalitetstalenter og sikre, at virksomhederne er rustet til at imødekomme udfordringer ved, finansverdenen præsenterer.

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed

Styrk samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed specialiseret i finans- og økonomiprofiler.  Et samarbejde med en anerkendt og specialiseret rekrutteringsvirksomhed giver direkte adgang til et bredere netværk af kvalificerede finans- og økonomiprofiler. Samarbejd om udvælgelsen, ansættelsen og onboarding gennem rekrutteringsbureauet, for at sikrer en succesfuld rekruttering også efter kontraktunderskrivelsen med den nye medarbejder. Dette strategiske partnerskab vil give mulighed for en mere målrettet tilgang til talentidentifikation og styrke forbindelsen til potentielle kandidater.

Læs mere om, hvordan vi kan indgå i din egen rekrutteringsproces og værdikæde her.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ledelse af flere generationer kræver at du inkludere og anerkende hver generations unikke kvaliteter. Babyboomere bringer erfaring, Generation X har balance mellem erfaring og teknologi, Millennials er engagerede, og Generation Z bidrager med teknologisk ekspertise. Tilpasset kommunikation, inkluderende kultur og vidensdeling er centrale elementer for succes i denne dynamiske arbejdsverden.

 

Ledelse af flere generationer er dagligdagen på de fleste arbejdspladser. I en tid hvor Generation Z (født 1996-2011) for længst har indtaget arbejdsmarkedet, står vi over for en spændende dynamik med flere generationer, der arbejder side om side. I den moderne arbejdsverden er det afgørende at mestre kunsten at inkludere og lede flere generationer. Ved at kombinere styrker og perspektiver fra forskellige generationer, kan virksomheder opnå langvarig succes og bæredygtighed. Ved at anerkende og værdsætte de unikke kvaliteter, som hver generation bringer, kan du som ledere skabe et miljø, hvor trivsel, samarbejde og produktivitet blomstrer.

Unikke generationsegenskaber

Det første skridt i at lede en multigeneration arbejdsstyrke er at forstå og værdsætte de enestående karaktertræk, som hver generation bringer med sig. Babyboomere besidder en skat af erfaring og viden og kan tilbyde uvurderlig indsigt og mentorship. Generation X har en særlig balance mellem erfaring og teknologisk tilpasningsevne. Millennials er ofte dybt engagerede og motiverede til at påvirke og forbedre verden omkring dem. Generation Z’ere, som er digitale indfødte, bidrager med teknologisk ekspertise og nysgerrighed, der er afgørende for at holde virksomheden konkurrencedygtig.

Diversitet i kommunikation

Da hver generation bringer deres egne præferencer, styrker og perspektiver med sig, er det afgørende at tilpasse kommunikationen i en multigeneration arbejdsstyrke. Babyboomere kan værdsætte personlige samtaler og telefonopkald, mens Millennials og Generation Z’ere ofte foretrækker digitale kommunikationsmetoder som e-mail og chat. For at imødekomme denne diversitet er det vigtigt at tilpasse kommunikationsstrategien, så den matcher medarbejdernes individuelle præferencer.

Inkluderende arbejdskultur

For at fremme trivsel og samarbejde på tværs af generationer er det nødvendigt at opbygge en inkluderende kultur. Dette indebærer at skabe et miljø, hvor alle medarbejdere føler sig værdsat, uanset alder. Ledere bør sikre, at der er plads til forskellige arbejdsstile og kommunikationspræferencer. Dette kan omfatte fleksible arbejdstider, mentorordninger og åbne kanaler for dialog på tværs af generationer.

Frem vidensdeling

En af de mest værdifulde fordele ved flere generationer på arbejdspladsen er muligheden for vidensdeling. Ældre medarbejdere kan bidrage med deres dybdegående erfaring og historiske perspektiver, mens yngre medarbejdere kan bringe innovation og teknologisk viden. Ledere bør aktivt fremme vidensdeling og mentorordninger for at udnytte denne værdifulde viden og erfaring på tværs af generationer.

I denne dynamiske arbejdsverden, hvor flere generationer arbejder sammen, er det altafgørende at være opmærksom på og værdsætte de unikke kvaliteter, som hver generation bidrager med. Ved at følge disse retningslinjer kan ledere skabe en harmonisk og produktiv multigeneration arbejdsstyrke, der er rustet til at tackle nutidens udfordringer og muligheder.

Læs mere om vores foredrag; “ledelse af flere generationer” her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

At byde nye medarbejdere velkommen er en afgørende fase. Denne fase kan definere deres fremtidige succes og trivsel. En vellykket onboardingproces er vigtig. Den bør inkludere både faglige og sociale aspekter. Dette gælder uanset, om vi har haft en lang sommerferie, gennemgår omfattende organisationsændringer eller står over for andre udfordringer. Disse faktorer kan påvirke vores evne til at tage imod nye medarbejdere.

Planlægning er nøglen til en effektiv Onboarding

En vellykket onboarding proces starter med grundig planlægning, hvilket sikrer, at nye medarbejdere får den bedst mulige start. Effektiv onboarding handler ikke kun om at introducere arbejdsopgaver; det inkluderer også de sociale og følelsesmæssige aspekter, som hjælper medarbejderne med at føle sig velkomne og engagerede.

En struktureret onboarding proces er afgørende for medarbejderens oplevelse, og når virksomheder prioriterer onboarding, øges medarbejdertilfredshed, engagement og produktivitet – alt sammen nødvendigt for et positivt arbejdsmiljø.

Onboarding: En Kerneopgave i Rekrutteringsprocessen

Onboarding er en vigtig del af rekrutteringsprocessen og bør ses som en naturlig forlængelse af rekrutteringen. En vellykket onboarding sikrer, at medarbejderen føler sig velkommen, informeret og klar til at påtage sig sin nye rolle. Denne proces giver også mulighed for at præsentere virksomhedens kultur, værdier og arbejdsmetoder, hvilket hurtigt integrerer medarbejderen.

Med vores foredrag; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” kan du dykke yderligere ned i rekrutteringsproccessen og få værdifulde redskaber og inspiration til at forbedre din rekrutteringsproces.

Organisationens emotionelle kapacitet i Onboardingprocessen

Ved onboarding bør organisationens emotionelle kapacitet tages i betragtning. Tidspunktet for opstart, eksempelvis efter ferier eller store organisationsændringer, kan påvirke virksomhedens evne til at byde nye kollegaer velkommen. Ved at tage hensyn til medarbejdernes mentale og emotionelle tilstand skaber man en mere succesfuld og effektiv onboarding.

Fordelene ved en vellykket Onboarding

En effektiv onboarding proces er nøglen til at skabe en stærk og engageret arbejdsstyrke. Gennem en positiv og støttende onboarding kan organisationen tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, som er klar til at bidrage til virksomhedens langsigtede succes.

Onboarding skaber trivsel og engagement fra første dag

At byde nye medarbejdere velkommen er mere end bare en formel opgave; det er en investering i et stærkt og produktivt arbejdsmiljø. Ved at prioritere onboarding kan virksomheder sikre, at nye kollegaer fra første dag føler sig værdsatte og har mulighed for at vokse og trives.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Ferie vs. Arbejde: Hvordan balancerer vi vores arbejdsliv i sommerferien? Opdag hemmeligheden bag at opretholde motivationen og finde den rette balance mellem at arbejde og slappe af i denne spændende artikel. Få indsigt i, hvordan fleksible arbejdstider kan påvirke vores produktivitet, og lær, hvordan du bedst planlægger din tid for at undgå at miste motivationen.

 

Jeg nyder min ferie…

For nylig sendte jeg en e-mail til en samarbejdspartner, og jeg fik følgende autosvar:

“Jeg nyder min ferie… Jeg burde egentlig sige, at jeg kun har begrænset adgang til e-mails og ikke vil kunne svare, før jeg vender tilbage, men det passer ikke. Jeg vil ikke svare, fordi jeg nyder min ferie :0). Hvis der er situationer, der er livs- eller dødsvigtige, kan du ringe til mig.”

Ud over at bringe et smil frem, afspejler denne besked også de forventninger, der kan være til arbejde under ferien. Vi forventes at være til rådighed hele tiden, og ja, mange af os tjekker nok også vores arbejdstelefoner i ferien. I en hverdag med COVID-19 er hjemmearbejde blevet den nye normal. I lang tid har flere og flere jongleret mellem hjemmet og arbejdet i et fleksibelt tidsrum. Traditionelle arbejdstider fra 8-16 er blevet erstattet af mere flydende arbejdstider, hvor fokus er på at løse opgaverne, uanset hvornår de bliver løst. Men hvordan håndterer vi sommerferien? Kan vi tillade os at holde helt fri? Skal både medarbejdere og ledere lade telefonen blive i skrivebordsskuffen og bare slappe af de næste tre uger?

Hvis du vælger at arbejde, så planlæg tid til det

I artiklen “Arbejd ikke i ferien. Seriøst” af Laura M. Giurge og Kaitlin Woolley beskriver de, hvordan fleksible arbejdstider kan være med til at øge motivationen. Evnen til at styre sin egen tid og planlægge dagen med arbejde, familie og andre forpligtelser bidrager til øget produktivitet. Resultaterne fra deres undersøgelse viser dog også, at arbejde i den tid, der normalt betragtes som fritid – såsom weekender og ferier – kan underminere motivationen for arbejdet. Heldigvis præsenterer artiklen også en løsning på dette problem. Hvis du sætter tid af til arbejde og er bevidst om, at du skal arbejde i dette tidsrum, uanset om det er ferie eller weekend, skulle det ikke påvirke motivationen på samme negative måde.

Arbejd sporadisk

Undlad at konstant tjekke din arbejdstelefon i ferien. Hvis der er noget, du absolut skal tage hånd om i forbindelse med arbejdet, så planlæg tid til det og betragt det som arbejde – både over for dig selv, din arbejdsplads og din familie. Ferie er til for, at vi alle kan vende tilbage til arbejdet afslappede og med fornyet energi. Selvom man brænder for sit arbejde, er det vigtigt at kunne skelne mentalt mellem arbejdstid og fritid. Så giv hjernen tid til at slappe af i ferien. Planlæg tidspunkter, hvor du tjekker e-mails og din arbejdstelefon, og husk at aktivere automatisk svar på din e-mail.

Rigtig god sommer!

Af Susanne Lund, Customer Delivery Manager i Hartmanns

Jeg sad i en dejlig ferielejlighed i Tyrol i uge 29 og var ved at få morgenkaffen galt i halsen, da jeg på LinkedIn læste et indlæg på en af vores landsdækkende aviser. Artiklen handlede om Lærke på 18 år. Lærke har 22 tatoveringer, hvoraf nogle er synlige på halsen og armene. Desuden har hun piercinger i ansigtet.

 

Artiklen går ud på, at Lærke gerne vil være sig selv på arbejdet – hun er gladest, når hun er sig selv og netop der i sin komfortzone udøver et fantastisk stykke arbejde ifølge avisen. Lærke arbejder lige nu hos en bager og sparer sammen til at uddanne sig som personlig træner og kostvejleder. Artiklen udtrykker en frustration over, hvorfor der i dagens Danmark er mindre plads til typer, som hende og sætningen ”det er fint med mig, du har tatoveringer på hænder og i ansigtet, men du skal ikke pive, når du ikke får et arbejde” dækker meget godt de meninger, som Lærke møder.

 

Jeg studerede også kommentarerne til artiklen. Det er fantastisk, at vi i Danmark har ytringsfrihed til at kommentere på hvad som helst og også skrive hvad som helst. Nogle kommentarer var grove, andre synes ikke, artiklen hørte hjemme på LinkedIn, men mest af alt bed jeg mærke i, at der var mange forskelle i holdningerne til artiklen.

Hvorfor gjorde artiklen indtryk?

Grunden til, at jeg blev en anelse berørt var, at artiklen netop udtrykte frustration over for det danske samfund og dets normer og værdier. Og at vi, når det kommer til stykket slet ikke er rummelige, selvom det er det, vi slår os på. Jeg mener helt ind i knoglerne, at det slet ikke har noget med samfund at gøre eller jantelove eller regeringspakker. Bevares, der kan laves alle burkalove, rygmærkelove, tatoo-love, og hvad ved jeg.

 

Det, der sker, når du møder et fremmed menneske er, at der på baggrund af et urgammelt instinkt dannes en holdning på under 5 sekunder. Der sker noget. Der er skrevet massevis af bøger og artikler om emnet, og det er fakta, at din attitude, din mimik og dit udseende fortæller mere end dine ord i det indledende møde. Der bliver ubevidst dannet et indtryk hos det andet menneske med det samme. Og det kræver mere end bare smil at ændre det indtryk. Derfor kan det blive hårdt arbejde for jer, der går meget op i at bevare kropsudsmykninger, speciel tøjstil eller lignende.

Hvad betyder det i en ansættelsessamtale-situation?

Og er det egentlig ikke det samme, der sker, når man kommer ud i en ny virksomhed, hvor du skal til samtale. Danner du dig ikke også et indtryk af virksomheden lige med det samme og kan mærke nogle ”fornemmelser”, der er svære at definere og beskrive. Det sker for ansøger, og det sker for dem som ansætter.

 

Jeg har i mine ti år i Hartmanns mødt ufattelig mange mennesker, afholdt mere end 3000 ansættelsessamtaler, mødt mere end 500 nye ansigter ude i virksomheder og besøgt utallige organisationer.

 

Hvis jeg skal rekruttere for en virksomhed, hvor jeg bliver mødt af en smilende og venlig sekretær og dejlige lokaler, så har jeg allerede indsat plus på kontoen, og der skal noget til at trække fra igen. Omvendt har jeg også mange gange besøgt virksomheder med en nedlagt reception, hvor jeg bliver placeret på en slidt stol og kigger på kedelige vægge og med en avisholder, der indeholder ugegamle blade. Og først igennem mødet, måske endda flere møder med sympatiske ledere og medarbejdere bliver mit første indtryk mindre betydeligt. Men det er op ad bakke, for jeg ved, at mine kandidater, der senere i forløbet skal møde virksomheden første gang, vil tænke fuldstændig det samme som jeg. Jeg skal altså kæmpe en kamp for at fortælle alle den gode historie om min kunde.

En erkendelse

Og hvis jeg møder dig, der giver mig et indtryk af noget ”anderledes” udseende, så danner jeg også et indtryk med det samme og det kan godt være, du kommer på overarbejde som kandidat, og måske gør du ikke. Det gode ved en samtale hos mig er, at du er indkaldt, så jeg har afsat tid, hvilket betyder, at der er masser af rum og plads til at få talt om alle de gode erfaringer og kompetencer, som du har.

Men sådan er det bestemt ikke alle stede. Du kan sagtens blive fravalgt på grund af det første indtryk, og om det er rigtig eller forkert, er en hel anden debat. Det er bare et fakta, at det sker, og jeg ser det gang på gang i mit arbejde.

Hvordan kan du bevare din integritet og udfordre stigmatiseringen?

Et godt råd kunne måske være selv at italesætte tingene. Eksempevis ved at sige:

”Jeg ved godt, at du måske bed mærke i mine tatoveringer (eller burka eller horn i panden), men nu skal du kort høre, hvorfor jeg har valgt at have dem……”

Det kunne sagtens tage brodden af det hele, og med det samme levere et indtryk af mod og bevidsthed, og så er vi jo i gang med en samtale.

Der findes mange seje manglfoldige virksomheder

Og så er der alle de seje steder; Dem der kører langt uden om normen. De virksomheder, som gerne vil have mange folk med kant og som giver et “anderledes” indtryk. De virksomhede som bevæger sig helt væk fra gængse regler og laver himmelvendte øjne af de etablerede og de jævne måder at drive virksomhed på. Det er virksomheder, som rummer mange former for diversitet og forskelligheder på det ydre såvel som det indre. Hvor er det sjovt, og hvor er det inspirerende at læse om den form for udvikling også.

 

Og tak til Lærke for at inspirere mig til denne artikel. Det er sejt, at hun holder fast. Min holdning er, at hun vælger at tage kampen op mod et urgammelt instinkt – og ikke kun mod et samfunds-issue.

Har du en positiv historie, der vedrører emnet, vil jeg meget gerne høre de sjove, inspirerende og positive fortællinger.

Her får du 13 ting du bør droppe for at få succes i dit arbejdsliv. Vi ønsker alle at være succesrige, men alle ønsker ikke at være succesrige inden for det samme.

1.    Drop den usunde livsstil

Hvis du vil opnå noget i dit liv, skal du starte her. Dit helbred er den vigtigste faktor for, at du kan yde dit bedste. For at din krop kan præstere bedst muligt, så husk disse tre ting:

1. God søvn
2. Sund kost
3. Fysisk aktivitet

Små skridt, men du vil takke dig selv en dag.

 

2.    Drop den kortsigtede tankegang

De mest succesfulde mennesker i denne verden sætter langsigtede mål for dem selv, og de ved, at deres mål og succes kommer fra de kortsigtede vaner, de foretager sig hver dag.

 

3.    Drop småspillet

”Go big or go home” – et udtryk der siges at komme fra en motorcykelforhandler i Californien, og senere blevet brugt flittigt af surfere og freestyle skiløbere. Sloganet passer også på dit liv, fordi hvis du aldrig tager chancen for at udleve din drøm, vil du formodentligt aldrig vide, hvad du kunne have opnået. Udlev dit fulde potentiale!

 

4.    Drop din undskyldninger

Mennesker med succes ved, at de selv har ansvar for deres eget liv uanset deres udgangspunkt, svagheder og fortidens fejl.

At indse at man selv har ansvaret for sit liv er både skræmmende og spændende på samme tid, men det mindsker antallet af undskyldninger og du er nu fri til at vokse personligt og professionelt.

5.    Drop den låste tankegang

”The future belongs to those who learn more skills and combine them in creative ways.” – Robert Greene, Mastery
Mennesker med en låst tankegang tror, at deres intelligens eller talent er forudbestemt og ikke kan ændres. De tror også, at talent automatisk medfører succes uden hårdt arbejde. De tager fejl.

Succesrige mennesker ved, at investerer man tid i at tilegne sig ny viden, nye færdigheder og nye vinkler på eksisterende problemstillinger, så styrker det dem nu og i fremtiden. Husk at vores verden forandrer sig konstant.

 

6.    Drop troen på ”trylleslaget”

Øjeblikkelig succes ved et trylleslag er en myte.

Succesrige mennesker ved, at små daglige forbedringer ophober sig over tid og giver de ønskede resultater.

Derfor bør du planlægge og sætte mål for fremtiden, men fokusere på dagene foran dig, og forbedre dig selv bare 1% hver dag.

 

7.    Drop perfektionismen

Intet bliver nogensinde perfekt, uanset hvor meget du prøver.

Frygten for at fejle (eller endda for succes) afholder os ofte fra at tage handling og fremvise, hvad vi har skabt for verden. Men du taber mange muligheder, hvis du venter på at alt er perfekt.
Så spring ud i det og forbedr derefter (den 1%)

8.    Drop multitasking

”Most of the time multitasking is an illusion. You think you are multitasking, but in reality, you are actually wasting time switching from one task to another”

Succesrige mennesker ved dette.  Derfor vælger de én opgave og færdiggør den. Uanset hvad det er – en virksomhedsidé, en samtale eller fysisk træning. En fuldkommen tilstedeværelse og dedikation til en opgave giver det bedste afkast.

 

9.    Drop dit behov for at kontrollere alt

”Some things are up to us, and some things are not up to us” – Epictus

Løsriv dig fra de ting du ikke kan kontrollere, fokuser på dem du kan og vid, at nogle gange er det eneste, du kan kontrollere din attitude overfor noget.

 

10.    Drop at sige ja til ting, der ikke støtter dine mål

Succesrige mennesker ved at for at opnå deres mål, er de nødt til at sige NEJ til visse opgaver, aktiviteter og krav fra deres venner, familie og kollegaer.

På kort sigt er du måske nødt til at ofre en smule omgående tilfredsstillelse, men når du opnår dine mål, vil det være det hele værd.

 

11.    Drop de negative mennesker

Mennesker du bruger mest tid med har indflydelse på dig som person.

Hvis du bruger tid sammen med personer, der nægter at tage ansvar for deres liv, finder altid undskyldninger og skyder skylden på andre for den situation de er i. De vil trække dig ned og dine muligheder for succes med sig.

Hvis du derimod bruger tid sammen med personer, der forsøger at forbedre deres levestandard og vokse personligt og professionelt, vil de trække dig og dine muligheder for succes op. Kig omkring dig og se, om du har brug for forandring.

 

12.    Drop dit behov for at være vellidt

Tænk på dig selv som en markeds niche.

Der er mange mennesker, der kan lide din niche, og der vil være enkelte, der ikke kan. Og uanset hvad du gør, vil du ikke være i stand til at få hele markedet til at kunne lide dig.

Det er helt naturligt. Det eneste du kan gøre er at forblive autentisk, forbedre dig selv og skabe værdi hver dag og vide, at det voksende antal af ”haters” betyder, at du gør bemærkelsesværdige ting.

 

13.    Drop tidsspilde

Du har kun dette ene liv (#YOLO). Derfor skylder du dig selv at se, hvad du kan blive til, og hvor langt du kan nå.

For at gøre det, bør du droppe betydningsløst tidsspilde og fokusere på dine vigtigste mål i livet.

Du må lære at tage kontrol over din koncentration og opmærksomhed og få det meste ud af dagens 24 timer.

Husk, at vi alle forlader denne verden en dag, så fortsæt med at skabe dit eftermæle og gør de ting, du mener giver dit liv værdi.

Kilde: 13 Things You Should Give Up If You Want To Be Successful

De erfarne vil i fremtiden udgøre en stigende andel af befolkningen, og på sigt vil der derfor komme til at mangle arbejdskraft. En måde hvorpå vi kan øge størrelsen på arbejdsstyrken, er ved at få de ældre til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. Men hvilke barrierer findes der, i forhold til at få flere til at ”forlænge” deres arbejdsliv?

I mange europæiske lande forventes det i 2030, at de ældre udgør omkring en tredjedel af arbejdsstyrken, hvilket har været medvirkende til, at mange lande allerede har hævet pensionsalderen (European Agency for Safe and Health at Work).

En undersøgelse fra 2011 udarbejdet af Mona Larsen, Henning Bjerregaard Bach og Lise Sand Ellerbæk viser, at der er grund til at have særligt fokus på lavtuddannede, kvinder, offentligt ansatte, og personer, der har nedsat arbejdstid, da disse grupper er blandt dem, der forventer at forlade arbejdsmarkedet tidligt. Tidlig tilbagetrækning sker ofte på baggrund af skrevne eller uskrevne regler for tidlig tilbagetrækning på arbejdspladsen, eller hvis ledelsen signalerer, at man skal forlade arbejdspladsen tidligt. Dårligt helbred er også en betydelig årsag til at flere trækker sig tilbage tidligt, da udførelsen af arbejdet kan være hindret på grund af fysiske problemer. Det er rent faktisk hver sjette, der går på efterløn på grund af dårligt helbred.

Den største barriere for at få flere til at blive længere på arbejdsmarkedet er ønsket om at opprioritere familie og fritid. Hver tredje person på efterløn (i undersøgelsen af Larsen, Bach og Ellerbæk) anfører udelukkende familie og/eller fritid som årsag til at gå på efterløn, mens hver fjerde angiver årsager knyttet til arbejdsmarkedet og arbejdspladsen.

 

En indsats på arbejdspladsen kan gøre en forskel

Den enkeltes overvejelser om hvor længe han eller hun vil blive på arbejdsmarkedet, afhænger af forholdet mellem god løn, god ledelse, veltilpassede arbejdsvilkår og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med helbredet, familien og fritiden. En indsats på arbejdspladsen kan altså påvirke den ældres overvejelser om at blive længere, hvis arbejdsmiljø og -vilkår tilpasses, mulighed for udvikling øges og ikke mindst hvis ledelsen signalerer, at de ønsker at beholde den erfarne. Desuden kan arbejdspladsen sørge for at tilbyde mere fleksibilitet, og en rummelig arbejdsplads kan bidrage til at gøre det muligt at forene arbejdsliv med en opprioritering af familie og fritid.

 

5 dimensioner for jobtilfredshed

Der er fem indholdsdimensioner, som i særlig grad har indflydelse på motivationen i arbejdslivet. Det viser arbejdspsykologisk forskning af Oldham et al. i ”Arbejdslivets psykologi” (Graversen, 2004).

• Variation:De muligheder, jobbet giver for at anvende og udvikle forskellige færdigheder, ikke mindst de færdigheder der afspejler medarbejderens erfaring
• Opgaveidentitet: Muligheden for at udføre hele og afsluttende opgaver fra start til færdigt produkt, ikke mindst muligheden for at se sig selv i resultatet
• Opgavesignifikans: Jobbets betydning i en større samfundsmæssig sammenhæng
• Autonomi: De muligheder, jobbet giver for selvbestemmelse. Det er ikke mindst vigtigt at fokusere på, hvordan medarbejderen personligt, kan gøre en forskel.
• Jobfeedback: Graden af information om og kendskab til egne præstationer i jobbet. Givet at ældre har en tendens til at underkende betydningen af egne erfaringer, er det vigtigt, at der er fokus på, hvordan nye kompetencer er forbundet med de der forudgående er etableret. Det handler om respekt for erfaringen.

Af Hanne Thaulov, Job Rådgivningsspecialist & Signe Frost, Projekt- og Udviklingskonsulent

I en tid, hvor stressbarometeret stødt bevæger sig mod kogepunktet og vi i knapt så imponerende fart ikke bliver klogere, så kunne noget tyde på, at det er, fordi stress har sit faste tabugreb godt rundt om det danske samfund: Et tegn på menneskets sårbarhed og fejlbarlighed – og det er et stort nej tak i vores kultur, som journalist Susanne Sayers beskriver det.

Susannes historie står ikke alene. Der tegner sig et bredt billede af en performancekultur, hvor vi i en eller anden grad alle er med til at fremme en ’survival of the fittest’-mentalitet, der ikke nødvendigvis giver plads til det sårbare menneske på arbejdsmarkedet, hvad end det er en fysisk eller psykisk sårbarhed. Det kan vi se hos os i Hartmanns, hvor vi vejleder ledige godt tilbage på arbejdsmarkedet. Men hvad sker der egentlig i os mennesker, der i en periode af vores liv har afstand til arbejdsmarkedet? Hvordan reagerer vi (naturligvis), når jobbet som vi ønsker os ikke dukker op?

Ledighed fører til stress

Det er ikke en dans på roser at være ledig, særligt ikke over længere tid, fordi ledighed ligesom stress er tabu på ar-bejdsmarkedet. Og minus gange minus giver kun dobbeltminus, hvis jobbet lader vente på sig. Det kan virke paradoksalt, at du eller jeg kan få stress af ikke at lave noget. Mange af os går jo rundt og ønsker os mere tid, så hvordan kan man have FOR meget tid? Det er kontraintuitivt, men det gør det ikke mindre sandt. Det er faktisk så sandt, at vi fra Den Nationale Sundhedsprofil 2017 ved, at 47% oplever stress i forbindelse med at være ledig, og det er stigende. Omsat til kroner og ører blev det ifølge Finansministeriet til en regning på svimlende 330.000 kr. per ledig om året i tabte skatte-indtægter og udgifter til dagpenge i 2013. Og så bliver det først rigtig dyrt, at det er et tabu, at ledighed medfører stress. Vi oplever det ofte i Hartmanns, når vi eksempelvis arbejder med at bringe ledige ind på arbejdsmarkedet: Det er hårdt for den menneskelige psyke ikke at have noget at tage sig til.

Den ulmende identitetskrise

Gode råd bliver dyre, når vi både er uønskede på arbejdsmarkedet på grund af ledighed og uønskede på grund af stress, som følge af vores ledighed. På mange måder kan vi se ledighedsstressen som et udtryk for en ulmende identitetskrise. Det er en periode, der er fyldt af uklarhed, usikkerhed og manglende retning, hvor vi skal gøre os attraktive overfor kommende arbejdsgivere samtidig med, at vi oplever, at vores egen værdi er forringet. Det er veldokumenteret, at ledighed avler lavt selvværd, og at selv kort tids ledighed påvirker identitetsfølelsen; det vil sige den enkeltes opfattelse af egne evner, muligheder og værdier. Hvad vi glemmer at snakke om er, at de indre mekanismer, der er forbundet med at have mistet sit job, er fuldstændig normale: chok, accept, overlevelsesinstinkt og resignation.

 

SELVFØLGELIG føles det ikke godt og det udløser på mest naturlige vis stressreaktioner. Hos ledige er visse stresssymptomer endda mere fremherskende end hos folk i arbejde. Det bunder i tre helt universelle psykologiske behov:

• Autonomi: Oplevelsen af autonomi bliver forringet, når man ikke handler af egen fri vilje ud fra egne interesser og værdier. Det er langt fra de fleste vi møder, der selv vælger at være ledig.
• Samhørighed: Man oplever at blive sat uden for fællesskabet, så den sociale tryghed daler. Vi er ekskluderet.
• Kompetence: Vi mister pludseligt ved manglen på arbejde følelsen af at mestre opgaver, hvor vi virkelig kan sætte vores kompetencer i spil og bidrage.

Det kan mildest talt være op ad bakke at blive slået tilbage til start på den måde, men det er både naturligt og normalt at blive stresset af ikke at have et job. Og her har vi alle sammen et medansvar, ledig eller ej, for at normalisere tabuet ved at synliggøre det og italesætte det som naturligt.

 

Til den fortvivlede: Skynd dig langsomt

Når vi har en forståelse for, at ledighedsstress og perioder med ledighed er normalt og anerkender det, så åbner det også for et nyt handlerum i stedet for handlingslammelse hos den ledige. Hos Hartmanns tager vores jobrådgivning til kandidater afsæt i psykologien jf. modellen nedenfor og derfor siger vi ”Skynd dig langsomt”. Er du den fortvivlede, så skal du først og fremmest vende dig til din nye situation, hvis du slet ikke føler dig klar. Det kalder vi Førovervejelsesfasen og det tager tid, særligt hvis man oplever at være stresset af sin ledighed, men der er råd at hente:

1. Sig det højt og tal om det, hvis du oplever at være stresset over at være ledig. Det er både okay og normalt.
2. Fasthold troen på egne evner ved at gøre det, som du er god til og giver dig energi.
3. Find støtte i dit netværk og fokusér på det, som du kan mestre, læn dig evt. op ad rollemodeller for inspiration.
4. Find den tilpasse udfordring for dig, så du kan samle bevis på, at ”det kan jeg klare”.
5. Prøv dig selv af: Benyt dig af vikarbureauer og praktikker, hvor du afprøver nye muligheder, idéer og veje til jobs, som du ikke tidligere har søgt eller afprøvet.
6. Husk på, at hyppigheden for, hvor ofte vi gennemsnitligt skifter job er nede på 2,5 år. Det vil sige, at du IKKE er alene, og at din kommende arbejdsgiver muligvis selv har oplevet ledighed og ikke anser din ledighedsperiode som usædvanlig.
7. Overvej, at ledighed kan være en åbning til en helt anden karriere, som du ikke har fået øje på endnu.
8. Skynd dig langsomt og hurtigt på samme tid. Overvej den nye gode mulighed, vær nysgerrig og åben – og vend det til handling.

 

Derved vil du oftest igen opleve at være motiveret og mindre stresset over din ledighed:

• Autonomi = Du oplever frihed til selv at handle med motivationen i behold.
• Samhørighed = Du oplever støtte og at høre til.
• Kompetence = Du oplever at mestre de udfordringer, der opstår.

 

Af Stina Grøn, Leder MOT Danmark

Danmark er ét af de lande, hvor store og små virksomheder er længst fremme i forhold til at tage ansvar både socialt og samfundsmæssigt. Børn og unges mentale sundhed og trivsel er noget, virksomhederne vælger at støtte gennem deres CSR-engagement. Man hvad skal man vælge at støtte?
I dag er CSR blevet relevant for alle, og der er en generel forventning om, at virksomheder forholder sig aktivt til den omverden, de er del af.

Rekrutteringsvirksomheden Hartmanns, har støttet NGO’en MOT i de 7 år, den har eksisteret i Danmark. Det vil de fortsætte med. MOT, betyder mod på norsk, og er et forløb til unge i skolen, der gør dem modige og robuste.

”Vi ledte med lys og lygte efter noget at støtte gennem vores CSR, som ikke var det, alle andre støtter. Vi ønskede at finde noget, vi kunne identificere os med som virksomhed, men også noget, der kom tæt på os alle i virksomheden. De fleste medarbejdere her i Hartmanns har børn eller kender nogen, der har børn. Og alle, uden undtagelse, ønsker jo for deres børn, at de får et godt liv” udtaler Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør, Hartmanns.

Hvad skal man støtte?

FN’s verdensmål 3 og 4, har været medvirkende til at sætte ekstra fokus på, at alle må bidrage til børn og unges sundhed, trivsel og uddannelse. Der er mange organisationer, der arbejder med netop dette og derfor kan det være svært for en virksomhed at vælge, hvor støtten skal hen.

”Vi har valgt at støtte MOT, fordi det er en organisation, der arbejder med ALLE unge. Vi mener, at alle unge har brug for øget selvværd, robusthed og ikke mindst værktøjer til at håndtere livets udfordringer. Og så har vi opdaget, at MOT’s 3 værdier giver rigtig god mening i vores egen virksomhed”, fortsætter Anne-Mette Ravn.

MOT bygger på 3 værdier. Mod til at leve, handler om at turde drømme og finde retning i livet, samt acceptere ikke altid at være god. Mod til omsorg, handler om at hjælpe andre, inkludere dem der er udenfor og respektere forskelligheder. Mod til at sige nej, handler om at sige fra og sætte grænser, og stå op for egne værdier.

Unge forbilleder

”Vi havde besøg af 2 MOT-elever, Hugo og Magnus, fra Hanssted Skole i Valby på vores årlige samling. De gik på scenen foran 120 Hartmanns-medarbejdere og fortalte om MOT. Dét i sig selv, er dæleme modigt! Det fik os til at grine, græde og så gav de os noget at tænke over” siger Martin Møller, Recruitment Manager i Hartmanns.

CSR handler ikke nødvendigvis om at få noget igen fra de organisationer, virksomhederne støtter. Hartmanns sætter dog stor pris på at få besøg af nogle af de unge mennesker, de bidrager til.

”Det er jo fantastisk at se med egne øjne, hvad de unge får ud af MOT! Hugo og Magnus er mine forbilleder. De er ikke 2 12-tals typer, men 2 helt almindelige knægte med godt og skidt i bagagen. Jeg kunne virkelig spejle mig i Hugo’s historie om at blive sendt på kontoret fordi, han forstyrrede og var klassens klovn. Sådan var jeg også. Men jeg havde aldrig turde at stille mig op foran 120 fremmede og fortælle min historie så åbenhjertigt og vise mod på den måde” fortsætter Martin Møller.

”Når jeg står over for noget i dag, jeg ikke lige har modet til, både privat og professionelt, tænker jeg på Hugo og Magnus. Hvis de kan, kan jeg også! Deres mod har inspireret mig så meget, at jeg nu har fået MOT på min datters skole” slutter Martin Møller.