Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Skab en mere ligeværdig og positiv rekrutteringsoplevelse under jobsamtaler med en transparent tovejs-dialog, hvor kandidaterne også har mulighed for at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde kan begge parter træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er et godt match for hinanden.

Jobsamtalen – et afgørende skridt i rekrutteringsprocessen

Jobsamtalen er et vigtigt trin i rekrutteringen. Begge parter får chancen for at lære hinanden at kende. Desværre oplever kandidater ofte ubalance. De føler sig udsatte og forventes at afsløre alt, mens virksomheden holder igen. For at forbedre oplevelsen bør virksomheder skabe en ligeværdig dialog. Åbenhed og gennemsigtighed bør være i fokus. Jobsamtalen er et afgørende skridt, hvor begge parter har en unik mulighed for at lære hinanden bedre at kende.

Ligeværdighed i jobsamtalen

I mange virksomheder fokuseres der på at afdække alle aspekter af kandidaten under jobsamtalen. Det er vigtigt at vælge den rette kandidat, men ikke på bekostning af kandidatens følelse af ligeværd. Kandidaterne bringer værdifulde kompetencer og erfaringer. De bør behandles som partnere i samtalen, med åbenhed om jobbet og arbejdsmiljøet.

Læs mere om vigtigheden af en god rekrutteringsproces her; Rekruttering 

Jobsamtalen som en eksamen

Når kandidater kommer til en jobsamtale, kan de ofte føle det som at gå til eksamen. Det er en situation, hvor de skal bevise deres værd og besvare spørgsmål uden altid at have nok information om virksomheden og jobbet. Denne ubalance kan føre til, at kandidater ikke har den nødvendige forudsætning for at vurdere, om virksomheden er det rette match for dem. Det er vigtigt at huske, at jobsamtalen skal være en tovejsproces, hvor både kandidater og virksomheder kan stille spørgsmål og afdække, om der er et godt match.

Det er afgørende at forstå, at transparent kommunikation og en ligeværdig jobsamtale er grundlæggende for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. Når virksomheder viser tillid til kandidaterne ved at dele mere information om stillingen, arbejdsmiljøet og virksomhedens værdier, opbygger de en positiv relation og brandimage, som kan tiltrække dygtige kandidater.

Tag spørgsmålene undervejs

Mange virksomheder er gode til at give muligheden for et par spørgsmål fra kandidaterne ved slutningen af jobsamtalen. Men dette kan undertiden være utilstrækkeligt, da kandidater kan have mange spørgsmål og overvejelser, som de ikke har haft mulighed for at stille under samtalen. Derfor er det afgørende, at virksomhederne også tilbyder andre måder, hvor kandidater kan få besvaret deres spørgsmål. Dette kan være gennem informationsmøder, rundvisninger i virksomheden eller muligheden for at tale med nuværende medarbejdere.

Jobsamtalen er en evaluering af både virksomhed og kandidat

I sidste ende er det afgørende at huske, at jobsamtalen ikke kun er en mulighed for virksomheden til at evaluere kandidaten, men også for kandidaten til at evaluere virksomheden. Ved at skabe et ligeværdigt møde og fremme åben kommunikation kan både kandidater og virksomheder træffe bedre beslutninger om, hvorvidt de er det rette match for hinanden. Dette vil føre til mere vellykkede ansættelser og en mere positiv rekrutteringsoplevelse for alle parter.

Vil du vide mere om, hvordan du tiltrækker og rekrutterer de bedste talenter? Læs om vores foredrag om; “Tiltræk og rekrutter de bedste talenter” her

af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  

Kig dig omkring. Tør dine medarbejdere fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange? Eller omringer du dig som leder med folk, der giver dig ret og ikke siger deres ærlige mening? Hvis dine medarbejdere ikke tør fortælle dig, hvis de har lavet en fejl, eller hvis de har forslag og ideer til forbedring af de nuværende arbejdsgange, så er der helt utrolig meget viden, udvikling og innovation, der går tabt. Psykologisk tryghed er på alles dagsorden og med rette. For ”Management by Fear” er ikke bare oldschool, men er også en utrolig kontraproduktiv ledelsesstil, der hverken fremmer innovation, udvikling eller performance. Tillid og tryghed er fundamentet for, at vi som organisation kan lære af vores fejl, udvikle os og blive bedre. I organisationer, hvor kulturen gør det svært at tale om fejl, give og modtage feedback og kritik går viden og læring tabt.

Psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson

Med et solidt afsæt i forskning i psykologisk tryghed af den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondson bliver det mere og mere klart, at vi er nødt til at fjerne tæppet og få fejl, mangler og problemer frem i lyset for at fremme innovation, læring og udvikling i organisationen.  Psykologisk tryghed er ifølge forskeren selv; ”troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet, hvis man taler om egne eller andres fejl, sin tvivl, stiller spørgsmål, drøfter professionel uenighed eller kommer med nye ideer” (Amy C. Edmonson, 2021).  Begrebet  Psykologisk tryghed bliver introduceret i bogen; ”Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”. Her beskriver Amy C. Edmonson effekten af psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Med afsæt i sammenhængen imellem velfungerende højt performende teams og mængden af fejl rapporteret imellem kirurger belyser bogen de klare fordele ved at skabe en organisation og ledelseskultur, hvor de ansatte tør tale åbent også om fejl. Denne sammenhæng er netop essensen af ”psykologisk sikkerhed”, da det betyder, at man ikke er bange for, at man vil blive bebrejdet for at dele fejl, men at de rapporterede fejl derimod bidrager til fælles læring og forståelse.

Psykologisk tryghed er et fælles ansvar.

De fleste af os genkender situationer fra arbejdslivet, hvor enten uhensigtsmæssig kultur, ledelse eller struktur udfordrer arbejdsmiljøet. Som autoriseret rådgiver indenfor det psykosociale arbejdsmiljø ved vi at psykologisk tryghed i et team er den afgørende faktor, der bestemmer om et team er i stand til at innovere og performe på det højst mulige niveau siger Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi. ”Et team med høj psykologisk tryghed er mere innovative, kreative, åbne for læring, har større modstandskraft ved forandringer, kan rumme diversitet, er nysgerrige, modige, nærværende og har et stærkt samarbejde. Omvendt ser vi teams med lav psykologisk tryghed, der ikke tør byde ind med løsninger, gemmer fejl væk, har flere utilfredse kunde, søger at holde sig under radaren og interessere sig ikke for samarbejdet ”pointerer Erhvervspsykologisk rådgiver og Director Consulting i SWL i Hartmanns; Louise Luxhøi.

“Kultur, ledelse og struktur er tre primære aspekter, der hver for sig og tilsammen har afgørende betydning for, om vores arbejdsmiljø er trygt og sundt eller det modsatte. Vores sociale relationer på arbejdspladsen rummer både potentialer, gråzoner og risici når det handler om vores trivsel og ressourcer som organisation.Og trivsel er et fælles ansvar” understreger Louise Luxhøi

Vil du vide, hvordan du med fordel kan arbejde med at skabe, lede og udvikle psykologisk tryghed, der vil medføre tillid og i sidste ende skabe mere innovation, effektivitet og produktivitet, så tag gerne fat i Louise Luxhøi.

 

Kilder:
Amy C. Edmondson,” Den frygtløse organisation, skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst”, lydbog  2021, Djøf forlag

Hartmanns Workshop; Psykologiske perspektiver på forandringer 

Af Ida Maria Jiman

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, men vi har også set en påvirkning af  arbejdsfællesskabet og trivslen.

Medarbejderne elsker fleksibiliteten, teknologien har muliggjort det for mange at arbejde hjemmefra, fra cafe og/eller på kontoret. Men vi ved det faktisk godt; ”Fællesskabet er kernen til trivsel og gode arbejdsfællesskaber”.

Selvom arbejdsglæde er individuelt, er det tydeligt at gode relationer på arbejdspladsen virker beskyttende mod stress, øger trivslen og performance. Men er det ligefrem nødvendigt at møde ind på kontoret for at dyrke fællesskabet?

Louise Luxhøi, Erhverspsykologisk rådgiver i Hartmanns, er fortaler for det hybride arbejdsliv. Hun understreger dog vigtigheden af, at dette tilrettelægges nøje.  

”Det der sker, når alle arbejder hjemmefra er en langsom opløsning af kulturen. En langsom opløsning af dybden af de arbejdsmæssige relationer. Vi er mennesker og mennesker har brug for den reelle menneskelige kontakt” pointerer Louise Luxhøi.

Da arbejdslivet befandt sig i det eksperimentelle rum

Corona og dens mange restriktioner førte mange virksomheder direkte ud i det eksperimentelle rum, hvor vi både så fordele og ulemper ved lange perioder med hjemmearbejde. Vi så at mange medarbejdere satte pris på den øgede fleksibilitet, køen på motorvejene var i perioder ikke eksisterende, og mange kunne uden problemer løse deres opgaver hjemmefra. Men med længden af hjemmearbejde kombineret med en samfundsmæssig lockdown, så vi desværre også en del negative konsekvenser.

“Den netop udkommet nationale sundhedsprofil 2021, viser opadgående ensomhedsindikatorer, flere stresstilfælde og en øget generel andel af befolkningen, der mistrives”  fortæller konsulent Henriette Curtz Jansen. Men hvad, kan du som arbejdsgiver gøre?

Glade medarbejdere, der trives performer bedre. 

Undersøgelser viser at organisationer, der arbejder med at skabe positivt lederskab og glade medarbejdere bliver mere effektive. Forskere har gennemført talrige undersøgelser, der viser at positivt lederskab er koblet til mindre sygefravær og stress. Øget trivsel giver bedre problemløsning, innovation, kvalitet og i sidste ende bedre bundlinje.

”For at dyrke arbejdsglæde og de kollegiale relationerne skal vi se på medarbejdernes faglige og personlige udvikling. Det er essentielt, at der er sammenhæng mellem opgaver og kompetencer, og at medarbejderen føler at have et meningsfyldt job, hvor de er med til at gøre en forskel. Der skal fokus på en vis form for selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til arbejdstid og sted. Dette skal vi som ledere forstå at kombinere med, at den fysiske arbejdsplads skal bidrage med gode kollegaer og en følelse af fællesskab og humørfyldt energi” fortæller Anne-Mette Ravn (Kilde: fra workshoppen “Arbejdsglæde og relationer”).

I Hartmanns Consulting hjælper vi flere organisationer med at sikre performance, trivsel, fastholdelse og effektive samarbejde post-corona. Tag endelig fat i os, hvis du vil udvikle dit team eller organisation.

Af Sabrina El Hadi Jensen

Black Friday er kendt for at være en god omsætningsdag. Hvis du ikke har den rette bemanding, kan de høje omsætningsdage blive en kaotisk uge/dag, for både dig som leder og dit personale.   Ifølge Dansk erhverv shoppede danskerne for 3,2 milliarder kroner under Black Week i 2021. Kickstart Black Friday med vikarer og kom godt fra start.  

Black Friday en god omsætningsdag.

Black Friday er kendt for at være en god omsætningsdag.  Ifølge Dansk Erhverv shoppede danskerne for 3,2 milliarder kroner under Black Week i 2021. På selveste Black Friday dagen shoppede danskerne løs for 2,11 milliarder kroner online. Hvert år slår onlinesalget på Black Friday rekord. Danskerne elsker Black Friday.

Kickstart Black Friday med vikarer.

Kickstart Black Friday med vikarer og kom godt fra start. Travlhed på Black Friday lægger pres for mange ledere. Der skal meget planlægning til, for at lageret kan følge med. Den travle dag er kaotisk og dine medarbejder løber stærkt for at kunne nå det hele. Hvis du ikke har den rette bemanding, kan de høje omsætningsdage blive en kaotisk uge/dag, for både dig som leder og dit personale.

Hvordan undgår du at Black Friday bliver kaotisk?

Du undgår at Black Friday bliver kaotisk med de rette vikarer i vagtplanen. Vikarer med erfaringer, så de hurtigt kan træde til uden den store oplæring.

Vi oplever stor efterspørgsel på vores vikarer op til Black Friday. Vi har mange års erfaringer med at hjælpe vores samarbejdspartnere til at få de rette vikarer. Skal vi også hjælpe dig?

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål?

Siden 1992 er april, måneden hvor der er ekstra opmærksomhed på stress for at øge offentlighedens bevidsthed og forståelse for stress. I den seneste store folkesundhedsundersøgelse scorer 30% af borgere i Region Hovedstaden højt på stressskalaen. Et markant 5% hop opad siden sidste undersøgelse i 2017 (Kilde: “Hvordan har du det?” Sundhedsprofil for Region Hovedstaden og kommuner 2021). Derfor er det nødvendigt at både den enkelte, men også virksomhederne gør noget for at imødekomme og håndtere stress.

Er du stresset, eller har du travlt?

Stress er ofte en reaktion, der opstår i et samspil mellem hver enkelt af os og vores omgivelser. Vi har alle været udsat for stressede situationer i støre eller mindre grad, eller måske vi skal kalde det ekstra travle perioder, hvor det kræver lige det ekstra af os for at nå i mål. ”Kortvarig stress kan få os til at præstere bedre og udvikle os, men langvarig og usund stress kan derimod have fatale konsekvenser både for den enkelte og dennes tilknytning til arbejdsmarkedet. Vi har alle brug for perioder, hvor vi restituerer og igen samler kræfter” siger vores Chief Consultant for Leadership and Change Henriette Curtz Jansen.

Stress i spotlight

Stress kan være et meget følsomt emne at tale om, både for leder og medarbejder, men i en tid, hvor vi konstant er på vej videre og transformation og acceleration er daglige mantraer, er stress et stigende samfundsproblem. ”Det skal derfor ikke være et tabubelagt emne, men frem i lyset, så vi sammen kan forebygge stress og støtte de kollegaer og medarbejdere, der bliver berørte af stress” understreger Henriette Curtz Jansen.

Relationers betydning for stress  – Fremtidens lederskab af kultur

Traditionelle stress-perspektiver har tendens til at fokusere på individets evne til at mestre stress eller på påvirkninger, som kan gøre os syge. Men i arbejdslivet er mennesker som oftest forbundet i relationer. Fællesskaber yder stor indflydelse på ressourcer i arbejdslivet.

Et nøgleområde i stressforskning er relationens betydning for stress. Vi er som mennesker grundlæggende sociale og drevet af et behov for at høre til. Det betyder bl.a., at vi har en tendens til at følge flokken. Vi er med andre ord afhængige af, og styret af dem, vi har tilknytning til. Det er således ikke individer alene, men derimod vores indbyrdes relationer, som skaber det gode arbejdsliv og potentielt mindsker stress.

Fra psykologien ved vi, at det at blive frarøvet velvilje og menneskelig kontakt producerer stress. Det er også kendt, at relationer kan booste menneskers immunsystem, og at social støtte er en af de mest beskyttende faktorer for stress på arbejdspladsen. Men udvikling af relationer kræver tid og energi, og forudsætter at vi ved, hvad der konstituerer relationer og psykologisk tryghed mellem mennesker. Skal vi forstå stress og sikre en bæredygtig kurs, skal vi finde svar i den sociale adfærd på arbejdspladsen.

Vi skal lade kulturen bekæmpe stress – ikke omvendt.

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Tiltræk de mest eftertragtede medarbejdere med et godt arbejdsmiljø og en god chef. Både et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, når vi overvejer et jobskifte. Selvom, hvad der er et godt arbejdsmiljø og beskrivelsen af den gode chef er en individuel og subjektiv holdning, er de begge afgørende faktorer for, at vi som medarbejdere har lyst til at skifte vores nuværende job ud. 

Hvilke overvejelser gør vi os ved jobskifte?

“Hvad er vigtigst for dig, hvis du skulle skifte job i dag?” Dette spørgsmål stiller vi i perioder på vores LinkedIn side. Selvom en LinkedIn poll på ingen måde er repræsentativ for den brede befolkning, er den med til at vise os aktuelle tendenser omkring jobsøgning og tiltrækning af kandidater.

På spørgsmålet om, hvad der har størst betydning for, om den enkelte vil skifte job, svarer 44 % ”Virksomhedskulturen”, mens 30% prioriterer ”opgaverne” højest og 20 % løn. Den seneste poll lagde vi op i sommerferieperioden. Kommentarsporet tog hurtig fart. De fleste beskrev ledelse og gode kollegaer som særlige vigtige faktorer.

Et godt arbejdsmiljø og en god chef

Et godt arbejdsmiljø og en god chef er vigtige faktorer, men hvad er et godt arbejdsmiljø og en god chef? Der går en rød tråd igennem kommentarsporet, når den gode chef og det gode arbejdsmiljø bliver beskrevet. Mange skriver, at chefen skal være lyttende. ” En chef man ‘ved hvor man har’ altid kan komme til og omvendt”. 

Flere beskriver det gode arbejdsmiljø som, et miljø, hvor der er plads til forskelligheder. Der skal være ”smil og grin iblandet professionalitet hos kollegaer og ledere” skriver en. Og det er vigtigt med et miljø, hvor ”der bliver lyttet til medarbejderne, og man har en virksomhedskultur, hvor der er plads til folk med særlige evner og særlige udfordringer” skriver en anden.

Både fra forskning og vores praktiske arbejde med at forebygge og løse udfordringer for organisationer indenfor psykosocialt arbejdsmiljø ved vi, at ”et godt arbejdsmiljø” og ”god ledelse” er afgørende for, at vi som medarbejdere føler os trygge på vores arbejdsplads understreger Erhvervspsykologisk rådgiver i Actief Hartmanns Louise Luxhøi.

”Trygheden giver os motivation og evnen til at sige til og fra uden frygt for at blive straffet eller ekskluderet. Vi ser i vores praktiske arbejde, at det understøtter udviklingen af en sund kultur med færre risici for både fejl og krænkende handlinger” supplerer Louise.

Fokuser på de mennesker, der udgør organisationen

Et godt omdømme skaber ikke sig selv. Sæt arbejdspladsen i første række. Husk, at dine medarbejdere taler om deres arbejde til sociale sammenkomster, med familien og vennerne og måske endda på sociale medier. Så se dine medarbejdere som ambassadører for arbejdspladsen. For også ordet om det gode arbejdsmiljø og den lyttende chef spreder sig.

Actief Hartmanns er autoriseret af Arbejdstilsynet til at rådgive på området psykosocialt arbejdsmiljø. Vi rådgiver i komplekse arbejdsmiljøsager, og fungerer som autoriseret rådgiver i forbindelse med påbudssager. Læs mere her

Af Senior Konsulent for Leadership & Change; Henriette Curtz Jansen

Hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”? De negative konsekvenser af en ’jerk’ i førertrøjen er store for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivslen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling.

Kommer I (også) til at prioritere forkert, når I ansætter en leder?

De fleste organisationer der søger en ny leder, har helt tjek på CV’et hos deres nye chef, direktør, eller afdelingsleder, men det kan have store omkostninger udelukkende at gå målrettet efter hardcore ledelseskompetencer hos kandidaterne. Lange uddannelser, højtprofilerede stillinger i bagagen og dokumenteret resultatskabelse, -særligt i det sidste job på CV’et, giver ofte den afgørende wow-faktor, og dermed billet til jobsamtalen.

Men hvad siger et blændende CV og en uddannelse om, hvem jeres kommende chef er som menneske? Om vedkommende kan udvise omsorg, kan lytte mere end han eller hun taler – og  evner at sætte sig selv til side, for at lade medarbejderne ”shine”?

I hvor høj grad interesserer I jer for, hvorvidt det menneske I ansætter, kan skabe psykologisk tryghed, sikre videndeling på tværs af forretningen og dyrke de gode relationer nedad og udad i det organisatoriske hierarki?

Svaret for mange organisationer, er ofte nedslående – og den manglende opmærksomhed på de bløde værdier, resulterer i organisationer, som mislykkes med at skabe den økonomiske og menneskelige vækst, som de ellers kunne opnå.

Konsekvenserne af en ’jerk’ i førertrøjen.

I artiklen ”Competent Jerks, Lovable Fools, and the Formation of Social Networks” har Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005 undersøgt videndeling i organisationer. De har fundet frem til, hvor meget personlige karakteristika betyder for hvem vi samarbejder med – og i sidste ende kvaliteten af arbejdet. Det viser sig nemlig at vi hellere vil samarbejde med et ’lovable fool’ – et elskværdigt fjols, end en ’competent jerk’ – en kompetent skiderik.

En ’skiderik’ i førertrøjen har store negative konsekvenser for den psykologiske tryghed og medarbejdertrivselen i organisationer og har vist at være en stærkt medvirkende faktor til manglen på videndeling. I bedste fald går virksomheder glip af vigtig viden og faglige kompetencer – fordi folk går i store buer udenom kollegaer eller chefer der er uligevægtige, eller ubehagelige. I værste fald, og desværre mere sandsynligt, har det endnu større konsekvenser.

Psykologisk tryghed er ikke en ’add on’ eller et ’nice to have’. I vores samarbejde med virksomheder ser vi tydeligt at tryghed og tillid er direkte forbundet med, ikke kun videndeling, men også antallet af sygedage, opsigelser, stresssygemeldinger og økonomisk vækst.

Rekruttér en ’Lovable Star’.

Har jeres lederrekruttering et ensidigt fokus på de faglige kompetencer, risikerer I med andre ord at  ansætte en vaskeægte skiderik.

Den perfekte leder og kollega er ifølge forfatterne til ovennævnte artikel en ’Lovable Star’ – en elskværdig stjerne, med den faglige ballast i orden og med de menneskelige værdier på plads. Det er den type leder, som medarbejder gerne vil samarbejde med, tør udfordre og dele kontroversiel, vigtig, eller personlig information med. Ledere som ikke kun er kompetente – men også er elskværdige, er den bedste grobund for innovative, modige og trygge arbejdsfællesskaber og dermed vækst.

Du kan gøre meget for at klæde en leder på med ledelsesmæssige værktøjer, der fremmer tryghed, men det er noget lettere at sikre trivslen i virksomheden, ved at ansætte ledere, der ikke kun er fagligt, men også er følelsesmæssigt kompetente.

Her er vores gode råd til, hvordan du i ansættelsesforløbet, zoomer ind på personligheden, når du skal rekruttere din næste leder.

 

Kilde:Tiziana Casciaro and Miguel Sousa Lobo, 2005, Harvard Business Review June, pp 92-99 “ Competent Jerks,  Lovable Fools, and the Formation of Social Networks”

Af Marketing koordinator Ida Maria Jiman

Dreams & Details – Genopfind din virksomhed og dit lederskab – mens det stadig går godt.

Rider din virksomhed lige nu på bølgen af succes, så er det måske tid til at forny den. Ja, du læste rigtigt. Ifølge bogen Dreams and Details bør forandringer og fornyelse af virksomheden ske, imens virksomheden kører godt og stabilt og ikke, når du ser afgrunden nærme sig med hastige skridt.

Drop KPI’erne og definer en tydelig en drøm

Hovedessensen i bogen er ledelsesmodellen ”Dreams and Details”, der består af 3 elementer. Drømmen, detaljerne og broen. Med denne model, udviklet af forfatterne, illustrerer de vigtigheden af at italesætte en drøm.  En drøm, der angiver retning, ambition og inspiration. Detaljerne sikrer, at retningen er tydelig for medarbejderne. Broen, eller med et direkte citat fra bogen er; ”den bane vi spiller på” (s. 72), og består af medarbejdernes mindset og rammer. Broen bygger forbindelsen mellem drømmen og detaljerne.

Voks og få succes med engagerede og passionerede medarbejdere

Big data, kunstig intelligens (AI) og robotter spiller en stadig større rolle i vores dagligdag, og dette gælder også på jobmarkedet. Frygten for, at ny teknologi fører til massearbejdsløshed, har eksisteret længe. Maskiner, computere og robotter bliver hele tiden mere intelligente. De har endnu ikke ført til massearbejdsløshed, men er konstant med til at ændre forudsætningerne for virksomhedernes succes. Samtidig er det de færreste medarbejdere i dag, der bliver drevet af et arbejde, der blot giver ”smør på brødet”. Nutidens medarbejdere ønsker mening og at være en del af et større formål.

Vi taler ofte om et godt arbejdsmiljø og tilfredse medarbejdere som vigtige parametre for virksomhedens evne til at præstere godt, men i bogen pointerer forfatterne, at tilfredse medarbejdere ikke er nok. Medarbejderne skal være engagerede og passionerede, og det starter med en fælles drøm for virksomheden.

Bogen er stærkt krydret med virksomhedshistorier og giver desuden et indblik i forfatternes egne erfaringer fra sportens verden og det tunge erhvervsliv. Herved levendegøres vigtigheden af at genopfinde virksomheden.

Præstationsevnen skal fornyes og lederskabet genopfindes. Og med bogen kan ledere lære at udfolde det menneskelige potentiale, og skabe nye muligheder for virksomhedens vækst og overlevelse.

God læselyst.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Effektiv håndtering af opsigelser: Tryghedspuljen og Outplacement

Som leder i en kommune eller region kender du til de udfordringer, der følger med kommunale og regionale effektiviseringer, budgetstramninger og nedskæringer. Når det bliver nødvendigt at finde besparelser blandt personalet, står du overfor den svære opgave at opsige medarbejdere, der måske har været en del af organisationen i mange år.

Økonomisk tilskud med Tryghedspuljen.

Tryghedspuljen giver dig som leder mulighed for at yde ekstra støtte til medarbejdere, der bliver afskediget som følge af besparelser, organisationsændringer, lukning af institutioner eller nedlæggelser af arbejdspladser. Med Tryghedspuljen kan du sikre, at opsigelser håndteres professionelt og med omtanke, uden at det belaster kommunens økonomi yderligere. Derudover kan vores lederudvikling hjælpe ledere med at navigere i opsigelsesprocessen, sikre en værdig behandling af medarbejdere og styrke deres ledelsesevner.

Tilpassede Newplacementforløb (Outplacement)

Giv dine opsagte medarbejdere mulighed for at deltage i et professionelt Outplacementforløb, der er skræddersyet til deres individuelle behov. Vi tilbyder:

Fælles for de individuelle forløb er:

• Alle tilbydes et uforpligtende indledende telefonmøde – og mulighed for at sige til eller fra.
• Vi følger alle frem til det nye job – og de første 100 kritiske dage ind i jobbet.

Hver 3. kommune samarbejder med Actief Hartmanns, når der skal opsiges.

Hver 3. kommune samarbejder med os om håndtering af opsigelsesprocessen fra start til slut. Vores samarbejde omfatter:

• Træning af ledere og tillidsrepræsentanter i den værdige opsigelse.
• Karrieresparringsforløb (outplacement) til opsagte medarbejdere.
• Rådgivning før, under og efter opsigelsen.

Vi er klar til at vejlede dig i ansøgningen om midler fra Tryghedspuljen og tilbyder sparring, svar på spørgsmål samt muligheder for at aftale et mødetidspunkt.

Giv Tryghed i udfordrende tider

Ved at benytte Tryghedspuljen kan du som leder hjælpe dine medarbejdere til en tryg overgang og et nyt kapitel i deres karriere. Det er ikke blot en investering i deres fremtid, men også i et positivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere føler sig værdsatte, selv i svære tider.

Læs mere om Tryghedspuljen her

Af Susanne Lund, Recruitment Manager 

Prioriter personlighed og udvikling i ansættelsesprocessen

Når du som leder vurderer et CV, undgå at fiksere dig på kompetencer alene. I det skiftende marked er nysgerrighed afgørende. Søg efter personlighed og vækstpotentiale for at sikre forandringsparathed og succes for din virksomhed.

Undgå at fiksere dig på CV’et

CV’et er blot en dokumentation. Som leder skal du se ud over det og vurdere personens egenskaber og potentiale. Vær åben over for kandidater med forskellig baggrund og kompetencer.

Vov at ansætte med kant

Søg mod at ansætte kandidater med unikke egenskaber, selvom de ikke opfylder alle kravene. Det kan føre til innovative løsninger og udvikling for virksomheden på lang sigt.

Sæt det lange perspektiv først

Se ud over øjeblikkelige kompetencebehov og fokuser på at rekruttere personer, der kan udvikle virksomheden på længere sigt.

Forandringsparathed er nøglen

I et konstant skiftende marked er evnen til at tilpasse sig afgørende. Vælg medarbejdere, der deler virksomhedens vilje til udvikling og forandring.