Af Sara Rasmussen, Newplacementkonsulent, Actief Hartmanns

Newplacement er ikke bare et karriereværktøj – det er en livline i en sårbar tid. Med udgangspunkt i de første samtaler, hvor tvivlen ofte fylder mere end troen, viser Sara Rasmussen, hvordan et menneskeligt og professionelt farvel styrker både individet, kulturen og virksomhedens omdømme. For det er ikke opsigelsen, men håndteringen af den, der huskes.

Når en medarbejder mister mere end sit job

Jeg husker tydeligt første samtale med en medarbejder, der netop var blevet opsagt efter 17 år i samme virksomhed. Hun sad med tæt foldede hænder, kiggede ned i bordet og sagde: “Jeg ved faktisk ikke, hvad jeg dur til, jeg kan jo ikke andet end det jeg har lavet her.”

Hun havde arbejdet hårdt, været loyalt og gjort det virkelig godt gennem årene, men stod nu et sted, hvor usikkerheden fyldte mere end erfaringen. Det var ikke bare jobbet, hun havde mistet – det var en del af sin identitet.

Sådan starter mange af mine Newplacement-forløb. Ikke med karriereplaner eller kompetenceafklaring, men med sorg, tvivl og et spørgsmålstegn ved egen værdi. Og hver eneste gang bliver jeg mindet om, hvor vigtigt det er, at virksomheder vælger at tage ansvar – også når de må tage afsked med en medarbejder.

En uvurderlig håndsrækning

Newplacement er ikke bare et forløb. Det er et pusterum midt i en krise. Det er der, hvor vi tager imod mennesker, ikke sager. Nogle har brug for hjælp til det helt lavpraktiske – et opdateret CV, en LinkedIn-profil, måske bare at få sat ord på deres kompetencer. Andre har brug for et spejl – nogen der kan hjælpe dem med at genfinde troen på sig selv og deres muligheder.

Og så er der dem, der pludselig tør drømme. Som siger: “Måske er det nu, jeg skal gøre noget andet. Noget jeg altid har haft lyst til.” Og vi går vejen sammen – fra krise til klarhed.

Employer branding i praksis

Men Newplacement handler ikke kun om den enkelte. Det handler også om det eftermæle, en virksomhed efterlader sig. For ved at tilbyde et professionelt forløb, sender du et klart signal – både til dem, du siger farvel til, og dem, der bliver: Hos os bliver mennesker behandlet ordentligt. Også når det er svært.

Jeg har mødt mange kandidater, som på trods af smerten taler varmt om deres tidligere arbejdsplads. De siger: “Det var hårdt, men jeg er taknemmelig for, at de gav mig den her mulighed.” Og det gør en forskel – for din virksomheds brand, din kultur og dine fremtidige rekrutteringer.

Tryghed for dem, der bliver

Opsigelser rammer ikke kun den, der må gå – de påvirker hele organisationen. Tilbage står kolleger med spørgsmål, uro og måske en voksende bekymring: Hvad med mig? Når de ser, at virksomheden tager ansvar og støtter deres opsagte kollega, skaber det tryghed. Det sender et klart signal om, at mennesker ikke blot er ressourcer – de bliver mødt med respekt og omsorg, også i modgang. Det styrker sammenholdet, motivationen og loyaliteten hos dem, der skal løfte virksomheden videre.

Et spørgsmål om ansvar og retning

Derfor er Newplacement ikke kun en investering i dem, der forlader virksomheden. Det er en investering i hele organisationen – i kulturen, i omdømmet og i de mennesker, der skal være med til at bygge fremtiden.

Det handler ikke om at pynte på en svær beslutning – det handler om at tage ansvar for den. Og det betaler sig.

For når mennesker bliver mødt med ordentlighed, giver det genlyd – både i deres liv og i din virksomhed.

Vil du vide mere om muligheden for at tilbyde dine opsagte medarbejdere Newplacement? Læs mere om vores løsninger her; Outplacementløsninger

Kontakt os i dag, og lad os finde den rette løsning til jer.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist, Actief Hartmanns

Sæsonopgaver kræver fleksibilitet. Når bemandingsbehovet svinger, er fleksibilitet nøglen. Din virksomhed kender det sikkert – nogle perioder kræver ekstra hænder for at holde trit med efterspørgslen, mens andre byder på lavere aktivitetsniveauer. 

Når bemandingsbehovet svinger, skal driften være stabil.

Sæsonopgaver kræver fleksibilitet. Når bemandingsbehovet svinger, handler det om at kunne tilpasse sig hurtigt. Din virksomhed kender det sikkert – travle perioder kræver ekstra hænder for at sikre rettidige leverancer, og sommerens vedligeholdelse af grønne områder kræver flere medarbejdere til at holde udendørsarealer pæne.

I lavsæsonen kan behovet falde markant. Med en fleksibel bemandingsløsning sikrer du, at din virksomhed altid har den rette kapacitet – hverken for mange eller for få medarbejdere. Her er vikarer en fleksibel og omkostningseffektiv løsning, der sikrer, at du altid har den nødvendige arbejdskraft til rådighed.

Fordele ved vikarer i sæsonbetonede brancher

At benytte vikarer giver din virksomhed mulighed for at tilpasse sig skiftende bemandingsbehov uden at binde sig til faste ansættelser. Det betyder, at du kan skalere hurtigt op under spidsbelastninger og reducere medarbejderstaben igen, når aktivitetsniveauet falder.

Vikarers værdi for din virksomhed:

Fleksibilitet: Tilpasning af arbejdsstyrken efter sæsonbestemte behov eller specifikke projekter.

Omkostningseffektivitet: Reducerede faste omkostninger ved at undgå permanente ansættelser til midlertidige opgaver.

Hurtig adgang til talent: Mulighed for hurtigt at tiltrække og indsætte kvalificerede medarbejdere.

Afprøvning af potentielle medarbejdere: En vikaransættelse kan fungere som en prøveperiode inden en eventuel fastansættelse.

Vikarer som en strategisk ressource

Din virksomhed kan få en markant konkurrencefordel ved at arbejde strategisk med vikarordninger. Med en fleksibel bemandingsmodel kan du hurtigt reagere på markedsændringer og undgå de omkostninger og risici, der er forbundet med overbemanding eller opsigelser i lavsæsoner. Dette skaber en mere robust og skalerbar forretningsmodel, hvor arbejdskraften matcher de reelle behov.

Har din virksomhed brug for en fleksibel bemandingsløsning? Læs mere om vores løsninger her; Løsninger vikar

Kontakt os i dag, og lad os finde den rette løsning til jer.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist, Actief Hartmanns

Specialistrekruttering er i fokus i 2025. Her bliver kampen om specialister endnu skarpere, og HR-afdelinger skal gentænke deres rekrutteringsstrategier for at tiltrække de rette profiler. Med et kandidatdrevet arbejdsmarked er fleksibilitet, udviklingsmuligheder og virksomhedskultur afgørende faktorer. 

HR-rekruttering i et konkurrencepræget marked

I en tid hvor konkurrencen om specialister er skarpere end nogensinde, står HR-afdelinger over for en monumental udfordring: Hvordan sikrer vi os de rette specialister i en arbejdsmarkedssituation, der er præget af mangel på kvalificerede kandidater? 2025 bliver året, hvor HR skal gentænke rekrutteringsstrategier og employer branding for at forblive konkurrencedygtige.

Arbejdsmarkedet er kandidatdrevet

Specialister, særligt inden for brancher som IT, pharma, energi og ingeniørfaget, har i stigende grad magten til at vælge og vrage mellem attraktive stillinger. De efterspørger mere end blot en god løn; fleksibilitet, udviklingsmuligheder og en klar virksomhedskultur spiller en stadig større rolle. HR skal derfor gentænke, hvordan de kommunikerer virksomhedens værdier og muligheder til potentielle medarbejdere.

HR som strategisk partner

For at løse denne udfordring må HR-afdelinger tænke langt mere strategisk og samarbejde tæt med ledelsen. Rekruttering er ikke længere blot en administrativ proces; det er en kritisk forretningsdisciplin, hvor HR skal agere proaktivt og sikre, at virksomheden har de rette kompetencer til at vækste.

I 2025 vil de mest succesfulde virksomheder være dem, der forstår, at kampen om specialister ikke handler om at finde kandidater – men om at tiltrække dem gennem en gennemtænkt strategi, der bygger på virksomhedens unikke styrker og en dyb forståelse for, hvad specialister efterspørger.

Samarbejde med et rekrutteringsbureau – vejen til de rette specialister

I en tid med øget konkurrence om specialister kan et tæt samarbejde med et specialiseret rekrutteringsbureau være afgørende. Rekrutteringsbureauer har dyb indsigt i markedet, adgang til et bredt kandidatnetværk og kan hurtigt identificere de rette profiler, der matcher virksomhedens behov. Ved at samarbejde med et bureau kan virksomheder reducere time-to-hire, sikre et stærkere kemimatch og optimere rekrutteringsprocessen.

Specialistrekruttering med Actief Hartmanns

Gennem 20 år har vi i Actief Hartmanns specialiseret os i at rekruttere specialister og ledere. Det giver et bredt netværk og en dyb brancheforståelse. Vores koncept er klart: specialister rekrutterer specialister – og ledere rekrutterer ledere. Al erfaring viser, at dette skaber de bedste resultater.

Hos Actief Hartmanns hjælper vi dagligt virksomheder med at finde og tiltrække de rette specialister gennem en kombination af markedsindsigt, strategisk rekruttering og et netværk af kvalificerede kandidater. Vi forstår, at hver virksomhed har unikke behov, og vi arbejder tæt sammen med vores kunder for at sikre, at de får de bedste talenter.

Vil du vide mere?

Download 10 råd til at tiltrække specialister i 2025

Book vores foredrag- “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her   og læs mere om vores rekruttering af ledere og specialister her 

Af Anne-Mette Ravn, CEO, Actief Hartmanns

Fleksibilitet, specialister og teknologi har præget 2024, og hos Actief Hartmanns har vi fulgt med udviklingen med flere lokale afdelinger og skræddersyede løsninger. Læs med og få indblik i de tendenser, vi ser vil forme arbejdsmarkedet i 2025.

Det tager vi med til Arbejdsmarkedet i 2025

Når vi ser tilbage på 2024, kan vi med stolthed sige, at det har været et år præget af både udvikling og forandring. I Actief Hartmanns har vi igen i år udbygget forretningen med 4 nye lokale afdelinger, og derved fortsat vores ”local for locals” strategi – tæt på kunderne og tæt på kandidaterne.

Vi oplever, at både virksomheder og kandidater søger stadig mere fleksibilitet og stadig mere skræddersyede løsninger, der matcher netop deres behov. Denne tendens har former vores måde at arbejde på – og vi står stærkere end nogensinde, klar til at tage hul på 2025.

2024: Et år med fokus på fleksibilitet

En af de vigtigste tendenser, vi har set i arbejdsmarkedet i 2024, er det øgede fokus på fleksibilitet. Vidste du for eksempel, at næsten hver fjerde midlertidige ansættelse (vikar/projektansættelse) i 3. kvartal 2024 var et bevidst valg om et fleksibelt arbejdsliv (Kilde: Danmarks Statistik)? For mange er det en aktiv beslutning, fordi det passer til deres livssituation eller karriereplaner. Denne udvikling bekræfter, hvad vi også hører fra vores kandidater: Frihed og fleksibilitet er en afgørende motivationsfaktor for det moderne arbejdsliv (Kilde: Danmarks Statistik).

Hos vores kunder ser vi en øget efterspørgsel på løsninger, der både indtænker tiltrækning og tilknytning af specialiserede talenter til virksomheden. Her spiller kompetencen til at rekruttere specialister en afgørende rolle – både når det gælder midlertidige og faste stillinger.

Hvad mon 2025 bringer?

Når vi kigger ind i 2025, ser vi en række klare tendenser, der vil præge arbejdsmarkedet, heriblandt:

1. Fortsat stor efterspørgsel på specialister

Efterspørgslen på specialister fortsætter med at stige, især inden for områder som IT, pharma, energi, miljø og teknologi. Virksomhederne efterspørger metoder til at kunne ”vinde kampen om de specialiserede talenter”. Det er blevet forretningskritisk for virksomheder at kunne både tiltrække – men også fastholde/tilknytte medarbejdere, som med specialistviden kan løfte virksomhedens videre faglige udvikling og position. Derved bliver skræddersyede rekrutteringsløsninger med afsæt i virksomhedens DNA på den ene side – og kandidaternes motivationsfaktorer på den anden side et vigtigt konkurrenceparameter.

2. Fleksibilitet som forventning

Fleksible ansættelsesformer er ikke længere en undtagelse – de er blevet en forventning. Vi ser, at fleksibilitet i denne sammenhæng tager mange former. Det kan være fleksibilitet i forhold til den enkeltes livsfaser. Det kan være fleksibilitet i forhold til at have parallelle ansættelser i flere virksomheder samtidigt. Det kan være fleksibilitet i opgaver og arbejdstimer. Det kan være fleksibilitet til at have egen virksomhed ved siden af fast arbejde, eller fleksibilitet til uddannelse ved siden arbejde. Dette kræver, i mange tilfælde, at vi åbner op for vores forståelse af rammerne for strukturer og samarbejdsfora på arbejdspladserne – ligesom vi som rekrutteringspartner i stigende grad rådgiver virksomheder i, hvordan de både kan skabe fleksibilitet for den enkelte og samtidig bevare sammenhængskraften i organisationen

3. Teknologi og personligt møde

Teknologi, AI og robotter tilbyder mange muligheder for at styrke det rette match i rekrutteringer samt effektivisere rekrutteringsprocesserne – ligesom teknologi kan bidrage til en øget non-bias tilgang til ansættelser. Når det er sagt – mener vi i Actief Hartmanns, at fordelene ved teknologi i rekrutteringsprocesserne fortsat skal kombineres med det personlige møde mellem mennesker. Magien sker i mødet mellem mennesker!

Et stærkt fundament

I 2024 har vi i Actief Hartmanns arbejdet målrettet på at være tæt på både vores kunder og kandidater. Vores strategi bygger på langsigtede relationer, troværdighed og en lokal tilgang, der sikrer høj værdi for alle parter. Denne tilgang har været en hjørnesten i vores arbejde, og den tager vi med os ind i 2025.

Vi fortsætter med at udvide vores landsdækkende service ved at åbne flere lokalafdelinger i 2025, styrke vores lokale teams og udvikle vores position som en landsdækkende rekrutteringspartner. Som en del af den internationale Actief Group har vi samtidig et solidt fundament til at skabe endnu flere løsninger for vores kunder og kandidater – samt at styrke vores position på det globale arbejdsmarked.

Tak for et fantastisk 2024. Vi glæder os til at fortsætte rejsen sammen med jer i 2025.

Anne-Mette Ravn
CEO, Actief Hartmanns

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Virksomhedskultur spiller en afgørende rolle i at tiltrække de rette talenter. Ved at prioritere virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen skaber du et fundament for længerevarende og succesfulde ansættelser. Når der er harmoni mellem medarbejderens værdier og virksomhedens kultur, skabes der en win-win-situation, hvor begge parter kan blomstre og nå deres mål. 

Når det kommer til rekruttering

Når det kommer til rekruttering, er der en ting, der ofte overses, men som har en enorm betydning for en ansættelses succes: virksomhedens kultur. At finde den rette kandidat handler ikke kun om faglige kvalifikationer. Det handler også om at sikre, at personen passer ind i den unikke dynamik, der kendetegner din virksomhed. En kandidat, der trives i kulturen, er mere tilbøjelig til at levere resultater, engagere sig og blive i organisationen længere tid.

Hvorfor er virksomhedskultur vigtig i rekruttering?

Virksomhedskultur omfatter de underliggende værdier, normer og praksisser, der definerer, hvordan organisationen fungerer. Ifølge Edgar Schein, en af de mest indflydelsesrige teoretikere inden for organisationskultur, kan virksomhedskultur opdeles i tre niveauer: artefakter, udtrykte værdier og grundlæggende antagelser. Artefakter er de synlige elementer af kulturen, som for eksempel fysiske omgivelser og adfærd. De udtrykte værdier er de erklærede principper og målsætninger, der styrer organisationens beslutninger. Grundlæggende antagelser er de dybtliggende, ofte ubevidste, opfattelser og overbevisninger, der former organisationens identitet.

Ved at forstå disse niveauer kan arbejdsgivere ikke blot identificere, hvad deres virksomhed står for, men også anvende denne indsigt til at finde kandidater, der naturligt passer ind. En kandidat, der ikke harmonerer med organisationens grundlæggende antagelser, risikerer at føle sig fremmedgjort, hvilket kan føre til utilfredshed og høj personaleomsætning. Ved at integrere Scheins teori i rekrutteringsstrategien kan virksomheder sikre et kulturelt kompatibelt match, der skaber langsigtet succes.

Hvordan integreres virksomhedskultur i rekrutteringsprocessen?

For at integrere virksomhedskultur i rekrutteringsstrategien er det nødvendigt at identificere kerneværdier, som organisationen skal definere klart og sikre, at disse kommunikeres effektivt. Interviews og kulturtests kan anvendes til at afdække kandidatens kulturelle kompatibilitet. Derudover kan involvering af nøglemedarbejdere i rekrutteringsprocessen bidrage til, at kandidaten lettere kan integreres i det eksisterende team.

Hvis du vil vide mere om, hvordan virksomheder kan styrke deres evne til at tiltrække og rekruttere de bedste talenter, kan du læse om vores foredrag og workshops her: Actief Hartmanns – Tiltræk og rekrutter de bedste talenter.

Fordelene ved at samarbejde med et rekrutteringsbureau

Et rekrutteringsbureau kan tilføje væsentlig værdi i denne proces ved at levere ekspertise, ressourcer og indsigt, som virksomheder sjældent har internt. Bureauet fungerer som en strategisk partner, der ikke kun identificerer de rette kompetencer, men også vurderer kandidaternes kulturelle kompatibilitet i lyset af Scheins tre niveauer af organisationskultur.

Rekrutteringsbureauer har ofte specialiseret viden om forskellige brancher og kan tilpasse søgningen til virksomhedens unikke behov. De sparer virksomheder tid ved at tage sig af screening, interviews og evaluering, hvilket frigør interne ressourcer. Med deres eksterne perspektiv kan bureauer give en objektiv vurdering af, om en kandidat passer til virksomhedens kultur. Endelig har rekrutteringsbureauer adgang til et bredere netværk af kandidater, som ikke altid er tilgængelige gennem traditionelle ansættelseskanaler.

Læs mere om vores rekrutteringsprocess her

Perspektiver for fremtidig succes

At forstå og integrere virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen er ikke blot en fordel, men en nødvendighed i det moderne erhvervsliv. Ved at sikre, at nye medarbejdere deler organisationens værdier og arbejdsstil, kan virksomheder opnå bedre resultater og reducere personaleomsætningen. Ved at anvende Scheins teori om organisationskultur kan arbejdsgivere analysere og operationalisere deres kultur på en struktureret måde. Samtidig kan et samarbejde med et rekrutteringsbureau optimere denne proces ved at tilføje ekspertise og ressourcer, der sikrer det rette match. I sidste ende er en velovervejet rekrutteringsstrategi en investering i virksomhedens fremtidige succes.

Download 10 råd

Download vores 10 råd til at integrerer virksomhedens kultur i rekrutteringsprocessen her

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Energi- og forsyningssektoren står overfor store rekrutteringsudfordringer, men også enorme muligheder. Læs hvordan virksomheder kan tiltrække og fastholde de rette talenter gennem strategisk employer branding, fleksibel rekruttering og kompetenceudvikling i en grøn omstilling.

Tiltræk og fasthold talenter i energi- og forsyningssektoren.

Tiltræk og fasthold talenter i energi- og forsyningssektoren igennem den historiske transformation som sektoren står i lige nu. Den grønne omstilling og en stigende efterspørgsel på bæredygtige løsninger skaber ikke kun nye muligheder, men også komplekse udfordringer for virksomhederne. Konkurrencen om de rette talenter er intensiveret, og den teknologiske udvikling har gjort det sværere end nogensinde at finde de nødvendige kompetencer på et presset arbejdsmarked. Hvordan sikrer din virksomhed sig en konkurrencedygtig position?

Den grønne omstilling øger kravene

Overgangen til bæredygtighed har øget efterspørgslen efter medarbejdere med viden inden for grøn teknologi, bæredygtige løsninger og innovation. Forsyningsvirksomheder kræver medarbejdere, der kan arbejde med alt fra digitalisering til avancerede energiteknologier. Det er ikke kun branchen selv, der jagter disse profiler – også andre sektorer ser værdien i tekniske specialister med grønne kompetencer.

Denne tværsektorielle konkurrence skærper behovet for strategiske løsninger, der kan tiltrække og fastholde eksperter i et arbejdsmarked, hvor efterspørgslen overstiger udbuddet.

Employer Branding som konkurrenceparameter

Med virksomheder fra flere sektorer, der kæmper om de samme tekniske talenter, bliver employer branding afgørende. Arbejdsstyrken tiltrækkes ikke længere kun af løn, men også af arbejdspladser, der tilbyder formål, fleksibilitet og udviklingsmuligheder.

Energi- og forsyningsvirksomheder bør derfor fokusere på at skabe en stærk fortælling om deres rolle i den grønne omstilling. Dette gør det muligt at positionere sig som en attraktiv arbejdsplads for de eftertragtede profiler.

Virksomheder i energi- og forsyningssektoren bør fokusere på at udvikle stærk employer branding for at tiltrække de rette talenter. Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe med rekruttering, Newplacement og udvikling i teknik, energi og miljøsektoren her.

Fleksibel rekruttering til projektbaserede opgaver

Forsyningsvirksomheder opererer ofte med korte deadlines og projektbaserede opgaver. Det stiller høje krav til en fleksibel og effektiv rekrutteringsindsats, der kan levere kvalificerede medarbejdere hurtigt.

At finde de rette kandidater handler ikke kun om matchende kompetencer. Rekruttering bør også inkludere strategisk rådgivning, der hjælper virksomhederne med at forstå arbejdsmarkedets dynamikker og udvikle langtidsholdbare løsninger.

Sådan sikrer din virksomhed fremtiden

For at imødekomme kravene i energi- og forsyningssektoren skal din virksomhed:

• Investere i employer branding for at fremstå som en attraktiv og innovativ arbejdsplads.
• Udvikle rekrutteringsstrategier, der kombinerer hurtighed og kvalitet.
• Fokusere på medarbejdernes kompetenceudvikling inden for bæredygtighed og teknologi.

Den grønne omstilling er ikke kun en udfordring, men også en mulighed for at redefinere, hvordan vi arbejder i energi- og forsyningsbranchen. Med de rette tiltag kan din virksomhed stå stærkt i konkurrencen om fremtidens tekniske talenter.En vigtig del af at tiltrække og fastholde talenter er at investere i medarbejdernes udvikling. Læs mere om, hvordan du kan styrke lederskabet i din organisation med kurset Skab følgeskab i din afdeling eller dit projekt.

 

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Fleksibel arbejdskraft er en løsning på fremtidens arbejdsmarked. I en tid, hvor kravene konstant ændrer sig, giver fleksible ansættelsesformer både virksomheder og medarbejdere mulighed for at tilpasse sig, skabe værdi og styrke konkurrenceevnen.

Fleksibilitet skaber værdi

Den moderne arbejdsplads udvikler sig konstant, og fleksible ansættelsesformer spiller en afgørende rolle i at tilpasse sig skiftende krav. Fleksibilitet giver virksomheder mulighed for at skabe værdi for både medarbejdere og kunder, mens arbejdsstyrken får frihed til at vælge ansættelsesformer, der passer til deres livsstil og karriereplaner.

Fleksible ansættelsesformer: Et populært valg

For mange er midlertidigt arbejde et aktivt valg. Faktisk viser seneste tal, at 23 % af de midlertidigt ansatte i tredje kvartal 2024 bevidst har valgt denne ansættelsesform (kilde: Danmarks Statistik).

Selvom dette er et fald på 3 procentpoint fra året før, er ønsket om fleksibilitet stadig en central drivkraft. Kun 14 % angiver “kan ikke finde fast arbejde” som årsagen til midlertidige ansættelser, hvilket understreger, at fleksibilitet er blevet en prioritet.

Hos Actief Hartmanns ser vi en stigende tendens til, at lønmodtagere ønsker fleksibilitet og frihed i deres arbejdsliv – en tendens, vi møder med skræddersyede løsninger, der matcher både kandidaters og virksomheders behov.

Fordele ved fleksibel arbejdskraft

Fleksible løsninger som projektansættelser og interim stillinger giver virksomheder mulighed for at tilpasse bemandingen efter efterspørgslen. Det skaber ikke kun effektivitet, men bidrager også til sorte tal på bundlinjen. Fleksibel arbejdskraft gør det muligt at tiltrække specialiserede profiler til specifikke behov, uden at virksomheden binder sig på længere sigt.

Hos Actief Hartmanns hjælper vi virksomheder med strategisk at anvende fleksible ansættelser, så de kan håndtere kortsigtede udfordringer og samtidig styrke deres langsigtede mål. Denne tilgang skaber værdi både for medarbejderne og virksomheden.

Specialister styrker konkurrencekraften

I en tid med stigende forandringstempo er evnen til at justere arbejdsstyrkens sammensætning afgørende. Fleksible ansættelser sikrer adgang til specialister, der kan løse konkrete opgaver i kortere perioder. Dette koncept, kendt som “the extended workforce” – eller “den forlængede arbejdsstyrke” på dansk – gør det muligt for virksomheder at handle hurtigt og effektivt.

En stærk fremtid med fleksibilitet

Fleksible ansættelsesformer giver ikke blot virksomheder en fordel i markedet, men skaber også et bedre arbejdsmiljø. Midlertidige medarbejdere kan tage fra under spidsbelastninger, så faste medarbejdere kan fokusere på deres kerneopgaver.

Ved at forstå medarbejdernes behov og skabe løsninger, der understøtter både frihed og innovation, kan virksomheder opnå vækst og arbejdsglæde. Fleksibilitet er ikke kun fremtiden – det er nøglen til succes.

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Trivsel på arbejdspladsen handler ikke kun om work-life balance, ergonomiske kontorstole og sociale arrangementer. Det handler i lige så høj grad om, hvordan vi taler til hinanden. Den gode tone kan styrke arbejdsmiljøet, mens en hård og nedladende tone kan skabe mistrivsel. Men heldigvis er den gode tone lige så smitsom som den dårlige.

Hvorfor er den gode tone vigtig?

En god og professionel omgangstone på arbejdet har stor betydning for trivslen – og trivslen har direkte indflydelse på både den menneskelige og økonomiske bundlinje.

Som tidligere fremhævet i reklamer: ”Tal ordentligt – det koster ikke noget”. Men faktisk kan det koste dyrt, hvis tonen på arbejdspladsen ikke er respektfuld. Flere studier har vist, at medarbejdertrivsel og virksomhedens økonomiske resultater hænger uløseligt sammen.

Undersøgelser viser, at psykologisk tryghed, tillid og gode relationer fremmer medarbejdernes evne til at samarbejde, innovere og levere bedre resultater. Når vi taler ordentligt til hinanden, styrker det både vores trivsel og vores performance.

Den psykologiske effekt af tone

”Psykologisk tryghed er afgørende for, om et team kan innovere og performe på højt niveau,” fastslår Louise Luxhøi, erhvervspsykologisk rådgiver hos Hartmanns. Måden, vi taler til hinanden på, har en direkte sammenhæng med, hvor trygge og anerkendte vi føler os i vores arbejde.

Forestil dig, at en kollega beder om hjælp til en opgave, du finder simpel. Du kan vælge at sige: ”Hvor længe har du arbejdet her?” – en kommentar, der kan opfattes som nedladende. Eller du kan sige: ”Selvfølgelig, lad mig vise dig det – og spørg endelig igen, hvis du er i tvivl.” Den anerkendende tilgang skaber tryghed, styrker relationen og bidrager til et bedre arbejdsmiljø.

Den hårde tone smitter – men det gør den gode også

Louise Luxhøi oplever en stigende interesse fra virksomheder, der ønsker at fremme innovation og produktivitet gennem trivsel og psykologisk tryghed. Hvis en hård tone har sneget sig ind på kontoret, er det heldigvis muligt at vende udviklingen.

Tre trin til en bedre tone på arbejdspladsen:

1. Sæt kommunikationen på dagsordenen: Tag tonen op som et punkt til næste personalemøde.
2. Tal åbent om den gode tone: Diskuter, hvad en respektfuld omgangstone betyder for jer som team.
3. Hjælp hinanden: Gør den gode tone til et fælles ansvar.

Ved aktivt at fremme positiv kommunikation kan I skabe en kultur, hvor den gode tone spreder sig og styrker virksomheden – både menneskeligt og økonomisk.

Tænk før du taler

Den gode tone handler ikke kun om, hvad du siger, men også om, hvordan du siger det. Når vi møder hinanden med respekt og anerkendelse, skaber vi tryghed, trivsel og bedre resultater.

Tag ansvar for tonen på din arbejdsplads – det betaler sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere om vores autoriseret rådgivning her

Kilde: Christine Porath: Why being respectful to your coworkers is good for business | TED Talk

Opsigelser – Skab en værdig proces og styrk jeres Employer Branding

Som ledere vil vi før eller siden stå over for nødvendigheden af at opsige en medarbejder. Selvom det kan være en udfordrende og potentiel konfliktfyldt proces, er en god opsigelsesstrategi afgørende for at sikre, at både medarbejder og virksomhed bevarer værdigheden.

Forberedelse til opsigelser i ustabile tider

I takt med, at mange organisationer afventer markedets udvikling, opstår der usikkerheder. Beskæftigelsen er historisk høj, men virksomheder overvejer, hvordan strukturen kan tilpasses eventuelle nedgangstider. Dette kan føre til nødvendigheden af at opsige nogle medarbejdere, mens andre stillinger oprettes – et paradoks, der stiller høje krav til lederskab og kommunikation. Vi hjælper oftest vores kunder med lederudvikling ved større opsigelsesprocesser og exit-strategier. Læs mere om vores ledelsesudvikling her.

Opsigelsesstrategi og Employer Branding

Det er vigtigt for virksomhedens omdømme, også kendt som employer branding, at medarbejderne behandles med respekt og værdighed under opsigelsesprocessen. En gennemtænkt opsigelsesstrategi sikrer, at de opsagte medarbejdere kommer godt videre, og at de tilbageværende føler sig trygge og motiverede.

En professionel afsked

Der er mange måder at gennemføre opsigelser på, herunder masseopsigelser, afdelingsopdelte opsigelser eller enkeltstående opsigelser. En exit-strategi eller outplacement-program kan hjælpe virksomheden med at håndtere processen professionelt og med omtanke. En klar opsigelsesstrategi betyder, at alle er forberedte og ved, hvilke trin der skal følges.

Outplacement-forløb giver opsagte medarbejdere mulighed for at få støtte og vejledning til deres videre karriere. Det signalerer, at virksomheden tager ansvar og ønsker at hjælpe sine medarbejdere godt videre.

(Skjulte) omkostninger

Håndteres opsigelser mindre godt, kan det have store omkostninger for virksomheden både af menneskelig og økonomisk karakter. Neden for har vi listet nogle af dem, vi støder mest på i markedet.

 

 

Fra ”out” til ”new”

I Actief Hartmanns arbejder vi med Newplacement i stedet for outplacement. Det gør vi, fordi vi tror på, at den opsagte ikke blot skal ud, men skal ”videre” i et nyt job, i en ny karriere.

Vi arbejder med målsætninger, planlægning og indsatser, der retter sig mod fremtiden, ligesom vores menneskesyn er funderet i medarbejderens ressourcer, styrker, ambitioner og ønsker. Forløbet sætter en retning for en ny begyndelse, hvad der skal ske – i et positivt lys. Det skaber tryghed for både den opsagte og organisationen.

Sig Pænt Farvel: Styrk Employer Branding og Værdier

Mange organisationer vælger at tilbyde opsagte medarbejdere et outplacement-forløb. Dette sender et signal om, at virksomheden har menneskelige værdier og behandler medarbejdere med respekt, selv i svære tider. Denne form for ordentlighed bidrager til en attraktiv arbejdsplads og styrker virksomhedens employer branding.

Vigtigheden af forberedelse

Når en medarbejder opsiges, kan reaktionen være præget af tab, usikkerhed og frustration. Nogle kan reagere følelsesmæssigt, mens andre bliver vrede eller ignorerer situationen. Det er vigtigt at være godt forberedt på forskellige reaktioner, da vi ikke kan forudsige, hvordan en opsigelse vil påvirke den enkelte.

Støtte til de tilbageværende medarbejdere

Efter en opsigelsesrunde er det essentielt at støtte de tilbageværende medarbejdere. Sørg for at kommunikere klart og konsekvent, og vær synlig som leder. Giv plads til spørgsmål og håndter eventuelle følelser som frygt og usikkerhed. Dette er afgørende for at bevare produktiviteten og motivationen i teamet.

Afslutningsvis er det vigtigt, at enhver opsigelse sker med værdighed og omtanke for både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere.

Nysgerrig på mere viden om værdige opsigelser?

Vil du gerne vide mere om, hvordan du siger Pænt Farvel?
Bestil vores gratis bog, “Pænt Farvel – En Guide om Før, Under og Efter en Opsigelse” i dag.

Bestil den her

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Med de seneste økonomiske udfordringer og et stigende antal opsigelsesvarsler står mange danske virksomheder overfor svære beslutninger. Ledelsen spiller en central rolle i at sikre stabilitet og opretholde medarbejdernes tillid og motivation. Hvordan kan virksomheder bedst navigere i denne udfordrende tid og samtidig styrke arbejdsmiljøet?

Flere virksomheder står over for større opsigelser på grund af de aktuelle økonomiske udfordringer. Særligt september 2024 har været en hård måned med en betydelig stigning i varslinger om opsigelser på tværs af sektorer som IT, finans og industri. Dette har skabt bekymring og pres på arbejdsmarkedet, hvilket stiller øgede krav til ledelsen, som skal håndtere både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere.

Hvorfor ser vi flere opsigelser?

I flere sektorer ses et stigende antal opsigelser som en reaktion på den økonomiske usikkerhed. For virksomheder kan disse opsigelsesrunder være nødvendige for at sikre en bæredygtig økonomisk fremtid, men de skaber også udfordringer for arbejdsmiljøet. De tilbageværende medarbejdere kan opleve højere stress og lavere arbejdsglæde. Her er ledelsen nødt til at tage ansvar for at skabe tryghed og retning i organisationen.

Ledelsens ansvar og betydningen af tydelig kommunikation

Efter en opsigelsesrunde er det vigtigt, at ledelsen opretholder tydelig kommunikation. Ved at forklare virksomhedens strategi og årsagerne til opsigelserne kan ledelsen skabe en mere stabil og tryg atmosfære. Det er vigtigt, at lederne er tilgængelige for spørgsmål og feedback, så usikkerheden mindskes, og tilliden til ledelsen opretholdes. Dette kræver ikke kun kommunikation, men også synlighed og tilgængelighed, så medarbejderne føler sig hørt.

For at håndtere opsigelser på en respektfuld måde tilbyder bogen Pænt Farvel – En Guide om Før, Under og Efter en Opsigelse praktiske råd til ledere. Bogen giver indsigt i, hvordan virksomheder kan gennemføre opsigelser med respekt og empati, og kan bestilles gratis her.

Styrk ledelsens kompetencer gennem lederudvikling

Stærke ledere kan være afgørende for at sikre, at virksomheder kommer bedst muligt igennem opsigelsesrunderne. For at forberede ledelsen på svære opsigelsesperioder tilbyder Actief Hartmanns målrettede lederudviklingsprogrammer. Disse programmer giver ledere de nødvendige redskaber til at håndtere både daglige udfordringer og større forandringsprocesser. Du kan læse mere om vores programmer for lederudvikling her.

I stedet for at fokusere på trivsel og udvikling som separate elementer, kan virksomheder se på dem som en integreret del af deres strategi for at håndtere opsigelser. En holistisk tilgang, der kombinerer støtte til medarbejdere med robust lederudvikling, vil ikke kun fremme et positivt arbejdsmiljø, men også styrke organisationens modstandskraft.

Ved at investere i ledelsens evne til at lede med empati og klarhed kan virksomheder bedre navigere gennem svære tider og sikre, at medarbejderne føler sig værdsat og engageret. En vellykket håndtering af opsigelser kræver derfor ikke kun handling, men også en strategisk investering i menneskelige ressourcer, der sikrer, at alle medarbejdere står stærkere sammen – uanset udfordringerne.