Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Når vi taler om arbejdslivet

Når vi taler om arbejdslivet, er det nemt at falde ind i vanen med at betragte vores medarbejdere som kompetencer, ressourcer eller produktionsenheder. Men bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. For vores medarbejdere er først og fremmest mennesker og medarbejdere derefter.

At se mennesket i sin medarbejder

At se mennesket i sin medarbejder handler om at anerkende og respektere deres individualitet og give dem plads til at udtrykke sig fuldt ud i arbejdsmiljøet. Det betyder at tage hensyn til deres følelsesmæssige velvære, personlige udvikling og Work-Life Balance. Når vi ser mennesket i vores medarbejder, har vi allerede fundamentet for en mere meningsfuld og positiv arbejdskultur, der fører til øget engagement, trivsel og produktivitet.

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø. Her kan dine medarbejdere udtrykke deres ideer, bekymringer og behov. Tag dig tid til at forstå deres perspektiver og lyt til deres historier. Ved at skabe et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø viser du, at deres stemme betyder noget og bidrager til at opbygge en følelse af ejerskab og samhørighed.

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel. Undersøgelser og forskningsstudier peger på betydningen af personlig og faglig udvikling for arbejdsglæden. Tilbyd dine medarbejdere støtte og mulighed for personlig og faglig udvikling. Anerkend og opmuntre medarbejdernes styrker og interesser og skab muligheder for dem at udvikle og udvide deres færdigheder. Når du investerer i deres vækst og udvikling, viser du, at du tror på deres potentiale og ønsker at hjælpe dem med at nå deres mål. Dette kan være med til at øge deres motivation og engagement i arbejdet.

Work-Life balance skaber trivsel og overskud

Work-life balance skaber trivsel og overskud. Når medarbejdere har mulighed for at opretholde en balance mellem arbejde og liv, kan de bedre fokusere og bruge deres tid og energi effektivt. Dette kan føre til øget produktivitet, da de er mere tilbøjelige til at være engagerede, koncentrerede og motiverede i deres arbejde.

Vær opmærksom på dine medarbejders balance mellem arbejde og privatliv. Opgaver og tid. Det er afgørende at anerkende, at medarbejdere har et liv uden for arbejdet, og at deres personlige forpligtelser og behov også skal respekteres.

Fleksibilitet og muligheden for at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv er afgørende for trivsel og et langvarigt engagement. Vis forståelse for dine medarbejderes individuelle situationer og forsøg at skabe en arbejdskultur, der fremmer balance og velvære.

Empati og medfølelse i lederskab

Empati og medfølelse i lederskab har længe vist en positiv indvirkning på medarbejderpræstation og resultater. Vi går alle igennem udfordrende tider, både personligt og professionelt. Ved at vise medfølelse og støtte kan du skabe en tryg og støttende arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og sete som hele mennesker.

Når du ser mennesket i dine medarbejder

Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Så næste gang du møder ind på arbejdet, åbner et møde eller blot interagerer med dine medarbejdere, så spørg dig selv: “Ser jeg mennesket i min medarbejder?”  For husk, at en lille indsats for at anerkende deres individualitet kan gå langt i at skabe et positivt og givende arbejdsmiljø for alle.

Af Ida Jiman, Marketing koordinator i Hartmanns

Sidder vi virkelig i 2021 og diskutere om kvinder kan blive taget seriøst, hvis de har stiletter og gør noget ud af deres udseende udbrød vores CEO Anne-Mette Ravn, da vi nævnte debatten på LinkedIn om kvinders påklædning på arbejdsmarkedet. Er der nogen, der lægger mere mærke til tasken end til kompetencer og kvalifikationer?

Måske vi er lidt farvet af vores erhverv. Hartmanns er et konsulenthus i jobmarkedet. Vi er specialist på området future of work. Vi er vant til at møde mange mennesker, og ved at alle skal mødes i øjenhøjde. Det bedste resultat for os og vores kunder kommer, når vi som konsulenthus på jobmarkedet koncentrerer os om substansen og ikke om skallen.

Ledelse i stiletter

I Hartmanns har vi i over 20 år haft en kvindelig CEO. Ikke fordi hun er kvinde, men fordi hun er dygtig til sit job. Det er hun, selvom vi vil mene, at hun klæder sig flot. Vi tager hende seriøst i elegant tøj og stiletter. Det gør vi, fordi hun i 20 år har vist, at hun styrer Hartmanns sikkert igennem finanskriser, Coronatider og ændringer i forretningen. Hun gør det med en sikker hånd og høje stiletter. Derfor tager vi medarbejdere hende seriøst.

Vi arbejder med mennesker

I Hartmanns har vi en medarbejdersammensætning, hvor over 60 % er kvinder. I vores bestyrelse er 2 ud 5 kvinder. Vi klæder os forskelligt. Vi klæder os pænt, og de fleste af os vil mene, at vi gør noget ud af os selv. Vi taler da også med hinanden om påklædning og stiletter… i pausen, når vi lige skal høre, hvor Pernille har købt hendes fede sko med glitter og Nina hendes skjorte. Som smalltalk ja, for arbejdsmæssigt taler de fleste af os mest om kompetencer, kvalifikationer og det rigtige match.

Vi arbejder nemlig med mennesker. Hvad arbejder du med?

Fremtiden kalder på specialister! De er den afgørende nøgle i jagten på vækst (og overlevelse). Vi befinder os i et vakuum, hvor beskæftigelsen er historisk høj, men vi er sultne efter specialister. Hvorfor skal de vælge netop jeres virksomhed?

For at kunne stille sulten, er det essentielt at have et stærkt employer brand. Uden det, så kan vi ikke bane vejen for at rekruttere de bedste i branchen, sikre at der er tillid og motivation hos de tilbageværende medarbejdere efter opsigelser, eller have en attraktiv arbejdsplads, hvor livet er i balance.

Employer branding som et aktivt værktøj.

Employer branding er ikke kun en kommunikations disciplin. HR og kommunikation må forenes, når employer brandet skal manifestere sig.

Mange af HRs discipliner spiller ind i virksomhedens employer brand – både direkte og indirekte. Hvordan kommunikeres jeres employer brand, og hvordan får I fortalt jeres historie om, hvorfor jeres arbejdsplads er særlig attraktiv? Og hvorfor er det overhovedet vigtigt?

Lad os konsultere en definition:

The employer brand is the identity of a company (…) It is the process of promoting you company.

Kilde:Universumglobal.com

Jeres employer brand er jeres virksomheds identitet og markedsføring af virksomheden som arbejdsplads.
Det første, der skal være klart er, hvad er jeres identitet og corporate strategi? Det kan i sig selv være svært at finde ind til og sætte ord på. At finde jeres ”why”/identitet/strategi er en opgave for sig, men jeg kan anbefale at lade jer inspirere af Simon Sineks ”Start with why” og virksomhedscases såsom Lego og Volvo.

Tilbage til markedsføringen af jeres virksomhed som arbejdsplads.
Det første, der er vigtigt at gøre sig klart er, at I er nødt til at sætte brandet frit. Ikke bare sige, at det er ”frit”, men acceptere det helt ind i kroppen.

Sænk paraderne og stol på dit brand

Der er noget kommunikation, I kan styre, og så er der noget, I ikke 100% kan styre. I er herre over hjemmeside, salgsmateriale og opslag på de sociale medier. Men når det kommer til mennesker, er det mere ude af jeres hænder. Hvad bliver der sagt på et kundemøde, til et middagsselskab eller hvilke kommentarer kommer der på de sociale medier? Den gode nyhed er, at du kan forsøge at påvirke det gennem din kultur og de handlinger, I foretager jer i HR. Når det sagte ord og jeres adfærd stemmer overens vil I opleve en stor tillid og loyalitet over for jeres employer brand.

Indre vs. ydre

Sandheden i dit employer brand, det vil sige det indre, skal have samklang med den måde, hvorpå jeres brand bliver opfattet på, det vil sige det ydre. Det gælder både internt i organisationen og eksternt hos kunder og kandidater.

Jeg tillader mig at konkludere, at mange af HRs opgaver har stor indflydelse på virksomhedens employer brand. Når I rekrutterer, er det centralt, at jeres stillingsopslag afspejler jeres sande organisation, alt lige fra når I kvitterer for en ansøgning, over afholdelse af samtaler, til I ansætter (og giver afslag). Det afspejler, hvem I er, og hvad I står for.

Når I tilbyder udvikling af medarbejdere eller arbejder med det psykosociale arbejdsmiljø udsender i signaler i organisationen om, hvilken virksomhed I er.
Når I opsiger kollegaer, og måske samtidig ansætter nye, er det også et udtryk for, hvilken organisation I er. Alle disse signaler er med til at definere, hvem I er, og hvordan I opfattes.

Det kan derfor på mange måder være en god ide at ”teame op” med nogle, der kan bistå jer i processerne, enten delvist eller hele vejen rundt.

Hvad vil medarbejderne have?

Universum undersøger hvert år virksomheders popularitet – deres employer brand. Deres nyeste undersøgelse viser, at det, der er allervigtigst for medarbejdere er at have en leder, som vil udvikle og støtte dem. Det er en konkret egenskab som I kan finde ud af, om jeres ledere gør. Og hvis ikke de gør eller kan, så kan I gøre noget ved det på flere forskellige måder. Enten ved at støtte og udvikle jeres ledere eller undersøge, hvorvidt de sidder i den rigtige rolle.
Hvis du er nysgerrig på, hvad der ellers er vigtigt for medarbejderne, så er her ni mere, som er det medarbejdere finder mest vigtigt i forhold til en (kommende) arbejdsplads. De er listet fra 1-10, hvor 1 er det vigtigste

Undersøgelsen er foretaget blandt godt 6.200 personer på tværs af 35 brancher i Danmark.
Kilde: Universum, https://universumglobal.com/rankings/denmark/  

En uvidenskabelig lynguide til at afdække dit employer brands tilstand

1. Spørg dine medarbejdere – hvad er deres ord for jeres kultur, styrker og værdier?
2. Spørg dine kunder og samarbejdspartnere – hvordan opfatter de jeres kultur, styrker og værdier?
3. Tag en tur på jeres sociale medier og noter kommentarer fra jeres opslag
4. Tjek jeres medieovervågning for pointer om jer, branchen, markedet og konkurrenter
5. Sammenhold resultaterne med om jeres employer brand er konsistent med jeres corporate brand og virksomhedensstrategi

Ambassadører

Skab gode ambassadører ved at sikre den samme oplevelse uanset hvilket touch point din stakeholder møder jer i. Endorsement eller en tredjepart, der siger noget ”pænt” om dig, virker meget bedre og er mere troværdig, end når du selv siger det…

Receptionisten, sælgeren, økonomimedarbejderen – alle repræsentanter i organisationen skal eje brandet og være det. Fælles mindset, fælles ståsted og fælles attitude. Sagt på en lidt poppet måde, så er eksempelvis kundeservice ikke en afdeling, det er en attitude.
Den attitude og de signaler i udsender skal skinne igennem på hjemmesiden, på sociale medier, på jeres lokationer, gennem jeres telefonsvarer, e-mails, møder, samtaler, events, messer – you get the point.

Indsigter

• Employer branding er et aktivt værktøj
• Sæt dit brand fri, stol på det og hav tillid til, at kulturen formidler brandet på den bedste måde
• Acceptér at ALLE er ambassadører – fra medarbejdere over kunder til kandidater til samtaler
• Hav en klar rekrutteringsstrategi lige fra afdækning af jobbet til afslag
• Hav en strategi for medarbejderudvikling og tiltag, der sikrer et bæredygtigt arbejdsmiljø
• Lad en velplanlagt exit-strategi bane vejen for opsagte og tilbageværende medarbejdere
• Samklang mellem det indre og det ydre

Nu er I klar til at sænke paraderne og stole på, at jeres brand kan stå distancen og være en stærk spiller i kampen om talenterne i fremtiden.

Med ønsket om sunde, stærke og sande employer brands.

Brug for sparring?

Hjælpen er nær. Hartmanns er et full-service HR konsulenthus. Vi kan træde ind i jeres værdikæde på mange måder, både i delprocesser men også med store corporate programmer.

Af Maria Gøtzsche

Som med familiemedlemmet, der afslører misbrugerens benægtelse, selvbedrag og ansvarsfralæggelse står lægen Imran Rashid med bogen Sluk frem som vor årtis moralske fader, når han med rettidighed blotlægger det moderne menneskes digitale livsførelse. Med en snert af lettelse opdager man, at bogen bidrager med et sprog for noget vi ikke tidligere har talt (nok) om, men som vi egentlig har brug for at få på dagsordenen. Nemlig at vi også kan ødelægges af og må til at håndtere en ny tidsalder, hvor medier, digitalisering og teknologi følges af en subtil menneskelig underkastelse.

Den digitale udvikling, og særligt smartphones, har fået en central plads på arbejdspladsen såvel som i hverdagslivet, hvilket bl.a. udfordrer det bæredygtige arbejdsliv. Men hvad gør den digitale udvikling ved os, og hvordan kan vi leve med digitaliseringen? Netop dette søger bogen ”Sluk” at besvare. En spændende og læseværdig bog, der giver stof til eftertanke for såvel medarbejderen, forældre, politikere som virksomhedsledere.

 

Bogen vil mere end at slukke

Ved første øjekast kan man få det indtryk, at ”Sluk” er en bog, der ønsker at tilbagerulle udviklingen og opfordre os til at lægge det digitale udstyr fra os. Som titlen siger er en del af formålet med bogen da også at gøre opmærksom på, at der er farer forbundet med overdreven brug af digital teknologi som f.eks. smartphones og sociale medier.
Men bogen vil mere end det. I første del går bogen fra at være en gennemgribende, men let læselig ”krimi”,  hvor der bl.a. peges på de kritiske forandringer vores formbare hjerner gennemgår ved overdreven brug af eksempelvis smartphones og tablets –  til at være en ”selvhjælpsbog” i anden del. Bogens titel er ”Sluk”, men den opmærksomme læser vil se, at underoverskriften hedder ”Kunsten at overleve i en digital verden”. Her bør ordet overleve fremhæves, for det er det, der er sigtet med bogens anden del. Her vender bogen ikke den digitale verden ryggen, men kommer med forslag til, hvordan vi kan leve et godt og sundt liv i en verden, der er under stor digital forandring.

 

Sundhedsflowet – en forebyggende vej

Sammenhængen mellem del 1 og del 2 optegnes ved, at forfatteren i første del tegner et billede af, hvordan den digitale teknologi gør os afhængige af smartphones ved at frigøre lykkestoffet dopamin i vores hjerner, når vi f.eks. får likes på de sociale medier. Imran Rashid beskriver det som opmærksomhedstyveri, fordi de digitale medier er bygget op på en måde, så brugeren hele tiden bliver lokket med nye ”lykke-kick”. Forfatteren søger i anden del at finde en løsning på denne udvikling. Her tager han udgangspunkt i flow-begrebet og introducerer et nyt sundhedsbegreb – sundhedsflowet. Pointen er, at vi ved at handle efter nogle personlige klarlagte mål kan opnå et liv i flow, der bl.a. vil mindske stress og andre livsstilsrelaterede sygdomme. Det er netop i anden del af bogen, at vi får øje på kuren ud af vores uheldige misbrug og får reelle anvisninger for praksis. På denne måde flytter bogen sig også fra at være samfundskritisk til at åbne for anvisninger i praksis – herunder nye muligheder i arbejdslivet.

 

Styrker og dilemmaer

Styrken ved bogen er, at den ift. ledelse peger på implikationer for praksis i arbejdslivet, derudover at virksomheder kan spare store beløb gennem lavere sygefravær. Imran Rashid har gennem bogen løbende argumenteret for, at mennesket ikke kan lykkes med langsigtede mål uden en hvis grad af behovskontrol. Og her bør lederen forstå, at medarbejderne må ses som medmennesker med en række behov, som skal dækkes, før han eller hun kan levere en optimal arbejdsindsats. Helt konkret foreslår forfatteren en:

• Madpolitik – til opretholdelse af et stabilt blodsukker
• Søvnpolitik – til restitution af krop og sind
• Væskepolitik – for at styrke evnen til at fokusere
• Politik for mental restitution – en måde at slukke for hjernen på
• Forstyrrelsespolitik – til at mindske opmærksomhedstyveriet.

Selvom bogen kommer med konkrete anvisninger til, hvad fx virksomheder bør gøre, er det også her at bogen på nogle områder sætter den HR-ansvarlige / sundhedsansvarlige i et dilemma.  For hvor langt går grænsen for, hvad arbejdsgiveren bør og kan involvere sig i? Hvem skal især slukke, og findes der ikke en privatsfære som fritidszonen og familiezonen som virksomhederne ikke bør blande sig i?

En modig bog, som vil meget

Bogen vil meget bl.a. fordi den ved introduktion af begrebet sundhedsflowet inspicerer alle dele af menneskets liv nemlig familiezonen, fritidszonen, jeg-zonen og arbejdszonen, hvorfor forfatteren også søger at finde svar på, hvem der har ansvaret for, at den digitale udvikling ikke kommer til at styre os i alle de forskellige zoner. Ud over hvad virksomhederne kan gøre, kommer bogen også ind på politikernes samfundsmæssige ansvar, og den fremtid vi går i møde med stærk vækst i udvikling af ny teknologi.

Sammenkoblingen mellem temaet digital udvikling, viden om hjernen og sundhed er bogens helt store styrke. Det er netop kombinationen af disse emner og bud på det som bør gøres, som gør bogen aktuel i et arbejdslivsperspektiv. Og selvom bogen ”vil så meget” i anden del, at den ind i mellem stikker i mange retninger, så er bogen stadig et af årets vigtigste samfundskritiske bidrag til måden vi tilgår sundhed og digitalisering, samtidig med at den udfylder en ny rolle i ledelsesdebatten.

Bogen er både modig og irriterende. Modig fordi den blotlægger og illustrerer nogle af de gemte problemer, som er forbundet med det at være ”online” hele tiden. Irriterende fordi bogen skaber så meget resonans, at pointerne virker indlysende, når man læser den.
Forfatteren har meget på hjerte og efter endt læsning vender tankerne tilbage til bogens store spørgsmål. For som Imran Rashid skriver kan udviklingen gå to veje. Enten kan mennesket bruge teknologien eller også kan teknologien bruge os. Læs bogen og du vil blive opmærksom på, at verden er i en sårbar situation, hvor det er antydet, at teknologien og digitaliseringen er ved at tage magten fra den almindelige borger, der tror at han/hun har en fri vilje…

Med gennemslagskraft er bogen Sluk, også inden for spørgsmålet om et bæredygtigt arbejdsliv, et af de mest kvalificerede bidrag til ledelsesdebatten i 2017 (og frem). Sammen med den digitale og teknologiske udvikling, acceleration og forbrugerisme følger nemlig, ifølge forfatteren, også ansvaret for at løfte og håndtere de nye problemstillinger og udfordringer, som affødes. Derfor får ”Sluk” 5 ud af 5 for at skabe et nyt og kvalificeret sprog for det som vi lige nu er grebet af, grebet i – og også er nødt til at finde en bæredygtig tilgang til.

 

Bogen ”Sluk – Kunsten at overleve i en digital verden” er skrevet af Imran Rashid, speciallæge i almen medicin og innovationschef på Aleris-Hamlet Hospitaler og er udgivet af Lindhardt og Ringhof.

Af Susanne Lund, Customer Delivery Manager i Hartmanns

Jeg sad i en dejlig ferielejlighed i Tyrol i uge 29 og var ved at få morgenkaffen galt i halsen, da jeg på LinkedIn læste et indlæg på en af vores landsdækkende aviser. Artiklen handlede om Lærke på 18 år. Lærke har 22 tatoveringer, hvoraf nogle er synlige på halsen og armene. Desuden har hun piercinger i ansigtet.

 

Artiklen går ud på, at Lærke gerne vil være sig selv på arbejdet – hun er gladest, når hun er sig selv og netop der i sin komfortzone udøver et fantastisk stykke arbejde ifølge avisen. Lærke arbejder lige nu hos en bager og sparer sammen til at uddanne sig som personlig træner og kostvejleder. Artiklen udtrykker en frustration over, hvorfor der i dagens Danmark er mindre plads til typer, som hende og sætningen ”det er fint med mig, du har tatoveringer på hænder og i ansigtet, men du skal ikke pive, når du ikke får et arbejde” dækker meget godt de meninger, som Lærke møder.

 

Jeg studerede også kommentarerne til artiklen. Det er fantastisk, at vi i Danmark har ytringsfrihed til at kommentere på hvad som helst og også skrive hvad som helst. Nogle kommentarer var grove, andre synes ikke, artiklen hørte hjemme på LinkedIn, men mest af alt bed jeg mærke i, at der var mange forskelle i holdningerne til artiklen.

Hvorfor gjorde artiklen indtryk?

Grunden til, at jeg blev en anelse berørt var, at artiklen netop udtrykte frustration over for det danske samfund og dets normer og værdier. Og at vi, når det kommer til stykket slet ikke er rummelige, selvom det er det, vi slår os på. Jeg mener helt ind i knoglerne, at det slet ikke har noget med samfund at gøre eller jantelove eller regeringspakker. Bevares, der kan laves alle burkalove, rygmærkelove, tatoo-love, og hvad ved jeg.

 

Det, der sker, når du møder et fremmed menneske er, at der på baggrund af et urgammelt instinkt dannes en holdning på under 5 sekunder. Der sker noget. Der er skrevet massevis af bøger og artikler om emnet, og det er fakta, at din attitude, din mimik og dit udseende fortæller mere end dine ord i det indledende møde. Der bliver ubevidst dannet et indtryk hos det andet menneske med det samme. Og det kræver mere end bare smil at ændre det indtryk. Derfor kan det blive hårdt arbejde for jer, der går meget op i at bevare kropsudsmykninger, speciel tøjstil eller lignende.

Hvad betyder det i en ansættelsessamtale-situation?

Og er det egentlig ikke det samme, der sker, når man kommer ud i en ny virksomhed, hvor du skal til samtale. Danner du dig ikke også et indtryk af virksomheden lige med det samme og kan mærke nogle ”fornemmelser”, der er svære at definere og beskrive. Det sker for ansøger, og det sker for dem som ansætter.

 

Jeg har i mine ti år i Hartmanns mødt ufattelig mange mennesker, afholdt mere end 3000 ansættelsessamtaler, mødt mere end 500 nye ansigter ude i virksomheder og besøgt utallige organisationer.

 

Hvis jeg skal rekruttere for en virksomhed, hvor jeg bliver mødt af en smilende og venlig sekretær og dejlige lokaler, så har jeg allerede indsat plus på kontoen, og der skal noget til at trække fra igen. Omvendt har jeg også mange gange besøgt virksomheder med en nedlagt reception, hvor jeg bliver placeret på en slidt stol og kigger på kedelige vægge og med en avisholder, der indeholder ugegamle blade. Og først igennem mødet, måske endda flere møder med sympatiske ledere og medarbejdere bliver mit første indtryk mindre betydeligt. Men det er op ad bakke, for jeg ved, at mine kandidater, der senere i forløbet skal møde virksomheden første gang, vil tænke fuldstændig det samme som jeg. Jeg skal altså kæmpe en kamp for at fortælle alle den gode historie om min kunde.

En erkendelse

Og hvis jeg møder dig, der giver mig et indtryk af noget ”anderledes” udseende, så danner jeg også et indtryk med det samme og det kan godt være, du kommer på overarbejde som kandidat, og måske gør du ikke. Det gode ved en samtale hos mig er, at du er indkaldt, så jeg har afsat tid, hvilket betyder, at der er masser af rum og plads til at få talt om alle de gode erfaringer og kompetencer, som du har.

Men sådan er det bestemt ikke alle stede. Du kan sagtens blive fravalgt på grund af det første indtryk, og om det er rigtig eller forkert, er en hel anden debat. Det er bare et fakta, at det sker, og jeg ser det gang på gang i mit arbejde.

Hvordan kan du bevare din integritet og udfordre stigmatiseringen?

Et godt råd kunne måske være selv at italesætte tingene. Eksempevis ved at sige:

”Jeg ved godt, at du måske bed mærke i mine tatoveringer (eller burka eller horn i panden), men nu skal du kort høre, hvorfor jeg har valgt at have dem……”

Det kunne sagtens tage brodden af det hele, og med det samme levere et indtryk af mod og bevidsthed, og så er vi jo i gang med en samtale.

Der findes mange seje manglfoldige virksomheder

Og så er der alle de seje steder; Dem der kører langt uden om normen. De virksomheder, som gerne vil have mange folk med kant og som giver et “anderledes” indtryk. De virksomhede som bevæger sig helt væk fra gængse regler og laver himmelvendte øjne af de etablerede og de jævne måder at drive virksomhed på. Det er virksomheder, som rummer mange former for diversitet og forskelligheder på det ydre såvel som det indre. Hvor er det sjovt, og hvor er det inspirerende at læse om den form for udvikling også.

 

Og tak til Lærke for at inspirere mig til denne artikel. Det er sejt, at hun holder fast. Min holdning er, at hun vælger at tage kampen op mod et urgammelt instinkt – og ikke kun mod et samfunds-issue.

Har du en positiv historie, der vedrører emnet, vil jeg meget gerne høre de sjove, inspirerende og positive fortællinger.

Hvad enten du er fagspecialisten, forløbsdesigneren, projektlederen, proceskonsulenten eller relationsskaberen, kan du i bogen ’Den interne konsulent’ finde svar på, hvordan du i praksis kan bidrage til strategisk udviklingsarbejde i den organisation, du er ansat i.  Bogen henvender sig til den interne konsulent, og er skrevet af de to erfarne psykologer Michala Schnoor og Morten Jack. Begge har de igennem mange år arbejdet med organisations- og ledelsesudvikling, og begge har de et særligt blik for hvordan de interne konsulenter i organisationer understøtter strategisk udvikling. Bogen rækker på denne måde både ind i og ud over ledelseslitteraturen, idet den især er et mekka for dig som har til opgave at skabe værdi, forandring og udvikling i den organisation, du er ansat i.

 

Fordi bogen handler om god konsulentpraksis

Fordi bogen handler om god konsulentpraksis på de interne linjer, og fordi bogen kombinerer et praksisperspektiv med psykologisk teori udfylder den også et hul i dansk litteratur. Bogen insisterer netop på, at kompetencer og fagligt afsæt er relevant for den interne konsulent, og herunder på at der findes værktøjer og metoder her, som kan fremme strategisk udvikling.

Med base i organisationspsykologien

Med base i organisationspsykologien, og med erfaringer fra ledelsesudvikling og forandring i organisationer, viser de to forfattere veje til etiske, strategiske og konstruktive handlemuligheder for den interne konsulent. Bogen er relevant for mange faggrupper, og især for dig som skal udfylde en strategisk konsulentrolle på din arbejdsplads. Bogen tager dig på en overskuelig rejse ind i, hvordan du kan skabe værdi som intern konsulent, hvordan du kan arbejde med forskellige metoder, optikken og tilgange i dit samarbejde med andre i din organisation, og hvordan du kan håndtere kompleksitet og dilemmaer.

Fikseres du som leder på det CV, der ligger foran dig i en ansættelsesproces? Og hvordan kan du andet?

Af Susanne Lund, Senior Business Consultant i Hartmanns

 

Det er jo dokumentation fra kandidaten – det er det menneskelige produktblad, og det vi rekrutteringskonsulenter sender afsted, når virksomheder efterspørger det. Det er menneskers ord på de ting, som de har beskæftiget sig med, deres erfaringer og deres kompetencer sat op imod de opgaver, der skal/skulle løses.

 

Det er det, vi som rekrutteringskonsulenter læser, og det gælder også for ledere, der skal ansætte og HR assistenten, der hjælper. Det er det, vi har at forholde os til.

 

Virksomheder føler sig udsatte som aldrig før. Der er vækst i Danmark og virksomheder er i gang med at ansætte nye medarbejdere, hvor de i løbet af finanskrisen skar helt ind til benet, og mange steder rent faktisk var vældig underbemandet. Men der er en stigende nervøsitet for at ansætte en medarbejder, der har lidt kant eller mangler lidt kompetencer. Fakta er, at det bliver vi nødt til for at overleve. Der er simpelthen ikke plug & play-løsninger til alle.

Virksomheder skifter retning og kurs. Skal du med?

Når du søger en kandidat med otte års erfaring, hvad betyder det så? At den med fem års erfaring ikke er god nok eller? Og hvad med den, der kun har to års erfaring, men absolut er den, der er på det højeste niveau for indlæring og nyudvikling. Vedkommende bliver sorteret bort med det samme. Du kan også få en med otte års erfaring og juble, fordi kandidaten kan alt det, som du har ledt efter, men personen kan kun det.

Vi ved, at vi er i et marked, hvor kompetencer hurtigt forældes, hvor dagens systemer er bedre end dem, vi anvendte for et halvt år siden – og i morgen er der noget nyt. Med andre ord så er vi ansat i en virksomhed, der altid skal forandre sig i forhold til omgivelserne, skal dine medarbejder ikke også kunne det?

Jeg savner tit en større skarphed.

Er det kompetencer eller adfærd?

Det er svært. En kandidat bliver jo til stadighed ansat på sine kompetencer og desværre opdager man nogle gange den uhensigtsmæssige adfærd for sent i ansættelsesforløbet, og så har det kostet kostbar tid og ressourcer. Igen er det altså noget, vi skal være nysgerrig på up front.

Er der noget i et CV, der føles ”ikke rigtigt”, så tag lige det 10 minutters opkald og spørg. Du bliver enten bekræftet i, at vedkommende ikke skal til samtale eller du bliver positivt overrasket via en god telefondialog, der ender med en indkaldelse til samtale. Kandidaten lyder behagelig, vedkommende er lyttende, der er lidt humor og kandidaten har en god begrundelse for det, som du faldt over i CV’et – eller også har vedkommende bare været dårlig til at skrive. Du har ikke frasorteret vedkommende med det samme, men tværtimod holdt et åbent sind og en god nysgerrighed. Et godt råd….er der efter den ”rigtige” samtale alligevel røde alarmklokker, der ringer, så er det lige meget med ti års erfaring og de fedeste kompetencer. Jeg har aldrig oplevet, at det bliver en succesfuld ansættelse.

Uendelig mange gange har jeg til mine kunder indstillet 2-3 kandidater efter kundens krav og ønsker. I langt over halvdelen af gangene har jeg også indstillet en kandidat, som jeg har ”forelsket” mig i, trods mangel på noget fagligt. Og i de fleste tilfælde er det vedkommende, der er blevet ansat til alles overraskelse og endnu bedre, så er det vedkommende, som virksomheden stadig roser til skyerne efter et halvt år og flere års ansættelse. Det er interessant.

CV med lidt kant

Jeg havde for nogle måneder siden en rekruttering på en marketingassistent. Fuldstændig ligetil i forhold til, hvad sådan en stilling indebærer. I løbet af 14 dage havde jeg fået 250 ansøgninger. Jeg vil skyde på, at jeg fik samtlige nyuddannede fra CBS. Og der har jeg et opråb. Alle CV’er var stort set ens. Der var det samme pæne billede af et ung menneske, der var den samme flotte opsætning (det er noget de kan) af dokumentet. Der var flotte formuleringer (det kan de også), og der var den snorlige vej fra skole og gennem studiet. Det var bare uendelig kedeligt. Vedkommende, der endte med at få jobbet var gået udenom skolen og taget en uddannelse gennem en læreplads. Den eneste af alle 250 ansøgninger.

Når jeg skriver om CV fiksering, så gør det ikke noget, at der er lidt kant, og det er især henvendt til de unge. Det er helt ligegyldig, om du er jobklar som 24-årig eller 26-årig. Sørg for at have lært noget andet. Tag et job i udlandet, studiejob, frivilligt arbejde, vær i længerevarende situationer, som du har lært noget af, og jeg taler ikke om et maraton eller have kysset en fugleedderkop. Det er brugt af min generation. Vær en person, der har oplevet noget andet, som har fyldt din hverdag og gør dig unik. Det gør noget rigtigt godt for dig.

Konsekvens og fremtid

Hvis vi hele tiden vil have de kandidater, som naboen har lært op, så ser vi aldrig, hvad man ellers kunne have fået, og det kan faktisk have store konsekvenser for en virksomhed, der vil udvikle sig og skal udvikle sig hele tiden. Vi fornyer os ikke på det punkt.

Det kunne være så dejligt, hvis vi i starten af ansættelsesprocessen kan bevare vores nysgerrighed. At vi kan kigge efter andet end kompetencer, men også efter de personligheder, der kan udvikle os og lære os noget nyt. At vi kan tænke det lange perspektiv og ikke, hvad vi mangler her og nu.

Her får du 13 ting du bør droppe for at få succes i dit arbejdsliv. Vi ønsker alle at være succesrige, men alle ønsker ikke at være succesrige inden for det samme.

1.    Drop den usunde livsstil

Hvis du vil opnå noget i dit liv, skal du starte her. Dit helbred er den vigtigste faktor for, at du kan yde dit bedste. For at din krop kan præstere bedst muligt, så husk disse tre ting:

1. God søvn
2. Sund kost
3. Fysisk aktivitet

Små skridt, men du vil takke dig selv en dag.

 

2.    Drop den kortsigtede tankegang

De mest succesfulde mennesker i denne verden sætter langsigtede mål for dem selv, og de ved, at deres mål og succes kommer fra de kortsigtede vaner, de foretager sig hver dag.

 

3.    Drop småspillet

”Go big or go home” – et udtryk der siges at komme fra en motorcykelforhandler i Californien, og senere blevet brugt flittigt af surfere og freestyle skiløbere. Sloganet passer også på dit liv, fordi hvis du aldrig tager chancen for at udleve din drøm, vil du formodentligt aldrig vide, hvad du kunne have opnået. Udlev dit fulde potentiale!

 

4.    Drop din undskyldninger

Mennesker med succes ved, at de selv har ansvar for deres eget liv uanset deres udgangspunkt, svagheder og fortidens fejl.

At indse at man selv har ansvaret for sit liv er både skræmmende og spændende på samme tid, men det mindsker antallet af undskyldninger og du er nu fri til at vokse personligt og professionelt.

5.    Drop den låste tankegang

”The future belongs to those who learn more skills and combine them in creative ways.” – Robert Greene, Mastery
Mennesker med en låst tankegang tror, at deres intelligens eller talent er forudbestemt og ikke kan ændres. De tror også, at talent automatisk medfører succes uden hårdt arbejde. De tager fejl.

Succesrige mennesker ved, at investerer man tid i at tilegne sig ny viden, nye færdigheder og nye vinkler på eksisterende problemstillinger, så styrker det dem nu og i fremtiden. Husk at vores verden forandrer sig konstant.

 

6.    Drop troen på ”trylleslaget”

Øjeblikkelig succes ved et trylleslag er en myte.

Succesrige mennesker ved, at små daglige forbedringer ophober sig over tid og giver de ønskede resultater.

Derfor bør du planlægge og sætte mål for fremtiden, men fokusere på dagene foran dig, og forbedre dig selv bare 1% hver dag.

 

7.    Drop perfektionismen

Intet bliver nogensinde perfekt, uanset hvor meget du prøver.

Frygten for at fejle (eller endda for succes) afholder os ofte fra at tage handling og fremvise, hvad vi har skabt for verden. Men du taber mange muligheder, hvis du venter på at alt er perfekt.
Så spring ud i det og forbedr derefter (den 1%)

8.    Drop multitasking

”Most of the time multitasking is an illusion. You think you are multitasking, but in reality, you are actually wasting time switching from one task to another”

Succesrige mennesker ved dette.  Derfor vælger de én opgave og færdiggør den. Uanset hvad det er – en virksomhedsidé, en samtale eller fysisk træning. En fuldkommen tilstedeværelse og dedikation til en opgave giver det bedste afkast.

 

9.    Drop dit behov for at kontrollere alt

”Some things are up to us, and some things are not up to us” – Epictus

Løsriv dig fra de ting du ikke kan kontrollere, fokuser på dem du kan og vid, at nogle gange er det eneste, du kan kontrollere din attitude overfor noget.

 

10.    Drop at sige ja til ting, der ikke støtter dine mål

Succesrige mennesker ved at for at opnå deres mål, er de nødt til at sige NEJ til visse opgaver, aktiviteter og krav fra deres venner, familie og kollegaer.

På kort sigt er du måske nødt til at ofre en smule omgående tilfredsstillelse, men når du opnår dine mål, vil det være det hele værd.

 

11.    Drop de negative mennesker

Mennesker du bruger mest tid med har indflydelse på dig som person.

Hvis du bruger tid sammen med personer, der nægter at tage ansvar for deres liv, finder altid undskyldninger og skyder skylden på andre for den situation de er i. De vil trække dig ned og dine muligheder for succes med sig.

Hvis du derimod bruger tid sammen med personer, der forsøger at forbedre deres levestandard og vokse personligt og professionelt, vil de trække dig og dine muligheder for succes op. Kig omkring dig og se, om du har brug for forandring.

 

12.    Drop dit behov for at være vellidt

Tænk på dig selv som en markeds niche.

Der er mange mennesker, der kan lide din niche, og der vil være enkelte, der ikke kan. Og uanset hvad du gør, vil du ikke være i stand til at få hele markedet til at kunne lide dig.

Det er helt naturligt. Det eneste du kan gøre er at forblive autentisk, forbedre dig selv og skabe værdi hver dag og vide, at det voksende antal af ”haters” betyder, at du gør bemærkelsesværdige ting.

 

13.    Drop tidsspilde

Du har kun dette ene liv (#YOLO). Derfor skylder du dig selv at se, hvad du kan blive til, og hvor langt du kan nå.

For at gøre det, bør du droppe betydningsløst tidsspilde og fokusere på dine vigtigste mål i livet.

Du må lære at tage kontrol over din koncentration og opmærksomhed og få det meste ud af dagens 24 timer.

Husk, at vi alle forlader denne verden en dag, så fortsæt med at skabe dit eftermæle og gør de ting, du mener giver dit liv værdi.

Kilde: 13 Things You Should Give Up If You Want To Be Successful

Dygtige ledere har indsigt i medarbejderes dagligdag og forstår de udfordringer og frustrationer, som de står over for. Den indsigt og forståelse for medarbejderens hverdag kan blive større, når ledere kommer ud af hjørnekontoret og deltager i den daglige drift på lige fod med medarbejderne. Det at opleve det på egen krop er noget, der kan sætte gang i forandringer og tilpasning af strategi.

CEO går over-cover

De fleste har nok på et eller andet tidspunkt i deres liv set TV-udsendelsen ”Under-Cover-boss”, hvor topchefer tager ud ”under-cover” og arbejder som ny medarbejder i virksomheden. I konsulenthuset Hartmanns har de siden 2010 haft et lignende initiativ. Her går cheferne ikke ”under-cover” men ”over-cover”, da det sker i fuld åbenhed, hvilket er med til at skabe gennemsigtighed for såvel ledere som for medarbejdere.

Hartmanns har en flad organisationsstruktur med stort fokus på tværgående kommunikation, transparens, gensidig respekt og læring.  Derfor er de fuldt ud bevidste om behovet for, at organisationens ledere forstår medarbejdernes udfordringer ved selv at prøve de forskellige arbejdsopgaver, som driften dagligt udfører.

Konceptet er, at lederen indtager en rolle uden ledelsesansvar og læres op af fagpersoner, som er på hjemmebane, og hvor lederen er på udebane. Det er med til at skabe ydmyge, lyttende og empatiske ledere, der ikke undervurderer kompleksiteten i medarbejdernes udfordringer.

I uge 8 træder Hartmanns’ CEO, Anne-Mette Ravn, ud af rampelyset og lederrollen for en stund og bliver en integreret del af driften. Det betyder, at hun er praktik og får dermed indsigt i konkrete opgaver og problemstillinger.

Når det kommer til, hvordan vi som ledere opnår indsigt i driften og oplever pulsen i de forskellige teams på tværs af landet, viser al erfaring, at man skal have fingrene dybt ned i materien for at forstå præcist, hvilken hverdag medarbejderne sidder i. Jeg nyder at lære af de dygtige fagfolk, der er i de forskellige teams og være dén, som er på glatis. Det burde være noget, der på lige fod med MUS, er et fast element af en organisations årshjul, siger Anne-Mette Ravn, der er CEO i Hartmanns.

Hvordan gør praktikantrollen så ledere skarpere?

Det er det helt rette spørgsmål, for hvorfor gøre det, hvis ikke det fører et udbytte med sig. Det er evidensbaseret at:

• Lederne opnår et stærkt indblik i hverdagen hos den enkelte.
• Lederne går forrest og understreger, med en insisteren, ønsket om den flade organisation, hvor åben kommunikation på tværs af fagområder og lokationer er kernen.
• Lederne viser respekt for det arbejde, som udføres hver dag rundt om i organisationen.
• Medarbejderne lærer lederne om håndtering af jobbet, opgaver og hvorfor medarbejderne agerer, som de gør.

Ved at indtage den mere ydmyge rolle som praktikant på tværs af forretningen, kommer lederne i endnu højere grad i øjenhøjde med medarbejderne, hvilket er med til at afmystificere ledelsen. Eksempelvis hjælper det ledere og medarbejdere til bedre at forstå hinandens roller og opgaver. Under praktikken finder medarbejderne oftest også ud af, at lederne ”kun er mennesker”.

Lederpraktik gør medarbejdere handlekraftige

For at lederen kan få succes som praktikant, skal han eller hun derfor være i stand til ikke kun at lytte, men også forstå kollegaerne. Lykkes det, vil det gøre det lettere for medarbejderen at føle, at han eller hun bliver hørt og anerkendt af en empatisk leder – såvel under praktikken, som i den efterfølgende dagligdag.

Dette fordrer en åben og transparent kommunikation samt dialog på tværs af hele organisationen. Det styrker handlekraften, da medarbejderne ikke bliver bange for selv at træffe kvalificerede beslutninger og tør konfrontere lederne med udfordringer, der bør løses.

Af Ditte Darko, Erhvervspsykolog i Hartmanns

Opsigelsesprocesser er ofte tabubelagte og kalder på, at ledelsen fortæller håbet for noget bedre frem. Men hvordan fortæller man noget skidt, godt – uden at tabe ansigt og autoritet?

“Hvordan bevarer jeg min troværdighed over for mine medarbejdere?” Spørgsmålet opstod til et møde, hvor en gruppe ledere skulle diskutere en udlægning og kommende opsigelsesrunde. Spørgsmålet ramte plet og dilemmaerne stod i kø: Hvordan kan man opsige dedikerede medarbejdere og samtidig tale om at dyrke holdånd og “fokusere på kerneopgaven”? Hvordan kan man motivere sine medarbejdere til fortsat at skabe værdi, selvom vi måske skal sige farvel lige om lidt? Hvor meget og hvor lidt bør jeg som leder fortælle sine medarbejdere før under og efter kriser?

I denne artikel fokuseres på betydningen af ledelsesmæssig storytelling i forbindelse med kriser i organisationer. For der lever mange fortællinger i organisationer. Det kan være både formelle eller uformelle fortællinger om problemer, krænkelser og ansigtstab – men også fortællinger om succes, drømme og håb. Fælles for dem er, at de udgør mulighedsrum for forandring. Men fortællinger er også farezoner – de skaber konsekvenser for alle involverede og påvirker den enkeltes arbejdsliv og selvfølelse. Derudover påvirker fortællinger en organisations image både indadtil og udadtil. Især de dårlige kan have alvorlige konsekvenser for både organisationer og mennesker.

 

Opsigelsen som fortælling

Opsigelser kan forstås som en særlig slags fortællinger. Spørgsmålet er, hvad der kendetegner en “ordentlig” fortælling om at X ikke skal arbejde her længere? Er det nok at historien bliver fortalt godt? Spørgsmålet er vigtigt – især fordi opsigelser har konsekvenser for mennesker. For organisationen bliver fortællingen afgørende fordi organisationen skal leve videre. Bare det at vi lever i en tid hvor de sociale medier accellererer shitstorme, gør organisationen sårbar i forbindelse med kriser og håndtering af svære samtaler. Ofte ser vi, at den måde en leder og organisation har forvaltet opsigelser på, ender som nye fortællinger i menneskers private netværk – f.eks. på Facebook. Og fra den psykologiske forskning ved vi, at kommunikation både før, under og efter kriser, er afgørende for, hvor stor en skade transitioner som f.eks. opsigelser medfører for en organisations omdømme, medarbejderengagement og fremadrettede produktivitet.

Med andre ord: Når ledere ikke håndterer opsigelsesprocesser med respekt og værdighed, går det ud over virksomhedens fremadrettede omdømmekapital, produktivitet og (økonomiske) resultater. Det betyder også, at den dygtige leder må anspore sine medarbejdere til håb, når kriser kradser.

 

(Tro)værdighed på spil – mødet mellem PR & HR

En opsigelse kan ses som en særlig slags historie – og i den sammenhæng er lederen ofte den afgørende “story builder”. En leders kommunikative evner kan aldrig blive for gode – slet ikke, når det kommer til de rigtig svære samtaler. Her er det blandt andet kommunikationen under selve opsigelsessamtalen, der er afgørende for, hvordan den opsagte oplever situationen.

Men spørgsmålet er, hvordan du som “story builder”, leder eller HR ansvarlig kan arbejde strategisk med respekt og værdighed i forbindelse med svære fortællinger som f.eks. opsigelser?

Hvis der er noget, der til stadighed skal kæmpes for og værnes om, når man er en moderne virksomhed anno 2018, så er det troværdighed! Det betyder også, at PR-funktionen ikke længere bare er noget, der handler om at lave succesfulde reklamekampagner, men nærmere kan betragtes som en ledelsesfunktion. Nogle eksperter taler ligefrem om, at en virksomhed bør opfatte sig selv som et medie, hvor lederen er chefredaktør, kommunikationschefen er den daglige redaktør, kommunikationsafdelingens medarbejdere er journalister og øvrige medarbejdere er både læsere og kilder. Pointen er, at det er nødvendigt at have en forståelse for at alle organisationsmedlemmer i princippet kan ses som medproducenter af “tekster” og fortællinger om organisationen – både de gode og de dårlige – og det er derfor vitalt for en organisations eller virksomheds omdømme og troværdighed, at der produceres ‘gode’ tekster. Men hvordan sikrer man sig at historien bliver god, når den handler om noget dårligt – f.eks. når opsigelsesrunden er på vej?

 

(Tro)værdig story building – hvad hvorfor og hvordan?

Nogle eksperter mener, at (tro)værdig krisekommunikation spejler sig i en “etisk beslutnings trekant” – en slags checkliste med nogle spørgsmål, enhver leder bør stille sig selv, for at undgå at krænke medarbejdere. Disse spørgsmål handler om, hvilke intentioner der ligger bag beslutningen om at opsige særlige medarbejdere? Hvorfor det er, det rigtige at gøre? Og hvordan du som leder sikrer sig, at opsigelsen foregår med respekt over for den enkeltes værdighed?

Det handler kort sagt om, at stille spørgsmålstegn ved sine hensigter: Er de moralsk forsvarlige? Gør du det rigtige uden at skade andre? Behandler du dine kollegaer med respekt og værdighed?

I forbindelse med fyringer er et vigtigt spørgsmål, hvad den umiddelbare konsekvens af afskedigelser for de resterende medarbejderes produktivitet/arbejdsglæde og organisationens samlede omdømmekapital er?

 

At praktisere håb: Story building som ledelsesværktøj

At anspore mennesker til håb er ikke blot vigtigt for at kunne bearbejde en opsigelse – det er vigtigt for at kunne handle proaktivt og styrke organisationen efter en krise. Begreber som visioner, håb og værdighed kan med fordel tænkes ind her, hvis du som leder ønsker at arbejde proaktivt med kriser og transitioner. For det er vigtigt, at kommunikationen før, under og efter krisen sender nogle kraftige signaler om rationalet bag opsigelsen er ok, og at der er en plan for fremtiden.

Hvis du som leder ikke får skabt en ny fortælling i forbindelse med kriser, risikerer du at “sporet” af frustration og usikkerhed efter opsigelser og transitionsprocesser bliver gravet dybere. Oplevelsen af retfærdighed, ærlighed og åbenhed er væsentlige elementer i en sådan proces.

For større organisationstilpasninger skaber altid en oplevelse af ustabilitet, kaos og tab samtidig med et øget krav om højere produktivitet. De fleste tilbageblevne er måske på sin vis lettede over, at de ikke blev trukket med i faldet, men samtidig er utrygge og tilliden til ledelsen er ikke så stor som dagen før.

Transitioner i arbejdslivet SKAL give mening. Det gælder også opsigelser. Hvis ikke man formår at skabe et meningsfuldt univers for de tilbageblevne medarbejdere, tager det meget lang tid for organisationens sår at hele. Man risikerer at skabe en uengageret medarbejdergruppe og en undergravende praksis blandt de virkelig utilfredse.

Kriser er sammen med netværkssamfundet blevet mere komplekse og diffuse, og virksomheder bør derfor også medtænke krisekommunikation i det daglige strategiske arbejde og ikke først når krisen for alvor kradser.
Håb frigiver “psykisk” energi og er noget, man kan læne sig op af, når (arbejds)livet er svært. Det fungerer som en retningsgiver i kaos – som ledestjerne for en ønsket fremtid. Og det er den fremtid, en leder skal tale ind i.

 

Det mentale landkort

Historiefortælling er ikke bare for børn, men er blevet fremhævet som en optimal måde at involvere og engagere medarbejdere på – gennem historiefortællinger er det muligt at opnå en indbyrdes forståelse og et fælles “mentalt landskort” alle kan navigere efter og koordinere handlinger ud fra. Story building – eller historiefortælling er altså blevet moderne et ledelsesværktøj. De senere år er især virksomheders interesse for narrative fortællinger vokset – for historiefortælling passer til de åbne, moderne organisationsformer, hvor ny mening og udvikling konstant skabes gennem relationer mellem ledere og medarbejdere.

Story building i organisationer handler om at skabe fortællinger, der kan bidrage til at skabe læring, udvikling og handlemuligheder. Det er mere end en teknik eller metode, men er et særligt syn på verden om, hvordan ledere kan medvirke til at skabe bevægelse i den rigtige retning.

Hvad angår opsigelseshistorier, så er det at “anspore til håb” i sin kommunikation måske ikke blot en virksom teknik for at hjælpe hele organisationen og den eller de opsagte med at bearbejde det, der er sket, men også en nødvendighed for at kunne handle proaktivt og styrke organisationen fremadrettet. Der er altid håb. Men det er afgørende at opsigelsesfortællinger erfares som gyldige og (tro)værdige.

 

Fakta

5 gode råd om kommunikation under opsigelser

Helt konkret kræver en god opsigelse af lederen, at han/hun udøver god ledelse.

Dette betyder:

1. Forbered forløbets “før – under – og efter” og fokuser på de fortællinger, der skal komme efter krisen.
2. En klar og åben kommunikation under og efter krisen.
3. Praktisk styring af forløbet, herunder tilbud til den opsagte.
4. Efterfølgende opfølgning blandt tilbageværende medarbejdere og ledere
5. Lad ledelse og arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter rykke tættere sammen om den etiske trekant. Så bliver det mere håndgribeligt.