Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Rekruttering handler ikke om at finde den billigste kandidatproces, men om at finde den rigtige medarbejder. Når kvalitet og tryghed prioriteres, styrkes både forretningen og organisationen på længere sigt.

Rekruttering handler om tryghed

En fejlansættelse koster langt mere end en højere rekrutteringspris. Derfor handler professionel rekruttering ikke om at finde den billigste løsning, men om at skabe tryghed, reducere risiko og sikre det rette match mellem virksomhed og medarbejder. Med en struktureret rekrutteringsproces og adgang til de rette kandidater kan virksomheder skabe langsigtet værdi og ro i organisationen.

Den dyreste rekruttering er ofte den forkerte ansættelse

Når virksomheder investerer i rekruttering af medarbejdere, fokuserer mange naturligt på omkostningerne. Men den største udgift opstår ofte ikke i selve ansættelsesprocessen. Den opstår, når den forkerte kandidat bliver ansat. Derfor handler moderne rekruttering i stigende grad om at reducere risiko, skabe intern ro og sikre en langsigtet løsning.

Hos Actief Hartmanns tror vi på, at den bedste hjælp til rekruttering er den, der giver virksomheder tryghed gennem hele processen. Målet er ikke at være billigst, men at skabe den bedst mulige match mellem virksomhed og kandidat.

Derfor er en struktureret rekrutteringsproces afgørende

En professionel rekrutteringsproces er med til at minimere usikkerhed og forbedre kvaliteten af ansættelsen. Når kravprofil, kandidatvurdering og forventningsafstemning håndteres systematisk, øges sandsynligheden for en succesfuld ansættelse markant.

Virksomheder, der arbejder med rekrutteringsproces, oplever ofte:

• Mere præcise kandidatmatches
• Hurtigere ansættelsesforløb
• Lavere risiko for fejlansættelser
• Større tilfredshed blandt ledere og medarbejdere

For mange virksomheder er det netop her, værdien af professionel hjælp til rekruttering bliver tydelig.

Search and selection giver adgang til de rette kandidater

Ikke alle kvalificerede kandidater søger aktivt nye stillinger. Derfor er search and selection blevet en vigtig del af moderne rekrutteringsarbejde. Gennem målrettet headhunting og search identificeres kandidater, som ellers ikke ville være synlige i markedet. Det giver virksomheder adgang til et større talentfelt og styrker mulighederne for at finde den rette medarbejder. For virksomheder, der søger ledere eller specialister, kan headhunting være afgørende for at sikre den rette kompetenceprofil.

Ekstern rekruttering reducerer den interne belastning

Når ledere og HR-afdelinger står midt i en travl hverdag, kan ekstern rekruttering frigøre værdifulde ressourcer. Ved at samarbejde med et rekrutteringsbureau får virksomheden adgang til ekspertise inden for kandidatvurdering, search, annoncering og interviews. Det betyder, at virksomheden kan fokusere på kerneforretningen, mens rekrutteringseksperter håndterer processen.

Rekruttering af kandidater handler om mere end kompetencer

Effektiv rekruttering af kandidater handler ikke kun om faglige kvalifikationer. Det handler også om kulturmatch, motivation og fremtidigt potentiale.

Derfor kombinerer professionelle rekrutteringsforløb ofte flere vurderingsmetoder for at sikre det bedst mulige grundlag for beslutningen.

Mange virksomheder vælger i dag rekruttering med fokus på både kompetencer og personlighed, fordi det øger sandsynligheden for langvarig succes.

Hjælp til at finde medarbejdere skaber langsigtet værdi

Når virksomheder har brug for hjælp til at finde medarbejdere, handler det sjældent kun om at besætte en ledig stilling. Det handler om at styrke organisationen på længere sigt.

Professionel rekruttering af medarbejdere kan bidrage til:

• Bedre medarbejderfastholdelse
• Hurtigere produktivitet hos nye medarbejdere
• Lavere rekrutteringsomkostninger på længere sigt
• Stærkere employer brand

Virksomheder, der ønsker at finde medarbejder med de rette kvalifikationer, oplever ofte, at grundighed betaler sig.

Tryghed er den vigtigste investering

I sidste ende handler rekruttering ikke kun om at besætte en ledig stilling. Det handler om at skabe tryghed for ledelsen, medarbejderne og den nye kandidat. Når virksomheder vælger professionel hjælp til rekruttering, investerer de i en proces, der reducerer risikoen og øger sandsynligheden for succes.

For både små og store virksomheder kan  et samarbejde med et erfarent rekrutteringsbureau være forskellen mellem en kortsigtet løsning og en langsigtet succes.

Om forfatteren

Ida Maria Jiman er Marketing Specialist hos Actief Hartmanns.  Idas artikler fokuserer på rekruttering, ledelse, trivsel, kompetenceudvikling og aktuelle udviklinger på arbejdsmarkedet. Med en passion for at omsætte tendenser og indsigter til relevant og værdiskabende viden formidler hun emner, der hjælper virksomheder med at navigere i et arbejdsmarked i konstant forandring

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Har du modtaget en opsigelse efter sommerferien? Når en administrativ medarbejder forlader virksomheden, er det afgørende hurtigt at sikre de nødvendige kompetencer. Læs, hvordan en administrativ vikar kan skabe stabilitet, sikre driften og give jer tid til at finde den rette permanente løsning.

Sådan kan en administrativ vikar hjælpe med at sikre driften, når en nøglemedarbejder siger op.

Mandag efter sommerferien. Første møde i kalenderen. Indbakken er fyldt, og planerne for resten af året skal sættes i gang. Så kommer opsigelsen. En erfaren medarbejder har besluttet sig for at søge videre. Det er naturligvis en del af arbejdslivet, men det ændrer ikke på, at opgaverne stadig skal løses.

Kunderne forventer svar, ordrerne skal behandles, fakturaerne skal sendes, og kalenderen skal hænge sammen. Samtidig står virksomheden over for en rekruttering, som helst skal ende med det rigtige match – ikke bare den hurtigste kandidat.

Det er netop i den situation, vikarer til kontor og administration kan være en effektiv løsning.
En midlertidig medarbejder kan sikre, at hverdagen fortsætter, mens virksomheden får den nødvendige tid til at finde den medarbejder, der skal være en permanent del af organisationen.

Hvad gør man ved en opsigelse?

En opsigelse skaber sjældent kun et hul i kalenderen. Den kan også efterlade opgaver, viden og processer, som andre medarbejdere pludselig skal samle op. Måske har medarbejderen siddet med kundekontakt. Måske har vedkommende håndteret ordrebehandling, fakturering, koordinering eller CRM. Eller måske har personen haft en central rolle i virksomhedens daglige administration.

Opgaverne forsvinder ikke, fordi medarbejderen gør.

I en kort periode kan kollegerne måske overtage de vigtigste opgaver. Men hvis rekrutteringen tager flere uger eller måneder, kan den midlertidige løsning hurtigt blive en belastning for resten af organisationen.
Her kan en vikar fungere som en bro mellem opsigelsen og den permanente ansættelse.
Virksomheden får dækket de vigtigste funktioner, mens der er tid til at finde den rigtige kandidat.

Hvad kan vikaren hjælpe med?

Vikarer til kontor og administration dækker et bredt område. Det kan være medarbejdere, der træder ind i klassiske administrative funktioner, men også profiler inden for eksempelvis kundeservice, økonomi, HR, salg eller backoffice. Det afgørende er ikke stillingsbetegnelsen. Det afgørende er, hvilket behov virksomheden står med.

En vikar kan eksempelvis hjælpe med:

• Kundeservice og telefonbetjening
• Ordrebehandling og fakturering
• Bogføring og lettere økonomiopgaver
• Kalender- og mødekoordinering
• CRM og dataregistrering
• HR-administration
• Salgsadministration og backoffice

Det kan være en erfaren medarbejder, der hurtigt overtager en eksisterende funktion, eller en profil, der kommer ind for at skabe ekstra kapacitet i en travl periode.

Hvorfor vælge en vikar?

Når en medarbejder siger op, er det naturligt at begynde at lede efter en afløser med det samme.
Men hurtigst er ikke nødvendigvis bedst.

En permanent ansættelse er en vigtig beslutning. Det handler om at finde en medarbejder, der både har de rette kompetencer og passer ind i organisationen.

En midlertidig medarbejder kan give virksomheden det nødvendige pusterum. I stedet for at presse rekrutteringen igennem, fordi opgaverne skal løses her og nu, kan virksomheden få en vikar ind og samtidig bruge den nødvendige tid på at finde det rigtige match.

Det kan også være en fordel for de eksisterende medarbejdere. Når de ikke skal overtage en stor del af den ledige stillings opgaver, kan de fortsætte med deres egne arbejdsområder og fokusere på virksomhedens kerneopgaver. Driften behøver ikke vente på rekrutteringen.

Hvornår giver en vikar mening?

Opsigelser er langt fra den eneste situation, hvor en midlertidig medarbejder kan være relevant.
Behovet kan også opstå, når en medarbejder går på barsel, er fraværende på grund af sygdom eller orlov, eller når virksomheden oplever en periode med ekstra travlhed. Det kan også være i forbindelse med et større projekt, en systemimplementering eller en organisatorisk forandring, hvor der i en periode er brug for flere hænder eller bestemte kompetencer.

Nogle behov er planlagte. Andre opstår fra den ene dag til den anden. Fælles for dem er, at virksomheden har brug for den rette kapacitet på det rigtige tidspunkt. Her kan en vikarløsning give den fleksibilitet, som en permanent ansættelse ikke altid kan.

Vikar eller fastansættelse?

En vikar er ikke nødvendigvis et alternativ til en fastansættelse. De to løsninger kan faktisk supplere hinanden. Forestil jer, at en medarbejder siger op i august. Virksomheden har brug for hjælp med det samme, men ønsker samtidig at bruge tid på at finde den rigtige afløser. En vikar kan træde til og sikre de vigtigste funktioner. Imens kan virksomheden gennemføre rekrutteringen uden samme pres på den daglige drift. Når den permanente medarbejder starter, kan vikaren afslutte sit vikariat. På den måde bliver vikaren en midlertidig bro mellem to faste medarbejdere. I nogle tilfælde kan et vikariat også udvikle sig til en fastansættelse, hvis både virksomhed og medarbejder oplever, at der er et godt match.

Det rigtige match

En god vikarløsning handler ikke bare om at finde en person, der kan starte hurtigt.
Det handler om at finde en medarbejder med de kompetencer, virksomheden faktisk har brug for.
Skal medarbejderen kunne arbejde selvstændigt fra første dag? Er erfaring med økonomi, kundeservice eller HR afgørende? Skal personen kende bestemte systemer? Og hvor længe forventes behovet at vare?
Jo tydeligere behovet er, desto bedre bliver grundlaget for at finde det rigtige match.
Det er også her, en professionel rekrutteringspartner kan gøre en forskel.

Sådan hjælper Actief Hartmanns

Hos Actief Hartmanns hjælper vi virksomheder med at finde medarbejdere, når behovet opstår – også når det skal gå hurtigt. Vi arbejder med vikarer til kontor og administration på tværs af forskellige funktioner og brancher. Derfor tager vi udgangspunkt i den konkrete virksomhed, opgave og situation, når vi finder den rette kandidat.

For os handler et godt match ikke kun om erfaring på CV’et. Det handler også om at forstå arbejdspladsen, opgaverne og den rolle, medarbejderen skal udfylde.

Har I brug for en midlertidig medarbejder efter en opsigelse, ved sygdom, barsel eller i en travl periode, kan vi hjælpe med at finde en løsning, der sikrer driften, mens jeres langsigtede behov bliver afklaret. Har I brug for en vikar til kontor og administration? Kontakt Actief Hartmanns, og lad os tage en snak om jeres behov.

En opsigelse behøver ikke sætte driften på pause

En opsigelse kan skabe et akut hul i organisationen, men den behøver ikke skabe uro i resten af virksomheden. Med vikarer til kontor og administration kan virksomheden få dækket de vigtigste funktioner, aflaste kollegerne og samtidig få den nødvendige tid til at finde den rigtige permanente medarbejder.

Det handler ikke om at erstatte den medarbejder, der stopper. Det handler om at skabe en god overgang.

FAQ om vikarer til kontor og administration

Hvad er en vikar til kontor og administration?

En vikar til kontor og administration er en medarbejder, der midlertidigt hjælper en virksomhed med administrative, koordinerende, kundevendte eller andre kontorrelaterede opgaver.

Hvilke opgaver kan en vikar til kontor og administration løse?

Det kan for eksempel være kundeservice, ordrebehandling, fakturering, bogføring, dataregistrering, CRM, HR-administration, salgsadministration, koordinering og backoffice.

Hvornår giver det mening at bruge en vikar?

En vikar kan være relevant ved opsigelser, barsel, sygdom, spidsbelastninger, projekter, systemimplementeringer, omstruktureringer eller andre situationer, hvor virksomheden midlertidigt mangler medarbejdere eller bestemte kompetencer.

Kan en vikar blive fastansat?

Ja. I nogle tilfælde kan et vikariat udvikle sig til en fastansættelse, hvis både virksomheden og medarbejderen vurderer, at der er et godt match.

Læs mere om vores vikarløsninger her

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Virksomhedskultur er blevet en afgørende faktor i moderne rekruttering. Når kandidaters værdier og arbejdsmåde matcher organisationens kultur, styrkes både trivsel, præstation og fastholdelse. Derfor bør virksomhedskultur være en integreret del af enhver rekrutteringsstrategi.

Sådan tiltrækker og fastholder du de rette talenter

Virksomhedskultur er blevet et afgørende konkurrenceparameter i kampen om de bedste talenter. Kandidater vurderer i dag ikke kun løn, arbejdsopgaver og karrieremuligheder. De vurderer også, om virksomhedens værdier, ledelsesstil og arbejdsmiljø matcher deres egne forventninger.

Når virksomhedskultur bliver en aktiv del af rekrutteringsprocessen, øges sandsynligheden for at finde medarbejdere, der både præsterer bedre, trives længere og bidrager positivt til organisationens udvikling.

Hvorfor er virksomhedskultur vigtig i rekruttering?

Virksomhedskultur beskriver de værdier, normer og adfærdsmønstre, der præger en organisation. Kulturen påvirker alt fra samarbejde og beslutningsprocesser til medarbejderengagement og innovation.

I rekruttering er det ikke nok at vurdere faglige kompetencer alene. Selv den mest kvalificerede kandidat kan have svært ved at lykkes, hvis der ikke er overensstemmelse mellem personens værdier og virksomhedens kultur.

Når der opstår et stærkt kulturelt match mellem medarbejder og organisation, opnås ofte:

• Højere medarbejdertilfredshed
• Stærkere engagement
• Lavere personaleomsætning
• Hurtigere onboarding
• Bedre samarbejde på tværs af organisationen
• Øget produktivitet

Edgar Scheins teori om organisationskultur

En af de mest anerkendte teorier inden for organisationskultur er udviklet af Edgar Schein. Han beskriver virksomhedskultur gennem tre niveauer:

1. Artefakter

Artefakter er de synlige tegn på virksomhedens kultur, såsom:

• Fysiske omgivelser
• Dresscode
• Kommunikation
• Mødestruktur
• Sociale aktiviteter

2. Udtrykte værdier

De udtrykte værdier er organisationens erklærede principper og ambitioner. Det kan eksempelvis være:

• Samarbejde
• Innovation
• Ansvarlighed
• Kundeorientering

3. Grundlæggende antagelser

De grundlæggende antagelser er de dybtliggende og ofte ubevidste overbevisninger, som styrer organisationens adfærd og beslutninger.

Det er netop på dette niveau, at kulturelt match eller mismatch ofte afgøres.

Hvordan integrerer man virksomhedskultur i rekrutteringsprocessen?

For at skabe et stærkt match mellem kandidat og virksomhed bør kultur være en integreret del af hele rekrutteringsprocessen.

Definér virksomhedens kerneværdier

Start med at beskrive organisationens kultur klart og konkret. Hvilke værdier præger hverdagen? Hvordan samarbejder medarbejderne? Hvilken ledelsesstil praktiseres?

Synliggør kulturen i jobannoncen

Kandidater ønsker indsigt i arbejdspladsen, før de søger. Beskriv derfor virksomhedens kultur, værdier og arbejdsform allerede i jobopslaget.

Stil kulturbaserede interviewspørgsmål

Inkludér spørgsmål, der afdækker kandidatens værdier, motivation og samarbejdsstil.

Eksempelvis:

• Hvilket arbejdsmiljø motiverer dig mest?
• Hvordan håndterer du forandringer?
• Hvad kendetegner en god leder for dig?
• Involver relevante medarbejdere

Ved at lade fremtidige kolleger deltage i processen får både kandidat og virksomhed et mere realistisk billede af samarbejdet.

Fordelene ved at samarbejde med et rekrutteringsbureau

Et professionelt rekrutteringsbureau kan være en værdifuld samarbejdspartner, når virksomhedskultur skal indarbejdes strategisk i rekrutteringen.

Et bureau bidrager blandt andet med:

• Objektiv vurdering af kandidater
• Erfaring med kultur- og personvurderinger
• Effektiv screening og interviewproces
• Adgang til et større kandidatnetværk
• Brancheindsigt og markedskendskab

Ved at kombinere faglige kompetencer med kulturel kompatibilitet øges sandsynligheden for en succesfuld og langsigtet ansættelse.

Læs mere om vores rekrutteringsprocess her

Virksomhedskultur er en investering i fremtidig succes

Virksomhedskultur bør ikke betragtes som et blødt parameter i rekruttering. Tværtimod er kulturen ofte afgørende for, om en ny medarbejder lykkes på lang sigt.

Ved at arbejde systematisk med organisationskultur og kulturelt match kan virksomheder styrke både tiltrækning, onboarding, medarbejderengagement og fastholdelse.

En gennemtænkt rekrutteringsstrategi med fokus på virksomhedskultur skaber værdi for både medarbejder og virksomhed og lægger fundamentet for langsigtet vækst og succes.

Download: 10 råd til at integrere virksomhedskultur i rekruttering

Vil du arbejde mere strategisk med virksomhedskultur i rekrutteringsprocessen?

Download vores 10 råd til at integrere virksomhedskultur i rekruttering og skabe stærkere ansættelser her.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Rekruttering er vigtigt, når internationale virksomheder etablerer sig i Danmark. Der er mange beslutninger, der skal træffes. Lokation, forretningsstrategi og organisation fylder naturligt meget. Men én faktor viser sig igen og igen at være afgørende for, hvor hurtigt virksomheden kommer godt fra start: at få de rette medarbejdere ombord.

Succesen afhænger af de rette medarbejdere.

Danmark er et attraktivt marked med en højt kvalificeret arbejdsstyrke og stærke rammer for erhvervslivet. Samtidig er konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft høj i mange brancher. Derfor handler en succesfuld etablering i Danmark ikke blot om at slå ledige stillinger op. Det handler om at opbygge et team, der kan omsætte virksomhedens ambitioner til resultater. For mange internationale virksomheder bliver rekruttering derfor en central del af etableringsstrategien allerede fra dag ét.

Rekruttering er en del af etableringsstrategien

Når en virksomhed træder ind på et nyt marked, opstår der ofte en række spørgsmål:

• Hvor finder vi de rette kandidater?
• Hvordan tiltrækker vi medarbejdere, når vores brand endnu ikke er kendt i Danmark?
• Hvilke funktioner skal prioriteres først?
• Hvordan skaber vi troværdighed som ny arbejdsgiver?
• Hvordan sikrer vi en effektiv opstart?

Svarene kræver mere end traditionelle jobannoncer. De kræver lokalt markedskendskab, forståelse for kandidaternes forventninger og en målrettet rekrutteringsindsats. Virksomheder, der lykkes med deres etablering i Danmark, ser ofte rekruttering som en investering i fremtidig vækst – ikke blot som en administrativ opgave.

Green SM: Et aktuelt eksempel på etablering i Danmark

Et godt eksempel er Green SM, en international mobilitetsvirksomhed med hovedsæde i Vietnam, som nu etablerer sig i Danmark. Green SM arbejder med moderne mobilitetsløsninger og bæredygtig persontransport baseret på elektriske køretøjer. Ambitionen er at bidrage til fremtidens mobilitet gennem høj service, teknologi og grøn omstilling.

I forbindelse med etableringen på det danske marked er rekruttering en afgørende del af strategien. For at skabe et solidt fundament for vækst skal virksomheden opbygge et stærkt lokalt team, der kan omsætte ambitionerne til kundeoplevelser og drift i hverdagen.

Det er et eksempel på en udfordring, som mange internationale virksomheder møder: Selv den stærkeste forretningsidé kræver de rette mennesker for at lykkes lokalt.

Fra ambition til lokale ansættelser

Etableringen af Green SM viser, hvordan international ekspansion og lokal rekruttering går hånd i hånd. Som rekrutteringspartner hjælper vi i Actief Hartmanns virksomheden med at opbygge den danske organisation og tiltrække de medarbejdere, der skal være med til at skabe fundamentet for fremtidig vækst.
De første ansættelser er sjældent blot medarbejdere – de bliver ofte virksomhedens første ambassadører på et nyt marked. Derfor spiller rekrutteringen en central rolle i at omsætte virksomhedens ambitioner til en stærk lokal organisation.

En del af opgaven omfatter rekruttering af chauffører til Storkøbenhavn. Du kan læse mere om de aktuelle muligheder hos Green SM her.

Den lokale partner gør forskellen

Internationale virksomheder har ofte stærke ambitioner og innovative løsninger. Men når etableringen skal omsættes til vækst, er lokale medarbejdere og lokalt markedskendskab ofte afgørende faktorer.
Hos Actief Hartmanns hjælper vi virksomheder med at omsætte internationale ambitioner til lokale ansættelser gennem rekruttering, search, employer branding og bemanding. Vores erfaring er, at virksomheder ofte opnår de bedste resultater, når rekruttering tænkes ind som en strategisk del af etableringen fra starten.

Overvejer jeres virksomhed at etablere sig i Danmark?

International ekspansion handler ikke kun om markeder, produkter og forretningsplaner. Det handler også om mennesker.De  virksomheder, der lykkes bedst med etablering i Danmark, er ofte dem, der investerer tidligt i at tiltrække de rette medarbejdere og opbygge et stærkt lokalt fundament.

Står I over for en etablering i Danmark eller en større rekrutteringsopgave, tager Actief Hartmanns gerne en dialog om, hvordan vi kan hjælpe med alt fra de første nøgleansættelser til opbygning af større teams.

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Sommeren giver medarbejdere tid til at reflektere over deres arbejdsliv – og for mange fører det til overvejelser om jobskifte. Det skaber øget pres på rekruttering efter ferien, hvor virksomheder bør være forberedt på både opsigelser og nye bemandingsbehov.

Sommeren er ikke kun ferie – det er også en periode, hvor mange medarbejdere stopper op og tænker over deres arbejdsliv. Når hverdagen sættes på pause, opstår der ofte refleksion: Passer jobbet stadig? Er udviklingen den rigtige? Og er det her stedet, jeg skal være på længere sigt? Netop derfor oplever mange virksomheder, at opsigelser og jobskifte tager til efter sommerferien. For dig som leder eller HR-ansvarlig betyder det, at efteråret ofte starter med et øget behov for rekruttering – og et pres på både onboarding og fastholdelse.

Sommeren skaber refleksion hos medarbejdere

Når tempoet falder, får medarbejdere mulighed for at træde et skridt tilbage og stille sig selv spørgsmål som:

• Giver mit arbejde stadig mening
• Udvikler jeg mig i den retning, jeg ønsker
• Passer jeg ind i virksomhedens kultur
• Har jeg de karrieremuligheder, jeg forventer

Det er ikke nye spørgsmål – men sommeren giver plads til at tage dem alvorligt. Ifølge en analyse omtalt af Børsen overvejer knap hver fjerde dansker at skifte job i 2026 borsen.dk. Overvejelserne hænger i høj grad sammen med trivsel, udvikling og balance mellem arbejde og privatliv – ikke kun løn.

Når først de tanker er sat i gang, bliver de for mange også omsat til handling. Det er her, virksomhederne begynder at mærke bevægelsen i form af opsigelser og øget rekrutteringsbehov.

Rekrutteringsudfordringerne fortsætter

De fleste virksomheder oplever allerede udfordringer med at finde de rette medarbejdere.
En analyse fra Dansk Erhverv viser, at over 60 procent af virksomhederne har haft udfordringer med rekruttering eller fastholdelse det seneste år www.danskerhverv.dk. Når flere medarbejdere samtidig vælger at søge videre efter sommerferien, bliver presset endnu tydeligere. Det handler derfor ikke kun om at få besat en ledig stilling – men om at sikre, at organisationen kan fortsætte uden at miste tempo, kvalitet og viden.

Undgå dyre fejlansættelser

Når en medarbejder stopper, opstår der ofte et naturligt pres for at få stillingen besat hurtigt.
Men data fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering viser, at virksomheder i sådanne situationer ofte må gå på kompromis med deres krav www.star.dk  og det øger risikoen for fejlansættelser.
Et forkert match koster ikke kun tid og penge. Det skaber også uro i teamet og øger sandsynligheden for, at du skal rekruttere igen efter kort tid.

Derfor er det afgørende at holde fast i:

• En ærlig og realistisk beskrivelse af jobbet
• Tydelig forventningsafstemning
• Fokus på både faglige kompetencer og kulturmatch
• En struktureret onboarding, der giver en god start

Brug sommeren strategisk

Selvom mange medarbejdere bruger sommeren på at overveje deres næste skridt, giver det også virksomheder en mulighed. Hvis du arbejder aktivt med rekruttering i sommerperioden, kan du stå stærkere, når behovet opstår.

Du kan blandt andet:

• Skabe overblik over kommende bemandingsbehov
• Afklare hvilke kompetencer der bliver afgørende
• Overveje brug af vikarer eller interimløsninger
• Justere din tilgang til rekruttering

Når medarbejdere tænker – bør du være klar

Sommeren sætter tanker i gang. Efteråret omsætter dem til handling. Hvis du er forberedt, kan du reagere hurtigt – og samtidig sikre, at du ikke bare udfylder en stilling, men styrker din organisation.

Når du arbejder strategisk med rekruttering – og ikke kun reaktivt – bliver efterårets bevægelse på arbejdsmarkedet en mulighed for udvikling frem for en udfordring. Her oplever mange virksomheder også værdien af at trække på en partner, der kan understøtte både planlægning og eksekvering.

Hos Actief Hartmanns, et konsulenthus i jobmarkedet, arbejder vi netop med at sikre det rette match mellem virksomhed og kandidat, så rekruttering bliver en langsigtet styrke.

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Hvad er et godt første skridt efter studentereksamen? For mange unge er et sommerjob eller vikariat vejen til erfaring, ansvar og en bedre start på arbejdslivet. Læs hvordan Actief Hartmanns, et konsulenthus i jobmarkedet, hjælper unge med at komme godt i gang efter endt uddannelse.

Et trygt første skridt ind på arbejdsmarkedet

Når studenterhuen er kommet på, og de sidste fester er ovre, opstår der for mange familier et naturligt – og ofte lidt uafklaret – spørgsmål:

Hvad skal der egentlig ske efter studentereksamen?

For de fleste unge handler tiden efter gymnasiet ikke om at have hele fremtiden planlagt. Det handler om at tage det første skridt. Og netop her kan et sommerjob eller et vikariat være en både tryg og værdifuld start.

Overgangen fra skole til arbejde er et vigtigt vendepunkt

Flere analyser peger på, at praktisk erfaring tidligt i livet har stor betydning for unges videre tilknytning til arbejdsmarkedet. Ifølge Dansk Erhverv er der fortsat tusindvis af unge, som hverken er i uddannelse eller job – og her spiller tidlig erhvervserfaring en dokumenteret rolle i at forebygge, at unge falder ud af arbejdsmarkedet (danskerhverv.dk)

Samtidig viser tal fra Dansk Industri, at unge med erhvervserfaring har lettere ved at komme videre – både i job og uddannelse – end unge uden erfaring (danskindustri.dk).

Sommerjob og vikariater: Mere end bare et job

For mange +18-årige er et sommerjob eller vikariat det første møde med arbejdslivet. Det kan give:

• Erfaring med at møde til tiden og tage ansvar
• Indsigt i, hvordan en arbejdsplads fungerer i praksis
• Mulighed for at tjene egne penge
• Noget konkret at skrive på CV’et
• Struktur og retning i en periode med stor frihed

Små erfaringer kan få stor betydning – også på længere sigt.

Det handler ikke om erfaring – men om at komme i gang

Mange unge holder sig tilbage, fordi de tror, at manglende erfaring er en barriere. Men i praksis er det ofte personlige kompetencer, der vejer tungest. Virksomheder efterspørger især:

• Mødestabilitet
• Lysten til at lære
• Fleksibilitet og ansvarsfølelse

En analyse fra Dansk Erhverv viser, at vikararbejde ofte fungerer som en genvej ind på arbejdsmarkedet, særligt for unge. Over halvdelen af vikarer får arbejde inden for den første uge efter tilmelding. (danskerhverv.dk)

En tryg ramme for både unge og forældre

Som forælder kan det give ro at vide, at ens barn ikke står alene i mødet med arbejdsmarkedet. Actief Hartmanns, et konsulenthus i jobmarkedet, arbejder hver dag med at matche kandidater og virksomheder inden for følgende specialer:

•  Pharma and Life Science
• Lager, produktion og distribution
• Finans og forsikring
• Grøn energi
• Det offentlige (kommuner og A-kasser)

Gennem vikariater får unge adgang til en tryg indgang til arbejdslivet med:

• Hurtig kontakt til virksomheder med aktuelle behov
• Mulighed for både korte og længere vikariater
• Løbende sparring og støtte undervej
• Vikarbranchen er samtidig blandt de brancher, der er bedst til at inkludere unge uden tidligere erhvervserfaring (danskindustri.dk)

En sommer med både frihed og erfaring

Sommeren skal stadig give plads til venner, oplevelser og frihed. Men mange unge oplever, at et job giver ekstra værdi – ikke som en pligt, men som en mulighed. Ifølge Dansk Industri klarer unge med fritids- og sommerjob sig generelt bedre senere i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet (danskindustri.dk)

Måske er det nu, snakken skal tages

Overgangen fra skole til arbejdsliv behøver ikke starte med en stor beslutning. Det kan begynde med en stille samtale derhjemme:

“Hvad kunne du egentlig have lyst til at prøve efter eksamen?”

Hvis interessen er der, kan første skridt være at oprette sig som kandidat hos Actief Hartmanns her

Det tager få minutter – og kan være begyndelsen på den første erfaring.

Actief Hartmanns – det første skridt ind på arbejdsmarkedet

Hos Actief Hartmanns ved vi, at det ikke handler om at have hele fremtiden planlagt. Det handler om at tage det første skridt – i trygge rammer.

 

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Lav ledighed og strukturelle udsving på arbejdsmarkedet stiller nye krav til organisationers tilgang til bemanding. Artiklen belyser fleksibel bemanding som et strategisk greb til at sikre stabil drift og beslutningsrum i 2026.

Fleksibilitet skaber værdi

For ledere og HR-ansvarlige udfolder beslutninger om bemanding sig i et arbejdsmarked, hvor stabilitet og forudsigelighed i stigende grad er under pres. Selv mindre udsving i bemandingen kan få mærkbare konsekvenser for drift, leverancesikkerhed og arbejdsmiljø.

Fleksibel bemanding bør med fordel bør indgå som en integreret del af organisationens overordnede bemandingsstrategi, frem for udelukkende at blive anvendt som en reaktiv løsning i pressede situationer.

Et arbejdsmarked med høj beskæftigelse – og lav robusthed

Ifølge Danmarks Statistik nåede antallet af lønmodtagere i september 2025 op på 3.069.399, hvilket svarer til en stigning på mere end 39.000 personer på ét år.

Ved afslutningen af året peger STARs sæsonkorrigerede ledighedsindikator for december 2025 dog på en mindre stigning i ledigheden (STAR).

Tallene peger samlet set på et arbejdsmarked, der fortsat er stramt, men også mere følsomt over for ændringer. Når ledigheden er lav, er der begrænset buffer i systemet, og det gør organisationer mere sårbare over for selv mindre udsving.

Hvad betyder udviklingen for dig som leder eller HR-ansvarlig

I praksis betyder udviklingen, at bemanding ikke længere kun handler om at besætte stillinger. Den handler om at sikre stabil drift i en hverdag, hvor sygdom, ændret efterspørgsel, midlertidige vakancer eller nye kompetencebehov hurtigt kan skabe flaskehalse.

For mange organisationer bliver spørgsmålet derfor ikke, om fleksibel bemanding er nødvendig, men hvordan den tænkes ind på en måde, der skaber ro og overblik frem for brandslukning.

Vikar- og interimløsninger som strategisk værktøj

Når vikar- og interimløsninger bruges strategisk, fungerer de som et naturligt supplement til den faste organisation. De giver mulighed for at tilpasse bemandingen i takt med forretningens virkelighed uden at gå på kompromis med kvalitet eller arbejdsmiljø.

Fleksibel bemanding kan bidrage til at sikre kontinuitet under spidsbelastninger, dække midlertidige fravær og tilføre specialiserede kompetencer i perioder, hvor behovet er tydeligt, men ikke permanent. Det skaber handlefrihed og giver ledelsen et større beslutningsrum.

Når fleksibilitet planlægges før behovet opstår

De organisationer, der står stærkest i 2026, er dem, der har tænkt fleksibilitet ind i deres bemandingsstrategi på forhånd. Når løsningerne er planlagt, bliver de en del af den normale drift frem for en nødløsning.

En proaktiv tilgang til vikar- og interimløsninger giver bedre styring, højere kvalitet i bemandingen og større forudsigelighed. Det betyder, at fokus kan fastholdes på kerneopgaven – også når arbejdsmarkedet bevæger sig.

Værdien af en samarbejdspartner, der forstår din hverdag

For at fleksibel bemanding reelt skal skabe værdi, kræver det mere end hurtig levering. Det kræver indsigt i din forretning, dine rammer og de mennesker, der skal fungere i organisationen.

En professionel samarbejdspartner sikrer, at de juridiske forhold er på plads. Matchningen sker med fokus på både faglige og menneskelige kompetencer. Bemandingen understøtter stabil drift og et sundt arbejdsmiljø. Det er her, fleksibel bemanding bliver et strategisk greb – frem for en midlertidig løsning.

En mere robust bemandingsstrategi i 2026

For mange organisationer er fleksibel bemanding ikke længere et spørgsmål om at reagere hurtigt, men om at være forberedt. Når vikar- og interimløsninger tænkes ind som en naturlig del af bemandingsstrategien, skaber det større stabilitet, bedre beslutningsrum og mere ro i hverdagen.

Hvis du er nysgerrig på, hvordan fleksibel bemanding kan understøtte netop din organisation, kan en uforpligtende dialog være et naturligt næste skridt. Ofte begynder de bedste løsninger med en fælles forståelse af behov, timing og rammer.

Af Pia Sandengen, PR and Marketing Manager og  Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Det tager kun to minutter at opsige en medarbejder, hvis vi glemmer alt om strategi, empati og efterfølgende støtte. Men opsigelsen af en medarbejder kræver mere end bare et hurtigt møde. I denne hektiske verden er det vigtigt at stoppe op og tænke over konsekvenserne før, under og efter opsigelsen. Strategisk tænkning før beslutningen, empatisk kommunikation under opsigelsen og efterfølgende indsats for at genskabe en sund arbejdskultur er afgørende. 

Bag enhver vellykket opsigelse

Bag enhver vellykket opsigelse ligger strategisk forberedelse, empatisk kommunikation og en ansvarlig håndtering af tiden efter. En opsigelse er sjældent en enkel proces, og måden, den gennemføres på, har stor betydning for både den opsagte medarbejder, de tilbageværende kolleger og virksomhedens arbejdskultur.

Mange ledere undervurderer kompleksiteten i en opsigelse og betragter den som et enkelt møde. I praksis er opsigelser en ledelsesmæssig disciplin, der kræver omtanke, struktur og menneskelig indsigt – før, under og efter selve samtalen.

Før opsigelsen: Strategisk forberedelse

En professionel opsigelsesproces begynder længe før den endelige beslutning træffes. Her handler det om at skabe klarhed over årsagerne til opsigelsen og sikre, at processen er både saglig og gennemtænkt.

Overvej blandt andet:

• Er beslutningen veldokumenteret og fagligt funderet.
• Er alle relevante alternativer afdækket.
• Hvordan kan medarbejderen bedst støttes videre i sit arbejdsliv.

En grundig forberedelse sender et vigtigt signal – både til den opsagte medarbejder og til resten af organisationen – om, at virksomheden tager ansvar, også når svære beslutninger skal træffes.

Under opsigelsen: Empatisk kommunikation

Selve opsigelsessamtalen er ofte følelsesladet og kræver både professionalisme og empati. For medarbejderen kan en opsigelse opleves som et personligt nederlag, uanset årsagen. Derfor har måden, budskabet formidles på, stor betydning for oplevelsen af respekt og værdighed.

En værdig opsigelse indebærer, at der sættes tid af til dialog, at budskabet kommunikeres klart, og at medarbejderen mødes med respekt. En hastig og upersonlig opsigelse kan skabe utryghed, påvirke virksomhedens omdømme negativt og få konsekvenser for trivslen blandt de tilbageværende medarbejdere.

Efter opsigelsen: Genopbyg tillid og arbejdsmiljø

Opsigelsesprocessen slutter ikke, når medarbejderen har forladt virksomheden. Den efterfølgende periode er afgørende for at genopbygge tillid og sikre et sundt arbejdsmiljø.

Her handler det blandt andet om at:

• Skabe klarhed for de tilbageværende medarbejdere.
• Håndtere eventuelle bekymringer og usikkerhed i teamet.
• Sikre, at arbejdsopgaver og ansvar fordeles realistisk.

En ansvarlig håndtering efter opsigelsen bidrager til stabilitet, fastholdelse af nøglemedarbejdere og et sundt psykisk arbejdsmiljø.

Den gode opsigelse kræver mere end ét møde

Opsigelser er en uundgåelig del af ledelsesopgaven, men kvaliteten af processen har stor betydning for både mennesker og forretning. Når opsigelser håndteres professionelt, strategisk og med empati, mindskes de negative konsekvenser – og organisationen står stærkere bagefter.

Download guide: Sådan gennemfører du en professionel opsigelse

Vil du være bedre rustet til at håndtere opsigelser i praksis. Download vores guide med konkrete råd og værktøjer udarbejdet af erhvervspsykologer, der hjælper dig med at skabe en værdig og professionel opsigelsesproces.

Ja tak til guiden om værdige opsigelser

Af Marketing Specialist Ida Maria Jiman

Lav ledighed og strukturelle udsving på arbejdsmarkedet stiller nye krav til organisationers tilgang til bemanding. Artiklen belyser fleksibel bemanding som et strategisk greb til at sikre stabil drift og beslutningsrum i 2026.

Fleksibilitet skaber værdi

For ledere og HR-ansvarlige udfolder beslutninger om bemanding sig i et arbejdsmarked, hvor stabilitet og forudsigelighed i stigende grad er under pres. Selv mindre udsving i bemandingen kan få mærkbare konsekvenser for drift, leverancesikkerhed og arbejdsmiljø.

Fleksibel bemanding bør med fordel bør indgå som en integreret del af organisationens overordnede bemandingsstrategi, frem for udelukkende at blive anvendt som en reaktiv løsning i pressede situationer.

Et arbejdsmarked med høj beskæftigelse – og lav robusthed

Ifølge Danmarks Statistik nåede antallet af lønmodtagere i september 2025 op på 3.069.399, hvilket svarer til en stigning på mere end 39.000 personer på ét år.

Ved afslutningen af året peger STARs sæsonkorrigerede ledighedsindikator for december 2025 dog på en mindre stigning i ledigheden (STAR).

Tallene peger samlet set på et arbejdsmarked, der fortsat er stramt, men også mere følsomt over for ændringer. Når ledigheden er lav, er der begrænset buffer i systemet, og det gør organisationer mere sårbare over for selv mindre udsving.

Hvad betyder udviklingen for dig som leder eller HR-ansvarlig

I praksis betyder udviklingen, at bemanding ikke længere kun handler om at besætte stillinger. Den handler om at sikre stabil drift i en hverdag, hvor sygdom, ændret efterspørgsel, midlertidige vakancer eller nye kompetencebehov hurtigt kan skabe flaskehalse.

For mange organisationer bliver spørgsmålet derfor ikke, om fleksibel bemanding er nødvendig, men hvordan den tænkes ind på en måde, der skaber ro og overblik frem for brandslukning.

Vikar- og interimløsninger som strategisk værktøj

Når vikar- og interimløsninger bruges strategisk, fungerer de som et naturligt supplement til den faste organisation. De giver mulighed for at tilpasse bemandingen i takt med forretningens virkelighed uden at gå på kompromis med kvalitet eller arbejdsmiljø.

Fleksibel bemanding kan bidrage til at sikre kontinuitet under spidsbelastninger, dække midlertidige fravær og tilføre specialiserede kompetencer i perioder, hvor behovet er tydeligt, men ikke permanent. Det skaber handlefrihed og giver ledelsen et større beslutningsrum.

Når fleksibilitet planlægges før behovet opstår

De organisationer, der står stærkest i 2026, er dem, der har tænkt fleksibilitet ind i deres bemandingsstrategi på forhånd. Når løsningerne er planlagt, bliver de en del af den normale drift frem for en nødløsning.

En proaktiv tilgang til vikar- og interimløsninger giver bedre styring, højere kvalitet i bemandingen og større forudsigelighed. Det betyder, at fokus kan fastholdes på kerneopgaven – også når arbejdsmarkedet bevæger sig.

Værdien af en samarbejdspartner, der forstår din hverdag

For at fleksibel bemanding reelt skal skabe værdi, kræver det mere end hurtig levering. Det kræver indsigt i din forretning, dine rammer og de mennesker, der skal fungere i organisationen.

En professionel samarbejdspartner sikrer, at de juridiske forhold er på plads. Matchningen sker med fokus på både faglige og menneskelige kompetencer. Bemandingen understøtter stabil drift og et sundt arbejdsmiljø. Det er her, fleksibel bemanding bliver et strategisk greb – frem for en midlertidig løsning.

En mere robust bemandingsstrategi i 2026

For mange organisationer er fleksibel bemanding ikke længere et spørgsmål om at reagere hurtigt, men om at være forberedt. Når vikar- og interimløsninger tænkes ind som en naturlig del af bemandingsstrategien, skaber det større stabilitet, bedre beslutningsrum og mere ro i hverdagen.

Hvis du er nysgerrig på, hvordan fleksibel bemanding kan understøtte netop din organisation, kan en uforpligtende dialog være et naturligt næste skridt. Ofte begynder de bedste løsninger med en fælles forståelse af behov, timing og rammer.

Af Louise Due Nordengaard, Senior Recruitment Consultant og Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Fra test til indsigt

I et marked med hård konkurrence om de rette kompetencer er et solidt beslutningsgrundlag afgørende. Testtilbagemelding omsætter testdata til indsigt og forståelse, så du bedre kan vurdere kandidatens motivation, adfærd og potentiale – og træffe beslutninger, der er fagligt velfunderede og trygge.

Rekrutterer du også i et marked, hvor små forskelle gør den store forskel? Så ved du, at det rigtige valg af kandidat kræver mere end en god mavefornemmelse. Det kræver indsigt – og den får du, når testresultater bliver omsat til en professionel testtilbagemelding.

Ifølge STAR’s Rekrutteringssurvey 2025 (Rekrutteringssurvey Rapport,marts 2025) oplever tusindvis af virksomheder, at det netop er kvaliteten i rekrutteringen, der afgør succesen. Når test og vurderinger bruges aktivt – og resultaterne omsættes til indsigt – bliver valget mere nuanceret og begrundet og samarbejdet får et stærkere fundament.

Personlighedstest giver dig fundamentet for et solidt, menneskeligt og objektivt grundlag til at træffe mere velfunderet beslutninger og styrke det gode match fra start.

Fra data til dialog: Få mere ud af dine testresultater

En rekrutteringstest giver dig data. Men en testtilbagemelding giver dig forståelsen.
Det er i dialogen mellem konsulent, den ansættende virksomhed og kandidaten, at tallene bliver omdannet til indsigt. Indsigt i kandidatens motivation, samarbejdsstil, personlighed og adfærd – alt det, der ikke altid kommer frem i et interview.

Du får et bedre billede af, hvem kandidaten er – og hvordan kandidaten vil trives og præstere i jeres hverdag.

• Du får svar på spørgsmål som:
• Hvad motiverer kandidaten i hverdagen?
• Hvordan bidrager de bedst i teamet?
• Hvilke styrker og udviklingsområder skal du være opmærksom på?
• Hvordan matcher personlighed og adfærd jeres kultur og værdier?

 

Som Anne-Mette Juncker, Senior Recruitment Consultant, siger det:
“ En testrapport giver dig data – men det er dialogen og testtilbagemeldingen, der giver øget indsigt og forståelse. Det er her, du får et mere nuanceret billede af kandidaten, og hvor det bidrager til at kvalificere jeres beslutning i ansættelsesprocessen.

Assessment Center: Dit stærke beslutningsgrundlag

Et Assessment Center samler test, cases og interviews i én struktureret proces, der giver et helhedsorienteret billede af kandidatens evner, adfærd og potentiale i realistiske situationer.
Det giver et helhedsorienteret billede af, hvordan de tænker, handler og samarbejder – så du får et bredere fundament for at træffe dit valg.

Når testresultater kobles med observationer og tilbagemeldinger, får du et beslutningsgrundlag, der kombinerer data og menneskelig indsigt. Det reducerer risikoen for fejlrekruttering og skaber bedre startbetingelser for både leder og medarbejder.

Fra måling til mening: Derfor skaber testtilbagemeldingen værdi

En professionel testtilbagemelding handler ikke kun om at forklare en profil – men om at forbinde data med menneskelig adfærd. Test er aldrig svaret i sig selv. Det er dialogen, der gør forskellen.
Tilbagemeldingen på tests skal ses som et dialogværktøj, hvor både konsulent, virksomhed og kandidat får mulighed for at reflektere, forstå og udvikle jer. Det skaber tillid, indsigt og et stærkere samarbejde – allerede før første arbejdsdag.

Kort sagt:
Testtilbagemeldingen er et dialogværktøj, der skaber grobund for en mere præcis, mere menneskelig og mere tryg rekrutteringsproces for alle parter.

Klar til at styrke din næste rekruttering?

Vil du se, hvordan testtilbagemelding, personlighedstest og Assessment Center kan give dig et stærkere beslutningsgrundlag?

Læs mere om vores tilgang her
Test Assessment Center

Du er også meget velkommen til at kontakte Anne-Mette Juncker Davidsen om test og Assessment Center