Af Sara Rasmussen, Newplacementkonsulent, Actief Hartmanns

Newplacement er ikke bare et karriereværktøj – det er en livline i en sårbar tid. Med udgangspunkt i de første samtaler, hvor tvivlen ofte fylder mere end troen, viser Sara Rasmussen, hvordan et menneskeligt og professionelt farvel styrker både individet, kulturen og virksomhedens omdømme. For det er ikke opsigelsen, men håndteringen af den, der huskes.

Når en medarbejder mister mere end sit job

Jeg husker tydeligt første samtale med en medarbejder, der netop var blevet opsagt efter 17 år i samme virksomhed. Hun sad med tæt foldede hænder, kiggede ned i bordet og sagde: “Jeg ved faktisk ikke, hvad jeg dur til, jeg kan jo ikke andet end det jeg har lavet her.”

Hun havde arbejdet hårdt, været loyalt og gjort det virkelig godt gennem årene, men stod nu et sted, hvor usikkerheden fyldte mere end erfaringen. Det var ikke bare jobbet, hun havde mistet – det var en del af sin identitet.

Sådan starter mange af mine Newplacement-forløb. Ikke med karriereplaner eller kompetenceafklaring, men med sorg, tvivl og et spørgsmålstegn ved egen værdi. Og hver eneste gang bliver jeg mindet om, hvor vigtigt det er, at virksomheder vælger at tage ansvar – også når de må tage afsked med en medarbejder.

En uvurderlig håndsrækning

Newplacement er ikke bare et forløb. Det er et pusterum midt i en krise. Det er der, hvor vi tager imod mennesker, ikke sager. Nogle har brug for hjælp til det helt lavpraktiske – et opdateret CV, en LinkedIn-profil, måske bare at få sat ord på deres kompetencer. Andre har brug for et spejl – nogen der kan hjælpe dem med at genfinde troen på sig selv og deres muligheder.

Og så er der dem, der pludselig tør drømme. Som siger: “Måske er det nu, jeg skal gøre noget andet. Noget jeg altid har haft lyst til.” Og vi går vejen sammen – fra krise til klarhed.

Employer branding i praksis

Men Newplacement handler ikke kun om den enkelte. Det handler også om det eftermæle, en virksomhed efterlader sig. For ved at tilbyde et professionelt forløb, sender du et klart signal – både til dem, du siger farvel til, og dem, der bliver: Hos os bliver mennesker behandlet ordentligt. Også når det er svært.

Jeg har mødt mange kandidater, som på trods af smerten taler varmt om deres tidligere arbejdsplads. De siger: “Det var hårdt, men jeg er taknemmelig for, at de gav mig den her mulighed.” Og det gør en forskel – for din virksomheds brand, din kultur og dine fremtidige rekrutteringer.

Tryghed for dem, der bliver

Opsigelser rammer ikke kun den, der må gå – de påvirker hele organisationen. Tilbage står kolleger med spørgsmål, uro og måske en voksende bekymring: Hvad med mig? Når de ser, at virksomheden tager ansvar og støtter deres opsagte kollega, skaber det tryghed. Det sender et klart signal om, at mennesker ikke blot er ressourcer – de bliver mødt med respekt og omsorg, også i modgang. Det styrker sammenholdet, motivationen og loyaliteten hos dem, der skal løfte virksomheden videre.

Et spørgsmål om ansvar og retning

Derfor er Newplacement ikke kun en investering i dem, der forlader virksomheden. Det er en investering i hele organisationen – i kulturen, i omdømmet og i de mennesker, der skal være med til at bygge fremtiden.

Det handler ikke om at pynte på en svær beslutning – det handler om at tage ansvar for den. Og det betaler sig.

For når mennesker bliver mødt med ordentlighed, giver det genlyd – både i deres liv og i din virksomhed.

Vil du vide mere om muligheden for at tilbyde dine opsagte medarbejdere Newplacement? Læs mere om vores løsninger her; Outplacementløsninger

Kontakt os i dag, og lad os finde den rette løsning til jer.

 

Opsigelser – Skab en værdig proces og styrk jeres Employer Branding

Som ledere vil vi før eller siden stå over for nødvendigheden af at opsige en medarbejder. Selvom det kan være en udfordrende og potentiel konfliktfyldt proces, er en god opsigelsesstrategi afgørende for at sikre, at både medarbejder og virksomhed bevarer værdigheden.

Forberedelse til opsigelser i ustabile tider

I takt med, at mange organisationer afventer markedets udvikling, opstår der usikkerheder. Beskæftigelsen er historisk høj, men virksomheder overvejer, hvordan strukturen kan tilpasses eventuelle nedgangstider. Dette kan føre til nødvendigheden af at opsige nogle medarbejdere, mens andre stillinger oprettes – et paradoks, der stiller høje krav til lederskab og kommunikation. Vi hjælper oftest vores kunder med lederudvikling ved større opsigelsesprocesser og exit-strategier. Læs mere om vores ledelsesudvikling her.

Opsigelsesstrategi og Employer Branding

Det er vigtigt for virksomhedens omdømme, også kendt som employer branding, at medarbejderne behandles med respekt og værdighed under opsigelsesprocessen. En gennemtænkt opsigelsesstrategi sikrer, at de opsagte medarbejdere kommer godt videre, og at de tilbageværende føler sig trygge og motiverede.

En professionel afsked

Der er mange måder at gennemføre opsigelser på, herunder masseopsigelser, afdelingsopdelte opsigelser eller enkeltstående opsigelser. En exit-strategi eller outplacement-program kan hjælpe virksomheden med at håndtere processen professionelt og med omtanke. En klar opsigelsesstrategi betyder, at alle er forberedte og ved, hvilke trin der skal følges.

Outplacement-forløb giver opsagte medarbejdere mulighed for at få støtte og vejledning til deres videre karriere. Det signalerer, at virksomheden tager ansvar og ønsker at hjælpe sine medarbejdere godt videre.

(Skjulte) omkostninger

Håndteres opsigelser mindre godt, kan det have store omkostninger for virksomheden både af menneskelig og økonomisk karakter. Neden for har vi listet nogle af dem, vi støder mest på i markedet.

 

 

Fra ”out” til ”new”

I Actief Hartmanns arbejder vi med Newplacement i stedet for outplacement. Det gør vi, fordi vi tror på, at den opsagte ikke blot skal ud, men skal ”videre” i et nyt job, i en ny karriere.

Vi arbejder med målsætninger, planlægning og indsatser, der retter sig mod fremtiden, ligesom vores menneskesyn er funderet i medarbejderens ressourcer, styrker, ambitioner og ønsker. Forløbet sætter en retning for en ny begyndelse, hvad der skal ske – i et positivt lys. Det skaber tryghed for både den opsagte og organisationen.

Sig Pænt Farvel: Styrk Employer Branding og Værdier

Mange organisationer vælger at tilbyde opsagte medarbejdere et outplacement-forløb. Dette sender et signal om, at virksomheden har menneskelige værdier og behandler medarbejdere med respekt, selv i svære tider. Denne form for ordentlighed bidrager til en attraktiv arbejdsplads og styrker virksomhedens employer branding.

Vigtigheden af forberedelse

Når en medarbejder opsiges, kan reaktionen være præget af tab, usikkerhed og frustration. Nogle kan reagere følelsesmæssigt, mens andre bliver vrede eller ignorerer situationen. Det er vigtigt at være godt forberedt på forskellige reaktioner, da vi ikke kan forudsige, hvordan en opsigelse vil påvirke den enkelte.

Støtte til de tilbageværende medarbejdere

Efter en opsigelsesrunde er det essentielt at støtte de tilbageværende medarbejdere. Sørg for at kommunikere klart og konsekvent, og vær synlig som leder. Giv plads til spørgsmål og håndter eventuelle følelser som frygt og usikkerhed. Dette er afgørende for at bevare produktiviteten og motivationen i teamet.

Afslutningsvis er det vigtigt, at enhver opsigelse sker med værdighed og omtanke for både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere.

Nysgerrig på mere viden om værdige opsigelser?

Vil du gerne vide mere om, hvordan du siger Pænt Farvel?
Bestil vores gratis bog, “Pænt Farvel – En Guide om Før, Under og Efter en Opsigelse” i dag.

Bestil den her

 

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

September 2024 har været en udfordrende måned for mange medarbejdere i Danmark, da varslinger af afskedigelser er steget i flere sektorer. I denne usikre tid er det essentielt for virksomheder at implementere Newplacement, en proces der støtter afskedigede medarbejdere med værktøjer til at finde nye jobmuligheder. Denne tilgang bevarer ikke blot virksomhedens omdømme, men styrker også tilliden blandt de tilbageværende ansatte.

Stigning i varsler om afskedigelser

September 2024 har været en udfordrende måned for mange medarbejdere i Danmark, da varslinger af afskedigelser er steget i flere sektorer. Dette skaber bekymring på arbejdsmarkedet, da virksomheder navigerer mellem behovet for at bevare nuværende medarbejdere og udfordringerne ved nødvendige nedskæringer.Dette skaber bekymring på arbejdsmarkedet, da virksomheder navigerer mellem behovet for at bevare nuværende medarbejdere og udfordringerne ved nødvendige nedskæringer.

🔗 For mere information kan du læse den fulde rapport her.

Den stigende jobusikkerhed ounderstreger vigtigheden af at udvikle strategier, der støtter både ansatte og dem, der må forlade organisationen. Outplacementforløb er en betydningsfuld løsning til at hjælpe virksomheder og medarbejdere i vanskelige tider.

Fra Outplacement til Newplacement?

Newplacement er vores tilgang til Outplacement. Dine opsagte medarbejdere skal ikke ud, men snarere videre og hen imod en ny karriere. Derfor har vi valgt at kalde vores Outplacementforløb for Newplacement.

Newplacement er en proces, der har til formål at støtte afskedigede medarbejdere ved at tilbyde værktøjer og ressourcer til at finde nye jobmuligheder. Konceptet er baseret på konkret viden om det aktuelle arbejdsmarked samt evidensbaserede teorier om, hvilke tiltag, som giver fremdrift, resultater og i sidste ende det nye job.

Formålet med Newplacement er at sikre, at medarbejdere føler sig støttede og værdifulde, selv når de står over for udfordringer.

Vigtigheden af en struktureret opsigelsesproces

Ifølge Lars Pelch, ekspert i exit-strategier, er det afgørende for virksomheder at betragte opsigelsesprocessen som en vigtig og ansvarlig opgave. “Det er en kunst at skabe tryghed i organisationen i en verden præget af usikkerhed og forandring. Det kræver fuld transparens for at undgå rygter og opretholde tillid” forklarer Lars Pelch. Derfor bør virksomheder nøje overveje, hvordan en opsigelse udføres i tråd med deres ansættelsespolitik.

Ifølge Lars Pelch er der især tre ting, der er afgørende for en succesfuld proces: forberedelse, forberedelse og forberedelse. God forberedelse sikrer, at opsigelsesprocessen håndteres med omtanke, respekt og professionalisme. Dette beskytter både virksomheden og medarbejdernes trivsel og øger tilknytningen til virksomheden for de tilbageblivende medarbejdere.

Hvorfor er Newplacement vigtigt?

I usikre tider er det vigtigere end nogensinde at støtte medarbejdere gennem Newplacement. Dette kan bidrage til at opretholde et positivt omdømme for virksomheden, selv under vanskelige forhold. Når virksomheder viser ansvar ved at støtte afskedigede medarbejdere, kan de opbygge tillid blandt de tilbageværende medarbejdere og forbedre virksomhedskulturen.

Effektiv Newplacement kan også reducere usikkerheden blandt medarbejderne, hvilket kan resultere i højere produktivitet og engagement fra de tilbageværende ansatte. Det demonstrerer, at virksomheden prioriterer medarbejdernes velvære, selv under udfordrende omstændigheder.

Implementering af Newplacement

For effektiv implementering af Newplacement er det vigtigt for virksomheder at samarbejde med professionelle med erfaring på området. Dette sikrer, at medarbejderne får optimal støtte, når de står over for karrieremæssige forandringer.

Virksomheder bør også kommunikere klart og åbent om Newplacement, så medarbejderne forstår, hvilke ressourcer der er tilgængelige. Gennemsigtig kommunikation kan minimere rygter og bekymringer blandt de tilbageværende medarbejdere.

Med den stigende mængde varsler om afskedigelser er det afgørende for virksomheder at tage ansvar for deres medarbejdere ved at implementere Newplacement. Ved at støtte medarbejdere gennem denne proces kan virksomheder ikke blot hjælpe dem i deres næste karriereskridt, men også opretholde en stærk og positiv virksomhedskultur.

Newplacement kan være en løsning, der hjælper både medarbejdere og virksomheder med at navigere gennem arbejdsmarkedets udfordringer.

Læs mere om vores Newplacementforløb her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Kom godt videre efter opsigelser under transformationer ved at tage hånd om både de opsagte og tilbageblivende medarbejdere. Den perfekte opsigelse findes nok ikke, men den kan og skal håndteres værdigt for den opsagte, hvis du vil sikre fremdrift. En vellykket transformation for virksomheden samt tilbageværende organisation og kun med begrænset nedgang i effektiviteten.

Opsigelser – en del af  virksomhedstransformationer.

Opsigelser er en uundgåelig del af virksomhedstransformationer. For at sikre en succesfuld transformation og opretholde virksomhedens effektivitet, er det afgørende at tage hånd om både de opsagte og tilbageværende medarbejdere. Selvom den perfekte opsigelse ikke findes, kan og bør den håndteres med værdighed.

Transformationer i erhvervslivet: En konstant proces

I dagens erhvervsliv er transformationer konstante. Virksomheder tilpasser sig markedet for at overleve, hvilket resulterer i både oprettelse og nedlæggelse af stillinger. Men selvom organisatoriske ændringer er normale, er opsigelser stadig et svært emne at håndtere. For at sikre en vellykket transformation, skal opsigelser håndteres med respekt for de opsagte, så både medarbejdere og virksomhed kan komme godt videre.

Tag hånd om både opsagte og tilbageværende medarbejdere

Hvordan opsigelser håndteres, har stor betydning for både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere. Ifølge Lars Pelch, som har rådgivet om exitstrategier og outplacement i over 15 år, er det vigtigt at have en klar strategi. Actief Hartmanns tilbyder Newplacement – en udvidelse af traditionel outplacement, hvor fokus er på at hjælpe medarbejdere videre i karrieren i stedet for blot at sende dem ud af organisationen.

Når opsagte medarbejdere tilbydes Newplacement, sender det et stærkt signal til de tilbageværende om, at de også vil blive behandlet med respekt, hvis de skulle blive ramt af fremtidige opsigelser.

Tryghed og fremdrift: Nøgleord i en succesfuld transformation

Tryghed og fremdrift er afgørende for en succesfuld transformation. Virksomheder, der tilbyder Newplacement, ser både etiske og økonomiske fordele. Det forbedrer ikke kun virksomhedens omdømme, men skaber også en stærk signalværdi blandt de tilbageværende medarbejdere, der føler sig trygge i deres roller.

Outplacement og inplacement: To sider af samme sag

Outplacement fokuserer på de opsagte medarbejdere, mens inplacement hjælper de tilbageværende med at finde deres plads i den nye organisation. Begge dele er nødvendige for en vellykket transformation. De tilbageværende medarbejdere er ofte påvirket af opsigelserne, og derfor er det vigtigt for ledelsen at kommunikere klart og skabe mening med forandringerne.

”Ledere skal sikre, at opsigelsesprocesser håndteres med respekt og værdighed,” siger Lars Pelch. ”Ellers risikerer virksomheden at miste produktivitet og omdømmekapital.”

Med disse tiltag kan virksomheder sikre en smidig overgang under transformationer og skabe rammerne for fremtidig vækst.

Læs mere om vores Newplacementforløb her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

I en tid med strategiske forandringer skaber Ardo-koncernen et positivt eksempel. Som global aktør i fødevareindustrien viser de vejen for virksomheder. De prioriterer medarbejdervelfærd og bygger en mere bæredygtig fremtid under omstillinger. Ardo-koncernens strategiske beslutning om at fokusere på salg, kundeservice, marketing og produktudvikling i Danmark og outsource lageraktiviteterne indbefatter afskedigelse af medarbejdere. I denne omstillingsproces har Ardo vist vigtigheden af at tage sig godt af medarbejderne.

Opsigelser er uundgåelige i erhvervslivet

Opsigelser er uundgåelige i erhvervslivet, især når virksomheder står over for strategiske forandringer. Ardo-koncernen illustrerer i denne omstillingsproces vigtigheden af at tage sig godt af medarbejderne, ikke kun som et etisk ansvar, men som en investering i virksomhedens fremtidige succes. Dine opsagte medarbejdere skal ikke ud, men snarere videre og hen imod en ny karriere. Newplacement er derfor vores tilgang til Outplacement. Skabning af bæredygtige fremtidige karriereveje.

Når en dør lukkes med en opsigelse

Når en dør lukkes med en opsigelse, åbnes utallige andre, men de kan være svære at se, når du står med opsigelsen i hånden. Et Newplacementforløb giver medarbejderne støtte og muligheden for at genopfinde sig selv og udforske nye karriereveje. Ardo-koncernen har vist, at de går et skridt videre i at bevare et positivt arbejdsmiljø og opbygge en organisation, der bærer værdien af ansvar over for sine medarbejdere.

Ardo-koncernens brug af Newplacement

Ardo-koncernens brug af Newplacement som en integreret del af deres strategiske omstilling viser, at det er muligt at tage ansvar for medarbejdervelfærd og samtidig åbne døre for nye karrieremuligheder. De investerer i deres opsagte medarbejder, hvilket ikke kun styrker deres sociale ansvar, men også skaber en positiv indflydelse på lokalsamfundet.

Ardo-koncernens tilgang sender et klart signal om deres engagement for en bæredygtig fremtid, og vi er stolte over vores samarbejde.

 

Læs mere om vores Newplacementforløb her

Læs mere om Ardo her

Af Sara Pihl Hansen, Marketingchef i Hartmanns

Som ledere vil vi før eller siden komme ud for at skulle opsige en medarbejder af mange forskellige årsager. Det er aldrig en rar situation, det kan være svært, ubehageligt og/eller potentielt konfliktfyldt. Men med den rette forberedelse og beredskab kan vi gøre situationen og samtalen så god og værdig som muligt.

Erhvervslivet 2020

Flere organisationer holder lige pt vejret for at se, hvad der kommer til at ske den kommende tid. Der er usikkerheder i markedet, svingende regnskaber samtidig med, at beskæftigelsen næsten aldrig har været højere. Det betyder, at organisationer kigger tæt på forretningen og vurderer, hvordan den skal struktureres i en tid, hvor konjunkturen måske daler en smule.

I sådan en tid kan vi ikke undgå at skulle opsige nogle medarbejdere, men også samtidige ansætte nye. Det kan være et paradoks. Hvordan får vi sendt opsagte medarbejdere værdigt videre og samtidig opretholde motivationen hos de tilbageværende? Det er væsentligt at have gjort sig nogle tanker om dette og allerbedst at have en strategi, for dén adfærd vi udviser her påvirker vores employer brand.

Exit-program og outplacement-forløb

Opsigelser kan komme i mange former. Det kan være masseopsigelser, afdelingsopsigelser og enkeltopsigelser. Uanset form er en klar opsigelsesstrategi centralt for din organisation. Ingen er i tvivl om, hvilken plan, der træder i kraft, når situationen opstår. Det kaldes populært for exit-programmer. En del af programmet er konkrete outplacement-forløb, som er målrettet den opsagte.

(Skjulte) omkostninger

Håndteres opsigelser mindre godt, kan det have store omkostninger for virksomheden både af menneskelig og økonomisk karakter. Neden for har vi listet nogle af dem, vi støder mest på i markedet.

Fra ”out” til ”new”

I Hartmanns arbejder vi med Newplacement i stedet for outplacement. Det gør vi, fordi vi tror på, at den opsagte ikke blot skal ud (på røv og albuer) men skal ”videre” i et nyt job, i en ny karriere.

Vi arbejder med målsætninger, planlægning og indsatser, der retter sig mod fremtiden, ligesom vores menneskesyn er funderet i medarbejderens ressourcer, styrker, ambitioner og ønsker. Forløbet sætter en retning for en ny begyndelse, hvad der skal ske – i et positivt lys. Det skaber tryghed for både den opsagte og organisationen.

Sig pænt farvel og ban vejen for den fremtidige karriere

Vi oplever, at mange organisationer påtager sig et ansvar og tilbyder opsagte medarbejdere et outplacement-forløb.

 

 

Udover at hjælpe den opsagte godt videre, viser du også, at netop jeres organisation, behandler medarbejdere godt – også selvom de er blevet opsagt. Det er vigtigt som et led i at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor menneskelige værdier og gensidig respekt er i fokus og giver en oplevelse af ordentlighed. Det vi også kender som employer branding.

Forberedelse, forberedelse og atter forberedelse

Når en medarbejder opsiges kan personen have følelsen af tab, personlig usikkerhed og frustration. Nogle bliver kede af det, nogle ignorerer det og andre bliver vrede. Det er vigtigt at være forberedt på mange scenarier, da vi ikke kan forudsige, hvordan en medarbejder vil reagere – uanset, hvor godt vi kender personen. Vi har aldrig oplevet medarbejderen i denne situation før. Det kan også være en førstegangsoplevelse for medarbejderen. Det er derfor helt centralt at være forberedt til fingrespidserne.

5 gode råd til forberedelse af opsigelsessamtalen

Bemærk, at det er en inspirationsliste og er ikke udtømmende.

Dem der ikke blev opsagt

Det er vigtigt at tage hånd om de tilbageværende medarbejdere. Som ledere skal vi sikre, at motivation og produktiviteten ikke daler. Vær derfor klar, konkret og konsistent i kommunikationen og vær meget tilstede og synlig. Giv rum til følelser og spørgsmål.

Nogle medarbejdere kan føle en vis frygt og usikkerhed. ”Bliver det mig næste gang?” Initiativtagen kan svækkes, idet de ikke længere tør føre an og tage nødvendige risici. Nogle kan også føle skyld og andre vil tage afstand fra virksomheden.

Dette er en balance og en svær kunst. Rådene og strategien for dette er mange og forskellige. Det er afhængig af organisation og situation.

 

Med ønsket om værdighed på arbejdsmarkedet.

 

Nysgerrig på mere viden om værdige opsigelser?

Ønsker du at komme i gang – eller komme videre. Hartmanns kan være din samarbejdspartner på alle niveauer.

Læs også mere – klik her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv håndtering af opsigelser: Tryghedspuljen og Outplacement

Som leder i en kommune eller region kender du til de udfordringer, der følger med kommunale og regionale effektiviseringer, budgetstramninger og nedskæringer. Når det bliver nødvendigt at finde besparelser blandt personalet, står du overfor den svære opgave at opsige medarbejdere, der måske har været en del af organisationen i mange år.

Økonomisk tilskud med Tryghedspuljen.

Tryghedspuljen giver dig som leder mulighed for at yde ekstra støtte til medarbejdere, der bliver afskediget som følge af besparelser, organisationsændringer, lukning af institutioner eller nedlæggelser af arbejdspladser. Med Tryghedspuljen kan du sikre, at opsigelser håndteres professionelt og med omtanke, uden at det belaster kommunens økonomi yderligere. Derudover kan vores lederudvikling hjælpe ledere med at navigere i opsigelsesprocessen, sikre en værdig behandling af medarbejdere og styrke deres ledelsesevner.

Tilpassede Newplacementforløb (Outplacement)

Giv dine opsagte medarbejdere mulighed for at deltage i et professionelt Outplacementforløb, der er skræddersyet til deres individuelle behov. Vi tilbyder:

Fælles for de individuelle forløb er:

• Alle tilbydes et uforpligtende indledende telefonmøde – og mulighed for at sige til eller fra.
• Vi følger alle frem til det nye job – og de første 100 kritiske dage ind i jobbet.

Hver 3. kommune samarbejder med Actief Hartmanns, når der skal opsiges.

Hver 3. kommune samarbejder med os om håndtering af opsigelsesprocessen fra start til slut. Vores samarbejde omfatter:

• Træning af ledere og tillidsrepræsentanter i den værdige opsigelse.
• Karrieresparringsforløb (outplacement) til opsagte medarbejdere.
• Rådgivning før, under og efter opsigelsen.

Vi er klar til at vejlede dig i ansøgningen om midler fra Tryghedspuljen og tilbyder sparring, svar på spørgsmål samt muligheder for at aftale et mødetidspunkt.

Giv Tryghed i udfordrende tider

Ved at benytte Tryghedspuljen kan du som leder hjælpe dine medarbejdere til en tryg overgang og et nyt kapitel i deres karriere. Det er ikke blot en investering i deres fremtid, men også i et positivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler sig værdsatte, selv i svære tider.

Læs mere om Tryghedspuljen her

Af Pia Sandengen, PR and Marketing Manager og  Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Det tager kun to minutter at opsige en medarbejder, hvis vi glemmer alt om strategi, empati og efterfølgende støtte. Men opsigelsen af en medarbejder kræver mere end bare et hurtigt møde. I denne hektiske verden er det vigtigt at stoppe op og tænke over konsekvenserne før, under og efter opsigelsen. Strategisk tænkning før beslutningen, empatisk kommunikation under opsigelsen og efterfølgende indsats for at genskabe en sund arbejdskultur er afgørende. 

 

Bag enhver vellykket opsigelse ligger…

Bag enhver vellykket opsigelse ligger strategisk forberedelse, empatisk kommunikation og omhyggelig efterfølgende håndtering. I en verden, der konstant stræber efter øjeblikkelig tilfredsstillelse og hurtige resultater, er det fristende at tro, at opsigelsen af en medarbejder er en hurtig og smertefri proces, der kan klares på et par minutter. Men stop! Vi skal huske at trække vejret og tænke over konsekvenserne før, under og efter en opsigelse. Det er på tide at indse, at opsigelsesprocessen kræver mere end bare et par minutter for at minimere skader og sikre en sund arbejdskultur. For den gode opsigelse tager mere end et enkelt møde: Tænk før, under og efter!

Før opsigelsen – Tænk strategisk:

Før vi træffer den endelige beslutning om at opsige en medarbejder, er det vigtigt at tænke strategisk. Vi skal evaluere grundene til opsigelsen og overveje muligheder for at hjælpe den opsagte medarbejder godt videre. Ved at gøre dette viser vi medarbejderen og resten af holdet, at vi er villige til at investere tid og ressourcer i at hjælpe dem.

Under opsigelsen – Vær empatisk:

Opsigelsesøjeblikket er ømtåleligt og følelsesladet for både medarbejderen og arbejdsgiveren. Det er vigtigt at handle med empati og respekt. En hurtig afvikling kan efterlade medarbejderen med en følelse af håbløshed og afvisning, hvilket kan skabe et dårligt ry for virksomheden og påvirke moralen blandt de tilbageværende medarbejdere. Brug tid på at forklare årsagerne bag opsigelsen og vær lydhør over for medarbejderens bekymringer. Dette viser, at vi stadig værdsætter medarbejderen som en person, selvom de ikke længere er en del af teamet.

Efter opsigelsen – Gendan og styrk:

Selv efter opsigelsen er det arbejdsgiverens ansvar at gendanne og styrke arbejdsmiljøet. Denne proces involverer at adressere de resterende medarbejderes bekymringer, sikre, at arbejdsbyrden bliver fordelt retfærdigt, og skabe en følelse af tillid og stabilitet. Ved at håndtere opsigelsen professionelt og ansvarligt kan vi minimere forstyrrelser og undgå negativ indflydelse på produktiviteten.

Lad os være ærlige: Opsigelsen af en medarbejder er ikke bare en hurtig knaptrykning, der tager et par minutter. Det er en proces, der kræver strategisk tænkning før beslutningen, empati under selve opsigelsen og efterfølgende indsats for at genskabe en sund arbejdskultur. Ved at investere tid og energi i opsigelsesprocessen kan du minimere de negative konsekvenser for organisationen, den opsagte og de tilbageblivende medarbejdere.

Forbered dig bedst muligt og skab en værdig opsigelsessituation. Download vores guide med konkrete råd udarbejdet af vores erhvervspsykologer.

Ja tak til guiden om værdige opsigelser

Af Ditte Darko, Erhvervspsykolog i Hartmanns

Opsigelsesprocesser er ofte tabubelagte og kalder på, at ledelsen fortæller håbet for noget bedre frem. Men hvordan fortæller man noget skidt, godt – uden at tabe ansigt og autoritet?

“Hvordan bevarer jeg min troværdighed over for mine medarbejdere?” Spørgsmålet opstod til et møde, hvor en gruppe ledere skulle diskutere en udlægning og kommende opsigelsesrunde. Spørgsmålet ramte plet og dilemmaerne stod i kø: Hvordan kan man opsige dedikerede medarbejdere og samtidig tale om at dyrke holdånd og “fokusere på kerneopgaven”? Hvordan kan man motivere sine medarbejdere til fortsat at skabe værdi, selvom vi måske skal sige farvel lige om lidt? Hvor meget og hvor lidt bør jeg som leder fortælle sine medarbejdere før under og efter kriser?

I denne artikel fokuseres på betydningen af ledelsesmæssig storytelling i forbindelse med kriser i organisationer. For der lever mange fortællinger i organisationer. Det kan være både formelle eller uformelle fortællinger om problemer, krænkelser og ansigtstab – men også fortællinger om succes, drømme og håb. Fælles for dem er, at de udgør mulighedsrum for forandring. Men fortællinger er også farezoner – de skaber konsekvenser for alle involverede og påvirker den enkeltes arbejdsliv og selvfølelse. Derudover påvirker fortællinger en organisations image både indadtil og udadtil. Især de dårlige kan have alvorlige konsekvenser for både organisationer og mennesker.

 

Opsigelsen som fortælling

Opsigelser kan forstås som en særlig slags fortællinger. Spørgsmålet er, hvad der kendetegner en “ordentlig” fortælling om at X ikke skal arbejde her længere? Er det nok at historien bliver fortalt godt? Spørgsmålet er vigtigt – især fordi opsigelser har konsekvenser for mennesker. For organisationen bliver fortællingen afgørende fordi organisationen skal leve videre. Bare det at vi lever i en tid hvor de sociale medier accellererer shitstorme, gør organisationen sårbar i forbindelse med kriser og håndtering af svære samtaler. Ofte ser vi, at den måde en leder og organisation har forvaltet opsigelser på, ender som nye fortællinger i menneskers private netværk – f.eks. på Facebook. Og fra den psykologiske forskning ved vi, at kommunikation både før, under og efter kriser, er afgørende for, hvor stor en skade transitioner som f.eks. opsigelser medfører for en organisations omdømme, medarbejderengagement og fremadrettede produktivitet.

Med andre ord: Når ledere ikke håndterer opsigelsesprocesser med respekt og værdighed, går det ud over virksomhedens fremadrettede omdømmekapital, produktivitet og (økonomiske) resultater. Det betyder også, at den dygtige leder må anspore sine medarbejdere til håb, når kriser kradser.

 

(Tro)værdighed på spil – mødet mellem PR & HR

En opsigelse kan ses som en særlig slags historie – og i den sammenhæng er lederen ofte den afgørende “story builder”. En leders kommunikative evner kan aldrig blive for gode – slet ikke, når det kommer til de rigtig svære samtaler. Her er det blandt andet kommunikationen under selve opsigelsessamtalen, der er afgørende for, hvordan den opsagte oplever situationen.

Men spørgsmålet er, hvordan du som “story builder”, leder eller HR ansvarlig kan arbejde strategisk med respekt og værdighed i forbindelse med svære fortællinger som f.eks. opsigelser?

Hvis der er noget, der til stadighed skal kæmpes for og værnes om, når man er en moderne virksomhed anno 2018, så er det troværdighed! Det betyder også, at PR-funktionen ikke længere bare er noget, der handler om at lave succesfulde reklamekampagner, men nærmere kan betragtes som en ledelsesfunktion. Nogle eksperter taler ligefrem om, at en virksomhed bør opfatte sig selv som et medie, hvor lederen er chefredaktør, kommunikationschefen er den daglige redaktør, kommunikationsafdelingens medarbejdere er journalister og øvrige medarbejdere er både læsere og kilder. Pointen er, at det er nødvendigt at have en forståelse for at alle organisationsmedlemmer i princippet kan ses som medproducenter af “tekster” og fortællinger om organisationen – både de gode og de dårlige – og det er derfor vitalt for en organisations eller virksomheds omdømme og troværdighed, at der produceres ‘gode’ tekster. Men hvordan sikrer man sig at historien bliver god, når den handler om noget dårligt – f.eks. når opsigelsesrunden er på vej?

 

(Tro)værdig story building – hvad hvorfor og hvordan?

Nogle eksperter mener, at (tro)værdig krisekommunikation spejler sig i en “etisk beslutnings trekant” – en slags checkliste med nogle spørgsmål, enhver leder bør stille sig selv, for at undgå at krænke medarbejdere. Disse spørgsmål handler om, hvilke intentioner der ligger bag beslutningen om at opsige særlige medarbejdere? Hvorfor det er, det rigtige at gøre? Og hvordan du som leder sikrer sig, at opsigelsen foregår med respekt over for den enkeltes værdighed?

Det handler kort sagt om, at stille spørgsmålstegn ved sine hensigter: Er de moralsk forsvarlige? Gør du det rigtige uden at skade andre? Behandler du dine kollegaer med respekt og værdighed?

I forbindelse med fyringer er et vigtigt spørgsmål, hvad den umiddelbare konsekvens af afskedigelser for de resterende medarbejderes produktivitet/arbejdsglæde og organisationens samlede omdømmekapital er?

 

At praktisere håb: Story building som ledelsesværktøj

At anspore mennesker til håb er ikke blot vigtigt for at kunne bearbejde en opsigelse – det er vigtigt for at kunne handle proaktivt og styrke organisationen efter en krise. Begreber som visioner, håb og værdighed kan med fordel tænkes ind her, hvis du som leder ønsker at arbejde proaktivt med kriser og transitioner. For det er vigtigt, at kommunikationen før, under og efter krisen sender nogle kraftige signaler om rationalet bag opsigelsen er ok, og at der er en plan for fremtiden.

Hvis du som leder ikke får skabt en ny fortælling i forbindelse med kriser, risikerer du at “sporet” af frustration og usikkerhed efter opsigelser og transitionsprocesser bliver gravet dybere. Oplevelsen af retfærdighed, ærlighed og åbenhed er væsentlige elementer i en sådan proces.

For større organisationstilpasninger skaber altid en oplevelse af ustabilitet, kaos og tab samtidig med et øget krav om højere produktivitet. De fleste tilbageblevne er måske på sin vis lettede over, at de ikke blev trukket med i faldet, men samtidig er utrygge og tilliden til ledelsen er ikke så stor som dagen før.

Transitioner i arbejdslivet SKAL give mening. Det gælder også opsigelser. Hvis ikke man formår at skabe et meningsfuldt univers for de tilbageblevne medarbejdere, tager det meget lang tid for organisationens sår at hele. Man risikerer at skabe en uengageret medarbejdergruppe og en undergravende praksis blandt de virkelig utilfredse.

Kriser er sammen med netværkssamfundet blevet mere komplekse og diffuse, og virksomheder bør derfor også medtænke krisekommunikation i det daglige strategiske arbejde og ikke først når krisen for alvor kradser.
Håb frigiver “psykisk” energi og er noget, man kan læne sig op af, når (arbejds)livet er svært. Det fungerer som en retningsgiver i kaos – som ledestjerne for en ønsket fremtid. Og det er den fremtid, en leder skal tale ind i.

 

Det mentale landkort

Historiefortælling er ikke bare for børn, men er blevet fremhævet som en optimal måde at involvere og engagere medarbejdere på – gennem historiefortællinger er det muligt at opnå en indbyrdes forståelse og et fælles “mentalt landskort” alle kan navigere efter og koordinere handlinger ud fra. Story building – eller historiefortælling er altså blevet moderne et ledelsesværktøj. De senere år er især virksomheders interesse for narrative fortællinger vokset – for historiefortælling passer til de åbne, moderne organisationsformer, hvor ny mening og udvikling konstant skabes gennem relationer mellem ledere og medarbejdere.

Story building i organisationer handler om at skabe fortællinger, der kan bidrage til at skabe læring, udvikling og handlemuligheder. Det er mere end en teknik eller metode, men er et særligt syn på verden om, hvordan ledere kan medvirke til at skabe bevægelse i den rigtige retning.

Hvad angår opsigelseshistorier, så er det at “anspore til håb” i sin kommunikation måske ikke blot en virksom teknik for at hjælpe hele organisationen og den eller de opsagte med at bearbejde det, der er sket, men også en nødvendighed for at kunne handle proaktivt og styrke organisationen fremadrettet. Der er altid håb. Men det er afgørende at opsigelsesfortællinger erfares som gyldige og (tro)værdige.

 

Fakta

5 gode råd om kommunikation under opsigelser

Helt konkret kræver en god opsigelse af lederen, at han/hun udøver god ledelse.

Dette betyder:

1. Forbered forløbets “før – under – og efter” og fokuser på de fortællinger, der skal komme efter krisen.
2. En klar og åben kommunikation under og efter krisen.
3. Praktisk styring af forløbet, herunder tilbud til den opsagte.
4. Efterfølgende opfølgning blandt tilbageværende medarbejdere og ledere
5. Lad ledelse og arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter rykke tættere sammen om den etiske trekant. Så bliver det mere håndgribeligt.

Opsigelser kan være en vanskelig proces for både den opsagte og organisationen. Som leder spiller du en afgørende rolle i at sikre, at opsigelsessamtalen forløber professionelt, samtidig med at du opretholder motivation og engagement i teamet. En god håndtering af opsigelser er afgørende for at sikre stabilitet og fremdrift i organisationen.

Hvad er outplacement, og hvorfor er det vigtigt?

Med over 20 års erfaring og 1000 årlige outplacement-forløb, har vi stor ekspertise i at guide både opsagte og organisationer gennem opsigelsesprocessen. Uanset om der er tale om enkeltstående opsigelser eller masseafskedigelser, er det afgørende at have en klar exit-strategi. Tilbud om outplacement-forløb til de opsagte bidrager til en mere glidende overgang for både medarbejderne og virksomheden.

Opsigelser påvirker organisationen – før, under og efter

Opsigelser har ikke kun konsekvenser for den opsagte medarbejder, men kan også påvirke den tilbageværende organisation negativt. Derfor er det vigtigt at forberede sig grundigt og sikre, at processen forløber værdigt for alle parter.

Før opsigelsen

Forberedelse er nøglen. Vi rådgiver om planlægning, intern og ekstern kommunikation, forhandlinger med fagforeninger og træning af ledere og HR. Dette sikrer en bedre oplevelse for alle involverede.

Under opsigelsen

På selve dagen tilbyder vi psykologisk kriseberedskab og debriefing for medarbejdere og ledere, så opsigelserne forløber så værdigt som muligt.

Efter opsigelsen

Vi afholder informationsmøder for de opsagte og tilbyder skræddersyede outplacement-forløb, psykologisk hotline, ledertræning i krisehåndtering og aktiviteter til genopbygning af tillid og motivation i organisationen.

Hvorfor er efter-fasen afgørende?

Opsigelser kan påvirke motivationen og arbejdsmiljøet i en organisation, hvis de ikke håndteres korrekt. Vi hjælper med at minimere disse negative konsekvenser ved at tilbyde professionel rådgivning og træning, så organisationen hurtigt kan genvinde momentum. De skjulte omkostninger ved opsigelser kan sammenlignes med et isbjerg – meget af skaden ligger under overfladen.

Opsigelser i en krisetid

Inden opsigelser er det en god ide, som ledelse at stille sig selv følgende spørgsmål:
Hvordan vil vi gerne opfattes af følgende efter opsigelsen?:

• De tilbageværende medarbejdere
• Vores ledere, som har udført opsigelserne
• De opsagte medarbejdere
• Samfundet udenfor, omverden og presse
• Virksomhedens bestyrelse/kommunens politikere

Svarene på disse spørgsmål bliver rammesættende for jeres forløb og påvirker i den grad jeres employer brand. Det bliver vigtigere end nogensinde før at være en attraktiv arbejdsplads for jeres fremtidige medarbejdere.

Undgå at blive klædt af og lade os klæde dig godt på til den skinbarlige virkelighed, når du skal opsige og gennemføre forandringer. Læs mere HER om, hvordan vi kan rådgive og bistå dig.

Guide til den gode opsigelse

Vi har lavet en lille guide til, hvordan du gennemfører gode og værdige opsigelser. Du kan downloade den gratis HER

Eller kontakt vores ekspert på området, Lars Pelch.