Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Kom godt videre efter opsigelser under transformationer ved at tage hånd om både de opsagte og tilbageblivende medarbejdere. Den perfekte opsigelse findes nok ikke, men den kan og skal håndteres værdigt for den opsagte, hvis du vil sikre fremdrift. En vellykket transformation for virksomheden samt tilbageværende organisation og kun med begrænset nedgang i effektiviteten.

Opsigelser – en del af  virksomhedstransformationer.

Opsigelser er en uundgåelig del af virksomhedstransformationer. For at sikre en succesfuld transformation og opretholde virksomhedens effektivitet, er det afgørende at tage hånd om både de opsagte og tilbageværende medarbejdere. Selvom den perfekte opsigelse ikke findes, kan og bør den håndteres med værdighed.

Transformationer i erhvervslivet: En konstant proces

I dagens erhvervsliv er transformationer konstante. Virksomheder tilpasser sig markedet for at overleve, hvilket resulterer i både oprettelse og nedlæggelse af stillinger. Men selvom organisatoriske ændringer er normale, er opsigelser stadig et svært emne at håndtere. For at sikre en vellykket transformation, skal opsigelser håndteres med respekt for de opsagte, så både medarbejdere og virksomhed kan komme godt videre.

Tag hånd om både opsagte og tilbageværende medarbejdere

Hvordan opsigelser håndteres, har stor betydning for både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere. Ifølge Lars Pelch, som har rådgivet om exitstrategier og outplacement i over 15 år, er det vigtigt at have en klar strategi. Actief Hartmanns tilbyder Newplacement – en udvidelse af traditionel outplacement, hvor fokus er på at hjælpe medarbejdere videre i karrieren i stedet for blot at sende dem ud af organisationen.

Når opsagte medarbejdere tilbydes Newplacement, sender det et stærkt signal til de tilbageværende om, at de også vil blive behandlet med respekt, hvis de skulle blive ramt af fremtidige opsigelser.

Tryghed og fremdrift: Nøgleord i en succesfuld transformation

Tryghed og fremdrift er afgørende for en succesfuld transformation. Virksomheder, der tilbyder Newplacement, ser både etiske og økonomiske fordele. Det forbedrer ikke kun virksomhedens omdømme, men skaber også en stærk signalværdi blandt de tilbageværende medarbejdere, der føler sig trygge i deres roller.

Outplacement og inplacement: To sider af samme sag

Outplacement fokuserer på de opsagte medarbejdere, mens inplacement hjælper de tilbageværende med at finde deres plads i den nye organisation. Begge dele er nødvendige for en vellykket transformation. De tilbageværende medarbejdere er ofte påvirket af opsigelserne, og derfor er det vigtigt for ledelsen at kommunikere klart og skabe mening med forandringerne.

”Ledere skal sikre, at opsigelsesprocesser håndteres med respekt og værdighed,” siger Lars Pelch. ”Ellers risikerer virksomheden at miste produktivitet og omdømmekapital.”

Med disse tiltag kan virksomheder sikre en smidig overgang under transformationer og skabe rammerne for fremtidig vækst.

Læs mere om vores Newplacementforløb her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

At byde nye medarbejdere velkommen er en afgørende fase. Denne fase kan definere deres fremtidige succes og trivsel. En vellykket onboardingproces er vigtig. Den bør inkludere både faglige og sociale aspekter. Dette gælder uanset, om vi har haft en lang sommerferie, gennemgår omfattende organisationsændringer eller står over for andre udfordringer. Disse faktorer kan påvirke vores evne til at tage imod nye medarbejdere.

Planlægning er nøglen til en effektiv Onboarding

En vellykket onboarding proces starter med grundig planlægning, hvilket sikrer, at nye medarbejdere får den bedst mulige start. Effektiv onboarding handler ikke kun om at introducere arbejdsopgaver; det inkluderer også de sociale og følelsesmæssige aspekter, som hjælper medarbejderne med at føle sig velkomne og engagerede.

En struktureret onboarding proces er afgørende for medarbejderens oplevelse, og når virksomheder prioriterer onboarding, øges medarbejdertilfredshed, engagement og produktivitet – alt sammen nødvendigt for et positivt arbejdsmiljø.

Onboarding: En Kerneopgave i Rekrutteringsprocessen

Onboarding er en vigtig del af rekrutteringsprocessen og bør ses som en naturlig forlængelse af rekrutteringen. En vellykket onboarding sikrer, at medarbejderen føler sig velkommen, informeret og klar til at påtage sig sin nye rolle. Denne proces giver også mulighed for at præsentere virksomhedens kultur, værdier og arbejdsmetoder, hvilket hurtigt integrerer medarbejderen.

Med vores foredrag; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” kan du dykke yderligere ned i rekrutteringsproccessen og få værdifulde redskaber og inspiration til at forbedre din rekrutteringsproces.

Organisationens emotionelle kapacitet i Onboardingprocessen

Ved onboarding bør organisationens emotionelle kapacitet tages i betragtning. Tidspunktet for opstart, eksempelvis efter ferier eller store organisationsændringer, kan påvirke virksomhedens evne til at byde nye kollegaer velkommen. Ved at tage hensyn til medarbejdernes mentale og emotionelle tilstand skaber man en mere succesfuld og effektiv onboarding.

Fordelene ved en vellykket Onboarding

En effektiv onboarding proces er nøglen til at skabe en stærk og engageret arbejdsstyrke. Gennem en positiv og støttende onboarding kan organisationen tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere, som er klar til at bidrage til virksomhedens langsigtede succes.

Onboarding skaber trivsel og engagement fra første dag

At byde nye medarbejdere velkommen er mere end bare en formel opgave; det er en investering i et stærkt og produktivt arbejdsmiljø. Ved at prioritere onboarding kan virksomheder sikre, at nye kollegaer fra første dag føler sig værdsatte og har mulighed for at vokse og trives.

Af Sara Pihl Hansen, Marketingchef i Hartmanns

Som ledere vil vi før eller siden komme ud for at skulle opsige en medarbejder af mange forskellige årsager. Det er aldrig en rar situation, det kan være svært, ubehageligt og/eller potentielt konfliktfyldt. Men med den rette forberedelse og beredskab kan vi gøre situationen og samtalen så god og værdig som muligt.

Erhvervslivet 2020

Flere organisationer holder lige pt vejret for at se, hvad der kommer til at ske den kommende tid. Der er usikkerheder i markedet, svingende regnskaber samtidig med, at beskæftigelsen næsten aldrig har været højere. Det betyder, at organisationer kigger tæt på forretningen og vurderer, hvordan den skal struktureres i en tid, hvor konjunkturen måske daler en smule.

I sådan en tid kan vi ikke undgå at skulle opsige nogle medarbejdere, men også samtidige ansætte nye. Det kan være et paradoks. Hvordan får vi sendt opsagte medarbejdere værdigt videre og samtidig opretholde motivationen hos de tilbageværende? Det er væsentligt at have gjort sig nogle tanker om dette og allerbedst at have en strategi, for dén adfærd vi udviser her påvirker vores employer brand.

Exit-program og outplacement-forløb

Opsigelser kan komme i mange former. Det kan være masseopsigelser, afdelingsopsigelser og enkeltopsigelser. Uanset form er en klar opsigelsesstrategi centralt for din organisation. Ingen er i tvivl om, hvilken plan, der træder i kraft, når situationen opstår. Det kaldes populært for exit-programmer. En del af programmet er konkrete outplacement-forløb, som er målrettet den opsagte.

(Skjulte) omkostninger

Håndteres opsigelser mindre godt, kan det have store omkostninger for virksomheden både af menneskelig og økonomisk karakter. Neden for har vi listet nogle af dem, vi støder mest på i markedet.

Fra ”out” til ”new”

I Hartmanns arbejder vi med Newplacement i stedet for outplacement. Det gør vi, fordi vi tror på, at den opsagte ikke blot skal ud (på røv og albuer) men skal ”videre” i et nyt job, i en ny karriere.

Vi arbejder med målsætninger, planlægning og indsatser, der retter sig mod fremtiden, ligesom vores menneskesyn er funderet i medarbejderens ressourcer, styrker, ambitioner og ønsker. Forløbet sætter en retning for en ny begyndelse, hvad der skal ske – i et positivt lys. Det skaber tryghed for både den opsagte og organisationen.

Sig pænt farvel og ban vejen for den fremtidige karriere

Vi oplever, at mange organisationer påtager sig et ansvar og tilbyder opsagte medarbejdere et outplacement-forløb.

 

 

Udover at hjælpe den opsagte godt videre, viser du også, at netop jeres organisation, behandler medarbejdere godt – også selvom de er blevet opsagt. Det er vigtigt som et led i at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor menneskelige værdier og gensidig respekt er i fokus og giver en oplevelse af ordentlighed. Det vi også kender som employer branding.

Forberedelse, forberedelse og atter forberedelse

Når en medarbejder opsiges kan personen have følelsen af tab, personlig usikkerhed og frustration. Nogle bliver kede af det, nogle ignorerer det og andre bliver vrede. Det er vigtigt at være forberedt på mange scenarier, da vi ikke kan forudsige, hvordan en medarbejder vil reagere – uanset, hvor godt vi kender personen. Vi har aldrig oplevet medarbejderen i denne situation før. Det kan også være en førstegangsoplevelse for medarbejderen. Det er derfor helt centralt at være forberedt til fingrespidserne.

5 gode råd til forberedelse af opsigelsessamtalen

Bemærk, at det er en inspirationsliste og er ikke udtømmende.

Dem der ikke blev opsagt

Det er vigtigt at tage hånd om de tilbageværende medarbejdere. Som ledere skal vi sikre, at motivation og produktiviteten ikke daler. Vær derfor klar, konkret og konsistent i kommunikationen og vær meget tilstede og synlig. Giv rum til følelser og spørgsmål.

Nogle medarbejdere kan føle en vis frygt og usikkerhed. ”Bliver det mig næste gang?” Initiativtagen kan svækkes, idet de ikke længere tør føre an og tage nødvendige risici. Nogle kan også føle skyld og andre vil tage afstand fra virksomheden.

Dette er en balance og en svær kunst. Rådene og strategien for dette er mange og forskellige. Det er afhængig af organisation og situation.

 

Med ønsket om værdighed på arbejdsmarkedet.

 

Nysgerrig på mere viden om værdige opsigelser?

Ønsker du at komme i gang – eller komme videre. Hartmanns kan være din samarbejdspartner på alle niveauer.

Læs også mere – klik her

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Skab en mere ligeværdig og positiv rekrutteringsoplevelse under jobsamtaler med en transparent tovejs-dialog, hvor kandidaterne også har mulighed for at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde kan begge parter træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er et godt match for hinanden.

Jobsamtalen – et afgørende skridt i rekrutteringsprocessen

Jobsamtalen er et vigtigt trin i rekrutteringen. Begge parter får chancen for at lære hinanden at kende. Desværre oplever kandidater ofte ubalance. De føler sig udsatte og forventes at afsløre alt, mens virksomheden holder igen. For at forbedre oplevelsen bør virksomheder skabe en ligeværdig dialog. Åbenhed og gennemsigtighed bør være i fokus. Jobsamtalen er et afgørende skridt, hvor begge parter har en unik mulighed for at lære hinanden bedre at kende.

Ligeværdighed i jobsamtalen

I mange virksomheder fokuseres der på at afdække alle aspekter af kandidaten under jobsamtalen. Det er vigtigt at vælge den rette kandidat, men ikke på bekostning af kandidatens følelse af ligeværd. Kandidaterne bringer værdifulde kompetencer og erfaringer. De bør behandles som partnere i samtalen, med åbenhed om jobbet og arbejdsmiljøet.

Læs mere om vigtigheden af en god rekrutteringsproces her; Rekruttering 

Jobsamtalen som en eksamen

Når kandidater kommer til en jobsamtale, kan de ofte føle det som at gå til eksamen. Det er en situation, hvor de skal bevise deres værd og besvare spørgsmål uden altid at have nok information om virksomheden og jobbet. Denne ubalance kan føre til, at kandidater ikke har den nødvendige forudsætning for at vurdere, om virksomheden er det rette match for dem. Det er vigtigt at huske, at jobsamtalen skal være en tovejsproces, hvor både kandidater og virksomheder kan stille spørgsmål og afdække, om der er et godt match.

Det er afgørende at forstå, at transparent kommunikation og en ligeværdig jobsamtale er grundlæggende for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. Når virksomheder viser tillid til kandidaterne ved at dele mere information om stillingen, arbejdsmiljøet og virksomhedens værdier, opbygger de en positiv relation og brandimage, som kan tiltrække dygtige kandidater.

Tag spørgsmålene undervejs

Mange virksomheder er gode til at give muligheden for et par spørgsmål fra kandidaterne ved slutningen af jobsamtalen. Men dette kan undertiden være utilstrækkeligt, da kandidater kan have mange spørgsmål og overvejelser, som de ikke har haft mulighed for at stille under samtalen. Derfor er det afgørende, at virksomhederne også tilbyder andre måder, hvor kandidater kan få besvaret deres spørgsmål. Dette kan være gennem informationsmøder, rundvisninger i virksomheden eller muligheden for at tale med nuværende medarbejdere.

Jobsamtalen er en evaluering af både virksomhed og kandidat

I sidste ende er det afgørende at huske, at jobsamtalen ikke kun er en mulighed for virksomheden til at evaluere kandidaten, men også for kandidaten til at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde og fremme åben kommunikation kan både kandidater og virksomheder træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er det rette match for hinanden. Dette vil føre til mere vellykkede ansættelser og en mere positiv rekrutteringsoplevelse for alle parter.

Vil du vide mere om, hvordan du tiltrækker og rekrutterer de bedste talenter? Læs om vores foredrag om; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her

Af Ida Maria Jiman

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, men vi har også set en påvirkning af  arbejdsfællesskabet og trivslen.

Medarbejderne elsker fleksibiliteten, teknologien har muliggjort det for mange at arbejde hjemmefra, fra cafe og/eller på kontoret. Men vi ved det faktisk godt; ”Fællesskabet er kernen til trivsel og gode arbejdsfællesskaber”.

Selvom arbejdsglæde er individuelt, er det tydeligt at gode relationer på arbejdspladsen virker beskyttende mod stress, øger trivslen og performance. Men er det ligefrem nødvendigt at møde ind på kontoret for at dyrke fællesskabet?

Louise Luxhøi, Erhverspsykologisk rådgiver i Hartmanns, er fortaler for det hybride arbejdsliv. Hun understreger dog vigtigheden af, at dette tilrettelægges nøje.  

”Det der sker, når alle arbejder hjemmefra er en langsom opløsning af kulturen. En langsom opløsning af dybden af de arbejdsmæssige relationer. Vi er mennesker og mennesker har brug for den reelle menneskelige kontakt” pointerer Louise Luxhøi.

Da arbejdslivet befandt sig i det eksperimentelle rum

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, køen på motorvejene var i perioder ikke eksisterende, og mange kunne uden problemer løse deres opgaver hjemmefra. Men med længden af hjemmearbejde kombineret med en samfundsmæssig lockdown, så vi desværre også en del negative konsekvenser.

“Den netop udkommet nationale sundhedsprofil 2021, viser opadgående ensomhedsindikatorer, flere stresstilfælde og en øget generel andel af befolkningen, der mistrives”  fortæller konsulent Henriette Curtz Jansen. Men hvad, kan du som arbejdsgiver gøre?

Glade medarbejdere, der trives performer bedre. 

Undersøgelser viser at organisationer, der arbejder med at skabe positivt lederskab og glade medarbejdere bliver mere effektive. Forskere har gennemført talrige undersøgelser, der viser at positivt lederskab er koblet til mindre sygefravær og stress. Øget trivsel giver bedre problemløsning, innovation, kvalitet og i sidste ende bedre bundlinje.

”For at dyrke arbejdsglæde og de kollegiale relationerne skal vi se på medarbejdernes faglige og personlige udvikling. Det er essentielt, at der er sammenhæng mellem opgaver og kompetencer, og at medarbejderen føler at have et meningsfyldt job, hvor de er med til at gøre en forskel. Der skal fokus på en vis form for selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til arbejdstid og sted. Dette skal vi som ledere forstå at kombinere med, at den fysiske arbejdsplads skal bidrage med gode kollegaer og en følelse af fællesskab og humørfyldt energi” fortæller Anne-Mette Ravn (Kilde: fra workshoppen “Arbejdsglæde og relationer”).

I Hartmanns Consulting hjælper vi flere organisationer med at sikre performance, trivsel, fastholdelse og effektive samarbejde post-corona. Tag endelig fat i os, hvis du vil udvikle dit team eller organisation.

af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  

Kig dig omkring. Tør dine medarbejdere fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange? Eller omringer du dig som leder med folk, der giver dig ret og ikke siger deres ærlige mening? Hvis dine medarbejdere ikke tør fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange, så er der helt utrolig meget viden, udvikling og innovation, der går tabt. Psykologisk tryghed er på alles dagsorden og med rette. For ”Management by Fear” er ikke bare oldschool, men er også en utrolig kontraproduktiv ledelsesstil, der hverken fremmer innovation, udvikling eller performance. Tillid og tryghed er fundamentet for, at vi som organisation kan lære af vores fejl, udvikle os og blive bedre. I organisationer, hvor kulturen gør det svært at tale om fejl, give og modtage feedback og kritik går viden og læring tabt.

Psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  Psykologisk tryghed er ifølge forskeren selv; ”troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet, hvis man taler om egne eller andres fejl, sin tvivl, stiller spørgsmål, drøfter professionel uenighed eller kommer med nye ideer” (Amy C. Edmonson, 2021).  Begrebet  Psykologisk tryghed bliver introduceret i bogen; ”Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”. Her beskriver Amy C. Edmonson effekten af psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Med afsæt i sammenhængen imellem velfungerende højt performende teams og mængden af fejl rapporteret imellem kirurger belyser bogen de klare fordele ved at skabe en organisation og ledelseskultur, hvor de ansatte tør tale åbent også om fejl. Denne sammenhæng er netop essensen af ”psykologisk sikkerhed”, da det betyder, at man ikke er bange for, at man vil blive bebrejdet for at dele fejl, men at de rapporterede fejl derimod bidrager til fælles læring og forståelse.

Psykologisk tryghed er et fælles ansvar.

De fleste af os genkender situationer fra arbejdslivet, hvor enten uhensigtsmæssig kultur, ledelse eller struktur udfordrer arbejdsmiljøet. Som autoriseret rådgiver indenfor det psykosociale arbejdsmiljø ved vi at psykologisk tryghed i et team er den afgørende faktor, der bestemmer om et team er i stand til at innovere og performe på det højst mulige niveau siger Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi. ”Et team med høj psykologisk tryghed er mere innovative, kreative, åbne for læring, har større modstandskraft ved forandringer, kan rumme diversitet, er nysgerrige, modige, nærværende og har et stærkt samarbejde. Omvendt ser vi teams med lav psykologisk tryghed, der ikke tør byde ind med løsninger, gemmer fejl væk, har flere utilfredse kunde, søger at holde sig under radaren og interessere sig ikke for samarbejdet ”pointerer Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi.

“Kultur, ledelse og struktur er tre primære aspekter, der hver for sig og tilsammen har afgørende betydning for, om vores arbejdsmiljø er trygt og sundt eller det modsatte. Vores sociale relationer på arbejdspladsen rummer både potentialer, gråzoner og risici når det handler om vores trivsel og ressourcer som organisation.Og trivsel er et fælles ansvar” understreger Louise Luxhøi

Vil du vide, hvordan du med fordel kan arbejde med at skabe, lede og udvikle psykologisk tryghed, der vil medføre tillid og i sidste ende skabe mere innovation, effektivitet og produktivitet, så tag gerne fat i Louise Luxhøi.

 

Kilder:
Amy C. Edmondson,” Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”, lydbog  2021, Djøf forlag

Hartmanns Workshop; Psykologiske perspektiver på forandringer 

Af Sabrina El Hadi Jensen

Black Friday er kendt for at være en god omsætningsdag. Hvis du ikke har den rette bemanding, kan de høje omsætningsdage blive en kaotisk uge/dag, for både dig som leder og dit personale.   Ifølge Dansk erhverv shoppede danskerne for 3,2 milliarder kroner under Black Week i 2021. Kickstart Black Friday med vikarer og kom godt fra start.  

Black Friday en god omsætningsdag.

Black Friday er kendt for at være en god omsætningsdag.  Ifølge Dansk Erhverv shoppede danskerne for 3,2 milliarder kroner under Black Week i 2021. På selveste Black Friday dagen shoppede danskerne løs for 2,11 milliarder kroner online. Hvert år slår onlinesalget på Black Friday rekord. Danskerne elsker Black Friday.

Kickstart Black Friday med vikarer.

Kickstart Black Friday med vikarer og kom godt fra start. Travlhed på Black Friday lægger pres for mange ledere. Der skal meget planlægning til, for at lageret kan følge med. Den travle dag er kaotisk og dine medarbejder løber stærkt for at kunne nå det hele. Hvis du ikke har den rette bemanding, kan de høje omsætningsdage blive en kaotisk uge/dag, for både dig som leder og dit personale.

Hvordan undgår du at Black Friday bliver kaotisk?

Du undgår at Black Friday bliver kaotisk med de rette vikarer i vagtplanen. Vikarer med erfaringer, så de hurtigt kan træde til uden den store oplæring.

Vi oplever stor efterspørgsel på vores vikarer op til Black Friday. Vi har mange års erfaringer med at hjælpe vores samarbejdspartnere til at få de rette vikarer. Skal vi også hjælpe dig?

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål?

Siden 1992 er april, måneden hvor der er ekstra opmærksomhed på stress for at øge offentlighedens bevidsthed og forståelse for stress. I den seneste store folkesundhedsundersøgelse scorer 30% af borgere i Region Hovedstaden højt på stressskalaen. Et markant 5% hop opad siden sidste undersøgelse i 2017 (Kilde: “Hvordan har du det?” Sundhedsprofil for Region Hovedstaden og kommuner 2021). Derfor er det nødvendigt at både den enkelte, men også virksomhederne gør noget for at imødekomme og håndtere stress.

Er du stresset, eller har du travlt?

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål. ”Kortvarig stress kan få os til at præstere bedre og udvikle os, men langvarig og usund stress kan derimod have fatale konsekvenser både for den enkelte og dennes tilknytning til arbejdsmarkedet. Vi har alle brug for perioder, hvor vi restituerer og igen samler kræfter” siger vores Chief Consultant for Leadership and Change Henriette Curtz Jansen.

Stress i spotlight

Stress kan være et meget følsomt emne at tale om, både for leder og medarbejder, men i en tid, hvor vi konstant er på vej videre og transformation og acceleration er daglige mantraer, er stress et stigende samfundsproblem. ”Det skal derfor ikke være et tabubelagt emne, men frem i lyset, så vi sammen kan forebygge stress og støtte de kollegaer og medarbejdere, der bliver berørte af stress” understreger Henriette Curtz Jansen.

Relationers betydning for stress  – Fremtidens lederskab af kultur

Traditionelle stress-perspektiver har tendens til at fokusere på individets evne til at mestre stress eller på påvirkninger, som kan gøre os syge. Men i arbejdslivet er mennesker som oftest forbundet i relationer. Fællesskaber yder stor indflydelse på ressourcer i arbejdslivet.

Et nøgleområde i stressforskning er relationens betydning for stress. Vi er som mennesker grundlæggende sociale og drevet af et behov for at høre til. Det betyder bl.a., at vi har en tendens til at følge flokken. Vi er med andre ord afhængige af, og styret af dem, vi har tilknytning til. Det er således ikke individer alene, men derimod vores indbyrdes relationer, som skaber det gode arbejdsliv og potentielt mindsker stress.

Fra psykologien ved vi, at det at blive frarøvet velvilje og menneskelig kontakt producerer stress. Det er også kendt, at relationer kan booste menneskers immunsystem, og at social støtte er en af de mest beskyttende faktorer for stress på arbejdspladsen. Men udvikling af relationer kræver tid og energi, og forudsætter at vi ved, hvad der konstituerer relationer og psykologisk tryghed mellem mennesker. Skal vi forstå stress og sikre en bæredygtig kurs, skal vi finde svar i den sociale adfærd på arbejdspladsen.

Vi skal lade kulturen bekæmpe stress – ikke omvendt.

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Tiltræk de mest eftertragtede medarbejdere med et godt arbejdsmiljø og en god chef. Både et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, når vi overvejer et jobskifte. Selvom, hvad der er et godt arbejdsmiljø og beskrivelsen af den gode chef er en individuel og subjektiv holdning, er de begge afgørende faktorer for, at vi som medarbejdere har lyst til at skifte vores nuværende job ud. 

Hvilke overvejelser gør vi os ved jobskifte?

“Hvad er vigtigst for dig, hvis du skulle skifte job i dag?” Dette spørgsmål stiller vi i perioder på vores LinkedIn side. Selvom en LinkedIn poll på ingen måde er repræsentativ for den brede befolkning, er den med til at vise os aktuelle tendenser omkring jobsøgning og tiltrækning af kandidater.

På spørgsmålet om, hvad der har størst betydning for, om den enkelte vil skifte job, svarer 44 % ”Virksomhedskulturen”, mens 30% prioriterer ”opgaverne” højest og 20 % løn. Den seneste poll lagde vi op i sommerferieperioden. Kommentarsporet tog hurtig fart. De fleste beskrev ledelse og gode kollegaer som særlige vigtige faktorer.

Et godt arbejdsmiljø og en god chef

Et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, men hvad er et godt arbejdsmiljø og en god chef? Der går en rød tråd igennem kommentarsporet, når den gode chef og det gode arbejdsmiljø bliver beskrevet. Mange skriver, at chefen skal være lyttende. ” En chef man ‘ved hvor man har’ altid kan komme til og omvendt”. 

Flere beskriver det gode arbejdsmiljø som, et miljø, hvor der er plads til forskelligheder. Der skal være ”smil og grin iblandet professionalitet hos kollegaer og ledere” skriver en. Og det er vigtigt med et miljø, hvor ”der bliver lyttet til medarbejderne, og man har en virksomhedskultur, hvor der er plads til folk med særlige evner og særlige udfordringer” skriver en anden.

Både fra forskning og vores praktiske arbejde med at forebygge og løse udfordringer for organisationer indenfor psykosocialt arbejdsmiljø ved vi, at ”et godt arbejdsmiljø” og ”god ledelse” er afgørende for, at vi som medarbejdere føler os trygge på vores arbejdsplads understreger Erhvervspsykologisk rådgiver i Actief Hartmanns Louise Luxhøi.

”Trygheden giver os motivation og evnen til at sige til og fra uden frygt for at blive straffet eller ekskluderet. Vi ser i vores praktiske arbejde, at det understøtter udviklingen af en sund kultur med færre risici for både fejl og krænkende handlinger” supplerer Louise.

Fokuser på de mennesker, der udgør organisationen

Et godt omdømme skaber ikke sig selv. Sæt arbejdspladsen i første række. Husk, at dine medarbejdere taler om deres arbejde til sociale sammenkomster, med familien og vennerne og måske endda på sociale medier. Så se dine medarbejdere som ambassadører for arbejdspladsen. For også ordet om det gode arbejdsmiljø og den lyttende chef spreder sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere her

Af Senior Konsulent for Leadership & Change; Henriette Curtz Jansen

Hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”? De negative konsekvenser af en ’jerk’ i førertrøjen er store for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivslen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling.

Kommer I (også) til at prioritere forkert, når I ansætter en leder?

De fleste organisationer der søger en ny leder, har helt tjek på CV’et hos deres nye chef, direktør, eller afdelingsleder, men det kan have store omkostninger udelukkende at gå målrettet efter hardcore ledelseskompetencer hos kandidaterne. Lange uddannelser, højtprofilerede stillinger i bagagen og dokumenteret resultatskabelse, -særligt i det sidste job på CV’et, giver ofte den afgørende wow-faktor, og dermed billet til jobsamtalen.

Men hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”?

I hvor høj grad interesserer I jer for, hvorvidt det menneske I ansætter, kan skabe psykologisk tryghed, sikre videndeling på tværs af forretningen og dyrke de gode relationer nedad og udad i det organisatoriske hierarki?

Svaret for mange organisationer, er ofte nedslående – og den manglende opmærksomhed på de bløde værdier, resulterer i organisationer, som mislykkes med at skabe den økonomiske og menneskelige vækst, som de ellers kunne opnå.

Konsekvenserne af en ’jerk’ i førertrøjen.

I artiklen ”Competent Jerks, Lovable Fools, and the Formation of Social Networks” har Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005 undersøgt videndeling i organisationer. De har fundet frem til, hvor meget personlige karakteristika betyder for hvem vi samarbejder med – og i sidste ende kvaliteten af arbejdet. Det viser sig nemlig at vi hellere vil samarbejde med et ’lovable fool’ – et elskværdigt fjols, end en ’competent jerk’ – en kompetent skiderik.

En ’skiderik’ i førertrøjen har store negative konsekvenser for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivselen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling. I bedste fald går virksomheder glip af vigtig viden og faglige kompetencer – fordi folk går i store buer udenom kollegaer eller chefer der er uligevægtige, eller ubehagelige. I værste fald, og desværre mere sandsynligt, har det endnu større konsekvenser.

Psykologisk tryghed er ikke en ’add on’ eller et ’nice to have’. I vores samarbejde med virksomheder ser vi tydeligt at tryghed og tillid er direkte forbundet med, ikke kun videndeling, men også antallet af sygedage, opsigelser, stresssygemeldinger og økonomisk vækst.

Rekruttér en ’Lovable Star’.

Har jeres lederrekruttering et ensidigt fokus på de faglige kompetencer, risikerer I med andre ord at  ansætte en vaskeægte skiderik.

Den perfekte leder og kollega er ifølge forfatterne til ovennævnte artikel en ’Lovable Star’ – en elskværdig stjerne, med den faglige ballast i orden og med de menneskelige værdier på plads. Det er den type leder, som medarbejder gerne vil samarbejde med, tør udfordre og dele kontroversiel, vigtig, eller personlig information med. Ledere som ikke kun er kompetente – men også er elskværdige, er den bedste grobund for innovative, modige og trygge arbejdsfællesskaber og dermed vækst.

Du kan gøre meget for at klæde en leder på med ledelsesmæssige værktøjer, der fremmer tryghed, men det er noget lettere at sikre trivslen i virksomheden, ved at ansætte ledere, der ikke kun er fagligt, men også er følelsesmæssigt kompetente.

Her er vores gode råd til, hvordan du i ansættelsesforløbet, zoomer ind på personligheden, når du skal rekruttere din næste leder.

 

Kilde:Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005, Harvard Business Review June, pp 92-99 “ Competent Jerks,  Lovable Fools, and the Formation of Social Networks”