Kandidaten sagde: ”Høj løn og frynsegoder… er det største turn-off på første samtalen”

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

Efter samtalen skrev kandidaten bl.a.:

”Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter, da du fortalte om firmaet. Jeg har før været til interviews, hvor det første, der blev fremlagt, var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn… det er oprigtigt det største turnoff nogensinde…”

Med afsæt i en konkret kandidats feedback, finder du nederst 4 anbefalinger til samtaler, når du rekrutterer. Generelt opfordrer jeg til at holde for øje, at når vi rekrutterer, så skaber vi ambassadører for vores virksomhed – (eller som rekrutteringshus for vores kunde). Allerede ved 1. samtale manifesterer vi virksomhedens kultur og værdier afhængig af, hvad vi vælger at betone.

Indblik i kandidaters tanker

Her først kandidatens (IT-specialist) mail (uredigeret) til vores konsulent Betina. Der er gode anbefalinger til os alle:

Hej Betina.
Tak for samtalen idag. Det var en rigtig god oplevelse. Nedenstående lidt feedback på *hvorfor* jeg syntes det var en god samtale.
Da firmaerne er dine klienter, tænker jeg ikke du så tit du får respons fra de jobsøgende kandidater der kommer gennem systemet. Derfor sender jeg her lidt feedback så du også kan give andre ansøgere en god oplevelse.
Anyways. Det var en god oplevelse fordi:

1. Du er en god lytter og spurgte oprigtigt ind til min historie. Det gør at jeg som kandidat føler mig taget seriøst.
2. Det føles oprigtigt som om du kender virksomheden godt. Du havde gjort dig umage med at spørge andre medarbejdere om lederens stil og fortalte meget reelt om firmaet. Andre steder har jeg før følt et ekstremt hastværk med bare at få solgt jobbet til mig hurtigst muligt så de kan komme videre til den næste sag. Hos dig følte jeg oprigtigt at det er vigtigt for dig at finde det rigtige match, istedet for blot at gøre det hurtigst muligt. Jeg tror dette er en rigtig god strategi, da er er en pæn sansynlighed for at en del af dem du har interviewet, selv får brug for at hyre medarbejdere en dag. – og så husker man hvor man fik de gode interviews.
3. Du lagde rigtigt meget vægt på de menneskelige kvaliteter da du fortalte om firmaet.

Jeg har før været til interviews hvor det første der blev fremlagt var de frynsegoder firmaet havde, samt at jeg kunne få en høj løn. Denne måde er oprigtigt det største turnoff nogensinde. Du lagde derimod vægt på at firmaet har flere medarbejdere der har været i lang tid, hvilket er en fin metrik for hvordan det er at arbejde der.
Ligeledes satte jeg enormt stor pris på at du fortalte mig hvad firmaet *er i gang med* istedet for *hvad de godt kunne tænke sig på sigt* . Dette gør at jeg som kandidat føler at jeg får reel og ærlig information istedet for et vagt håb serveret.

Venligste hilsner, XXXX XXXX (anonymiseret af hensyn til kandidaten)

Hvad kan vi lære af det?

1. Uanset om en kandidat får jobbet eller ej, så vil kandidaten fortælle og blive spurgt om sin oplevelse ved samtalen. Fortællingen bliver en del af dit brand som virksomhed.
2. Hvad du som interviewer vælger at betone om stillingen, afdelingen og virksomheden efterlader et varigt indtryk hos kandidaterne om kultur, værdier og fokus. Husk ”First Impression Lasts”!
3. Allerede ved 1. samtalen – eller inden – starter du motivationen hos kandidaten i forhold til jobbet. Eet er at ”finde de rette” kvalificerede kandidater, endnu vigtigere er det at kunne motivere kandidaterne til at blive en del af holdet.
4. Kandidater er kloge. De er ikke til fals for ”smørsnak”, hurtig løn- eller frynsegode snak. Når de skifter job, tager de et livsvalg. Livsvalg er vigtige, og indeholder mange overvejelser. Vi må møde overvejelserne med reelle, autentiske og saglige input.

En stor tak til kandidaten for uopfordret at dele sine oplevelser. Uanset om de er gode eller dårlige, så er der meget læring.
Som rekrutteringshus er vores anbefaling at have fokus på, at alle kandidater, også dem som får afslag, bliver gode ambassadører for din virksomhed. Ad den vej bidrager du til employer branding og fremtidig tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S

Dig som pensum

Til eksamener i skolen kommer du op i et pensum – en teori, som du har tillært dig. Du skal bevise, at du har forstået den og med eksempler genfortælle eller redegøre for den.

Til jobsamtalerne kommer du derimod op i pensum om dig selv. Der skal redegøres for din samlede erfaring, dine valg i forhold til såvel uddannelse som tidligere jobs, dine kurser, dit privatliv, dine sociale kompetencer osv.  Det giver god mening, at en kommende arbejdsgiver skal vide, hvad du medbringer i den samlede værktøjskasse, og hvem du er som menneske. Det giver dem en tryghed for, at dine kommende opgaver vil blive løst, og du som person er en, efter deres vurdering, de kan rumme i deres virksomhed.

Der er mange, som ubesværet går til jobsamtaler. Der er også ange for hvem, der genkaldes en form for eksamensangst. Uagtet – hvorfor skal det at være til en jobsamtale minde så meget om at være til en eksamen?

Virksomheden har en hjemmeside, som kandidater opfordres til at besøge, hvis de vil have mere information. Lad os se på hjemmesiden som virksomhedens online profil. De fleste hjemmesider er desværre salgsrettet mod potentielle kunder, som kandidat kan man dog være heldig at få et lille indblik i, hvad virksomhedens DNA egentlig er.

En nysgerrighed og interesse er blevet vakt, som giver dig anledning til at ytre, at dette måske er noget for dig. Så du fremsender dit stykke dokument: CV’et
Du fremsender også din helt egen salgsrettede profil: ansøgningen.

Set udefra, så står begge parter hermed lige i forhold til mængden af information om hinanden. Med andre ord, så bør I gå ind i en jobsamtale på lige fod.

Ubalance?

Som rekrutteringskonsulent oplever jeg, at nogle virksomheder har fokus på at få afdækket nok om kandidaten til, at de kan have en rolig mavefornemmelse ved at tilbyde et samarbejde.
Jeg oplever derudover, at kandidater i høj udstrækning ryger direkte til eksamensbordet, når de kommer til en jobsamtale.
Kandidaten har ikke større forudsætning for at vide, om virksomheden er det rette match, end virksomheden har om kandidaten når mødet starter.

Man kan måske derfor stille sig selv det spørgsmål, hvorfor nogle virksomheder har fokus på, at de kal give mindre information til kandidaten, hvorimod kandidaten skal give alt?

Jeg oplever, at mange virksomheder er gode til at give rum til et par spørgsmål
i slutningen af en jobsamtale afslutter med. Men min oplevelse er, at det nogle gange kan være svært for en kandidat at få stillet alle de spørgsmål, som de sidder med.

Balance?

Hos Hartmanns lægger mine kollegaer og jeg vægt på, at alle kandidater, der kommer til samtale, skal opleve, at vi har en ligeværdig dialog. De er ikke til eksamen – de er til en jobsamtale.

Vi skal have en dialog om dig som kandidat, ligesom vi skal have en dialog om virksomheden – i det, som gerne skal føles som en naturlig samtale.

Som rekrutteringskonsulent, skal jeg give rum til, at du også som kandidat får en større indsigt i, om dette job i virkeligheden er det rette match for dig – såvel fagligt, socialt og kulturelt.
Når vi giver kandidater trygge rammer og en mulighed for en ærlig dialog, så matcher vi langt bedre de rette parter. Ved at have en naturlig dialog, får vi langt større indsigt i det hele menneske.

Mavefornemmelse

Vi bør sikre, at vi møder kandidaten som en ligeværdig part. Vi bør bringe virksomhedens jobopslag og profil i større fokus, med rum til reelle spørgsmål fra kandidaten, som skal sikre, at deres mavefornemmelse også bliver bekræftet.

På denne måde går vi fra samtalen med lige gode forudsætninger for at vælge hinanden fra eller til.
Det er dejligt, at virksomheder har det store baggrundstjek på deres kommende medarbejder, så de dermed nedbringer antallet af fejlansættelser.
Kandidater bør have en mulighed for at undersøge sin kommende arbejdsgiver lige så meget, så de dermed sikrer, at de siger ja til noget, som de også ender med at blive i – på lang sigt.

Nytænkning og håb

Mit håb er, at flere virksomheder vil gøre, som mange allerede er begyndt på, at nytænke deres samtaler, slippe eksamensmentaliteten og kassere den grønne dug på bordet. Vi skal invitere kandidater ind til det, som en jobsamtale i bund er grund er.

I en tinder-termologi – så ”swipede” begge parter samme retning i sorterings-fasen. I blev enige om, at I ville mødes til en første date, hvor I skal finde ud af, om der er grundlag fra begges side til at mødes igen.
Lad os sammen sikre, at denne første date sker, hvor begge parter har jævnbyrdig mulighed for ligeså megen nysgerrighed og evt. undren om den anden part.

På denne måde, tror jeg, at langt flere virksomheder, i længden, selv vil bestå deres eksamen.