Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Bliv leder af arbejdsglæde og styrk bundlinjen. For det er en vigtig ledelsesopgave at fordre trivsel og arbejdsglæde. Ofte tager vi trivsel og arbejdsglæde som flødeskum på toppen. Som noget, der kommer af sig selv. Men trivsel og arbejdsglæde skal der arbejdes målrettet med og den vej rundt sikre de gode resultater både menneskeligt og økonomisk.

Manglende arbejdsglæde kan have en række negative konsekvenser

Manglende arbejdsglæde kan have en række negative konsekvenser både for medarbejdere og organisationen som helhed.  Når medarbejdere ikke føler sig tilfredse og glade på arbejdet, kan det føre til lav motivation og engagement. Dette kan igen påvirke kvaliteten af deres arbejde og produktiviteten i organisationen.

En arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og føler sig glade, vil opleve lavere sygefravær, højere produktivitet og større tilfredshed blandt medarbejderne. Derfor er det vigtigt for ledere at tage aktivt ansvar for at skabe en arbejdsplads, hvor arbejdsglæde er i fokus.

Arbejdsglæde er en vigtig faktor for trivsel og produktivitet.

Arbejdsglæde er en vigtig faktor for trivsel og produktivitet på arbejdspladsen. En arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og føler sig glade, vil opleve lavere sygefravær, højere produktivitet og større tilfredshed blandt medarbejderne. Derfor er det vigtigt for ledere at tage aktivt ansvar for at skabe en arbejdsplads, hvor arbejdsglæde er i fokus.

Giv medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde.

Giv medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde, hvis du vil skabe arbejdsglæde. En af de vigtigste faktorer for at skabe arbejdsglæde er at give medarbejderne en følelse af mening og formål med deres arbejde. Medarbejderne skal forstå, hvordan deres arbejde bidrager til virksomhedens overordnede mål og strategi. Som leder er det vigtigt at kommunikere klart og tydeligt om virksomhedens mål og strategi, og hvordan hver enkelt medarbejder bidrager til dette.

Personlig udvikling er vigtig.

Personlig udvikling er vigtig for arbejdsglæden. Giv medarbejderne mulighed for at udvikle sig både personligt og fagligt. Som leder er det vigtigt at investere i medarbejdernes kompetencer og udvikling og give dem mulighed for at tage ansvar og udfordre sig selv. Dette kan ske gennem kurser og uddannelse, feedback og coaching og ved at give medarbejderne plads til at arbejde med nye opgaver og projekter.

Vis dine medarbejdere at de er værdsatte.

Vis dine medarbejdere at de er værdsatte. Det er også vigtigt at skabe en god arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og respekterede. Som leder skal du vise interesse for medarbejdernes trivsel og velbefindende og skabe en åben og respektfuld kommunikation. Det kan også være en god idé at tage initiativ til sociale arrangementer og teambuilding-aktiviteter for at styrke samarbejdet og fællesskabet på arbejdspladsen.

Anerkend indsats og resultater.

Anerkend indsats og resultater. Det er vigtigt at anerkende medarbejdernes indsats og resultater. Som leder skal du tage dig tid til at rose og anerkende medarbejdernes arbejde og resultater og give dem feedback på deres præstationer. Dette kan styrke motivationen og engagementet hos medarbejderne og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler sig set og værdsat.

I alt kan ledelse af arbejdsglæde være en kompleks opgave, men med fokus på at skabe mening og formål, udvikling, en god arbejdskultur og anerkendelse kan du som leder skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og yder deres bedste.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Når vi taler om arbejdslivet

Når vi taler om arbejdslivet, er det nemt at falde ind i vanen med at betragte vores medarbejdere som kompetencer, ressourcer eller produktionsenheder. Men bag hver arbejdstitel og jobbeskrivelse er der en person, et menneske med egne drømme, håb, bekymringer og udfordringer. For vores medarbejdere er først og fremmest mennesker og medarbejdere derefter.

At se mennesket i sin medarbejder

At se mennesket i sin medarbejder handler om at anerkende og respektere deres individualitet og give dem plads til at udtrykke sig fuldt ud i arbejdsmiljøet. Det betyder at tage hensyn til deres følelsesmæssige velvære, personlige udvikling og Work-Life Balance. Når vi ser mennesket i vores medarbejder, har vi allerede fundamentet for en mere meningsfuld og positiv arbejdskultur, der fører til øget engagement, trivsel og produktivitet.

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø

Lyt aktivt og skab et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø. Her kan dine medarbejdere udtrykke deres ideer, bekymringer og behov. Tag dig tid til at forstå deres perspektiver og lyt til deres historier. Ved at skabe et åbent og respektfuldt kommunikationsmiljø viser du, at deres stemme betyder noget og bidrager til at opbygge en følelse af ejerskab og samhørighed.

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel

Personlig og faglig udvikling fremmer arbejdsglæde og trivsel. Undersøgelser og forskningsstudier peger på betydningen af personlig og faglig udvikling for arbejdsglæden. Tilbyd dine medarbejdere støtte og mulighed for personlig og faglig udvikling. Anerkend og opmuntre medarbejdernes styrker og interesser og skab muligheder for dem at udvikle og udvide deres færdigheder. Når du investerer i deres vækst og udvikling, viser du, at du tror på deres potentiale og ønsker at hjælpe dem med at nå deres mål. Dette kan være med til at øge deres motivation og engagement i arbejdet.

Work-Life balance skaber trivsel og overskud

Work-life balance skaber trivsel og overskud. Når medarbejdere har mulighed for at opretholde en balance mellem arbejde og liv, kan de bedre fokusere og bruge deres tid og energi effektivt. Dette kan føre til øget produktivitet, da de er mere tilbøjelige til at være engagerede, koncentrerede og motiverede i deres arbejde.

Vær opmærksom på dine medarbejders balance mellem arbejde og privatliv. Opgaver og tid. Det er afgørende at anerkende, at medarbejdere har et liv uden for arbejdet, og at deres personlige forpligtelser og behov også skal respekteres.

Fleksibilitet og muligheden for at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv er afgørende for trivsel og et langvarigt engagement. Vis forståelse for dine medarbejderes individuelle situationer og forsøg at skabe en arbejdskultur, der fremmer balance og velvære.

Empati og medfølelse i lederskab

Empati og medfølelse i lederskab har længe vist en positiv indvirkning på medarbejderpræstation og resultater. Vi går alle igennem udfordrende tider, både personligt og professionelt. Ved at vise medfølelse og støtte kan du skabe en tryg og støttende arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og sete som hele mennesker.

Når du ser mennesket i dine medarbejder

Når du ser mennesket i dine medarbejder, skaber du en arbejdskultur, der fremmer trivsel, engagement og produktivitet. Ved at lytte aktivt, tilbyde støtte til personlig og faglig udvikling, respektere arbejdslivets balance og udvise empati føler medarbejderne sig sete, værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

Så næste gang du møder ind på arbejdet, åbner et møde eller blot interagerer med dine medarbejdere, så spørg dig selv: “Ser jeg mennesket i min medarbejder?”  For husk, at en lille indsats for at anerkende deres individualitet kan gå langt i at skabe et positivt og givende arbejdsmiljø for alle.

Af Ida Jiman, Marketing koordinator i Hartmanns

Sidder vi virkelig i 2021 og diskutere om kvinder kan blive taget seriøst, hvis de har stiletter og gør noget ud af deres udseende udbrød vores CEO Anne-Mette Ravn, da vi nævnte debatten på LinkedIn om kvinders påklædning på arbejdsmarkedet. Er der nogen, der lægger mere mærke til tasken end til kompetencer og kvalifikationer?

Måske vi er lidt farvet af vores erhverv. Hartmanns er et konsulenthus i jobmarkedet. Vi er specialist på området future of work. Vi er vant til at møde mange mennesker, og ved at alle skal mødes i øjenhøjde. Det bedste resultat for os og vores kunder kommer, når vi som konsulenthus på jobmarkedet koncentrerer os om substansen og ikke om skallen.

Ledelse i stiletter

I Hartmanns har vi i over 20 år haft en kvindelig CEO. Ikke fordi hun er kvinde, men fordi hun er dygtig til sit job. Det er hun, selvom vi vil mene, at hun klæder sig flot. Vi tager hende seriøst i elegant tøj og stiletter. Det gør vi, fordi hun i 20 år har vist, at hun styrer Hartmanns sikkert igennem finanskriser, Coronatider og ændringer i forretningen. Hun gør det med en sikker hånd og høje stiletter. Derfor tager vi medarbejdere hende seriøst.

Vi arbejder med mennesker

I Hartmanns har vi en medarbejdersammensætning, hvor over 60 % er kvinder. I vores bestyrelse er 2 ud 5 kvinder. Vi klæder os forskelligt. Vi klæder os pænt, og de fleste af os vil mene, at vi gør noget ud af os selv. Vi taler da også med hinanden om påklædning og stiletter… i pausen, når vi lige skal høre, hvor Pernille har købt hendes fede sko med glitter og Nina hendes skjorte. Som smalltalk ja, for arbejdsmæssigt taler de fleste af os mest om kompetencer, kvalifikationer og det rigtige match.

Vi arbejder nemlig med mennesker. Hvad arbejder du med?

Fremtiden kalder på specialister! De er den afgørende nøgle i jagten på vækst (og overlevelse). Vi befinder os i et vakuum, hvor beskæftigelsen er historisk høj, men vi er sultne efter specialister. Hvorfor skal de vælge netop jeres virksomhed?

For at kunne stille sulten, er det essentielt at have et stærkt employer brand. Uden det, så kan vi ikke bane vejen for at rekruttere de bedste i branchen, sikre at der er tillid og motivation hos de tilbageværende medarbejdere efter opsigelser, eller have en attraktiv arbejdsplads, hvor livet er i balance.

Employer branding som et aktivt værktøj.

Employer branding er ikke kun en kommunikations disciplin. HR og kommunikation må forenes, når employer brandet skal manifestere sig.

Mange af HRs discipliner spiller ind i virksomhedens employer brand – både direkte og indirekte. Hvordan kommunikeres jeres employer brand, og hvordan får I fortalt jeres historie om, hvorfor jeres arbejdsplads er særlig attraktiv? Og hvorfor er det overhovedet vigtigt?

Lad os konsultere en definition:

The employer brand is the identity of a company (…) It is the process of promoting you company.

Kilde:Universumglobal.com

Jeres employer brand er jeres virksomheds identitet og markedsføring af virksomheden som arbejdsplads.
Det første, der skal være klart er, hvad er jeres identitet og corporate strategi? Det kan i sig selv være svært at finde ind til og sætte ord på. At finde jeres ”why”/identitet/strategi er en opgave for sig, men jeg kan anbefale at lade jer inspirere af Simon Sineks ”Start with why” og virksomhedscases såsom Lego og Volvo.

Tilbage til markedsføringen af jeres virksomhed som arbejdsplads.
Det første, der er vigtigt at gøre sig klart er, at I er nødt til at sætte brandet frit. Ikke bare sige, at det er ”frit”, men acceptere det helt ind i kroppen.

Sænk paraderne og stol på dit brand

Der er noget kommunikation, I kan styre, og så er der noget, I ikke 100% kan styre. I er herre over hjemmeside, salgsmateriale og opslag på de sociale medier. Men når det kommer til mennesker, er det mere ude af jeres hænder. Hvad bliver der sagt på et kundemøde, til et middagsselskab eller hvilke kommentarer kommer der på de sociale medier? Den gode nyhed er, at du kan forsøge at påvirke det gennem din kultur og de handlinger, I foretager jer i HR. Når det sagte ord og jeres adfærd stemmer overens vil I opleve en stor tillid og loyalitet over for jeres employer brand.

Indre vs. ydre

Sandheden i dit employer brand, det vil sige det indre, skal have samklang med den måde, hvorpå jeres brand bliver opfattet på, det vil sige det ydre. Det gælder både internt i organisationen og eksternt hos kunder og kandidater.

Jeg tillader mig at konkludere, at mange af HRs opgaver har stor indflydelse på virksomhedens employer brand. Når I rekrutterer, er det centralt, at jeres stillingsopslag afspejler jeres sande organisation, alt lige fra når I kvitterer for en ansøgning, over afholdelse af samtaler, til I ansætter (og giver afslag). Det afspejler, hvem I er, og hvad I står for.

Når I tilbyder udvikling af medarbejdere eller arbejder med det psykosociale arbejdsmiljø udsender i signaler i organisationen om, hvilken virksomhed I er.
Når I opsiger kollegaer, og måske samtidig ansætter nye, er det også et udtryk for, hvilken organisation I er. Alle disse signaler er med til at definere, hvem I er, og hvordan I opfattes.

Det kan derfor på mange måder være en god ide at ”teame op” med nogle, der kan bistå jer i processerne, enten delvist eller hele vejen rundt.

Hvad vil medarbejderne have?

Universum undersøger hvert år virksomheders popularitet – deres employer brand. Deres nyeste undersøgelse viser, at det, der er allervigtigst for medarbejdere er at have en leder, som vil udvikle og støtte dem. Det er en konkret egenskab som I kan finde ud af, om jeres ledere gør. Og hvis ikke de gør eller kan, så kan I gøre noget ved det på flere forskellige måder. Enten ved at støtte og udvikle jeres ledere eller undersøge, hvorvidt de sidder i den rigtige rolle.
Hvis du er nysgerrig på, hvad der ellers er vigtigt for medarbejderne, så er her ni mere, som er det medarbejdere finder mest vigtigt i forhold til en (kommende) arbejdsplads. De er listet fra 1-10, hvor 1 er det vigtigste

Undersøgelsen er foretaget blandt godt 6.200 personer på tværs af 35 brancher i Danmark.
Kilde: Universum, https://universumglobal.com/rankings/denmark/  

En uvidenskabelig lynguide til at afdække dit employer brands tilstand

1. Spørg dine medarbejdere – hvad er deres ord for jeres kultur, styrker og værdier?
2. Spørg dine kunder og samarbejdspartnere – hvordan opfatter de jeres kultur, styrker og værdier?
3. Tag en tur på jeres sociale medier og noter kommentarer fra jeres opslag
4. Tjek jeres medieovervågning for pointer om jer, branchen, markedet og konkurrenter
5. Sammenhold resultaterne med om jeres employer brand er konsistent med jeres corporate brand og virksomhedensstrategi

Ambassadører

Skab gode ambassadører ved at sikre den samme oplevelse uanset hvilket touch point din stakeholder møder jer i. Endorsement eller en tredjepart, der siger noget ”pænt” om dig, virker meget bedre og er mere troværdig, end når du selv siger det…

Receptionisten, sælgeren, økonomimedarbejderen – alle repræsentanter i organisationen skal eje brandet og være det. Fælles mindset, fælles ståsted og fælles attitude. Sagt på en lidt poppet måde, så er eksempelvis kundeservice ikke en afdeling, det er en attitude.
Den attitude og de signaler i udsender skal skinne igennem på hjemmesiden, på sociale medier, på jeres lokationer, gennem jeres telefonsvarer, e-mails, møder, samtaler, events, messer – you get the point.

Indsigter

• Employer branding er et aktivt værktøj
• Sæt dit brand fri, stol på det og hav tillid til, at kulturen formidler brandet på den bedste måde
• Acceptér at ALLE er ambassadører – fra medarbejdere over kunder til kandidater til samtaler
• Hav en klar rekrutteringsstrategi lige fra afdækning af jobbet til afslag
• Hav en strategi for medarbejderudvikling og tiltag, der sikrer et bæredygtigt arbejdsmiljø
• Lad en velplanlagt exit-strategi bane vejen for opsagte og tilbageværende medarbejdere
• Samklang mellem det indre og det ydre

Nu er I klar til at sænke paraderne og stole på, at jeres brand kan stå distancen og være en stærk spiller i kampen om talenterne i fremtiden.

Med ønsket om sunde, stærke og sande employer brands.

Brug for sparring?

Hjælpen er nær. Hartmanns er et full-service HR konsulenthus. Vi kan træde ind i jeres værdikæde på mange måder, både i delprocesser men også med store corporate programmer.

Af Maria Gøtzsche

Som med familiemedlemmet, der afslører misbrugerens benægtelse, selvbedrag og ansvarsfralæggelse står lægen Imran Rashid med bogen Sluk frem som vor årtis moralske fader, når han med rettidighed blotlægger det moderne menneskes digitale livsførelse. Med en snert af lettelse opdager man, at bogen bidrager med et sprog for noget vi ikke tidligere har talt (nok) om, men som vi egentlig har brug for at få på dagsordenen. Nemlig at vi også kan ødelægges af og må til at håndtere en ny tidsalder, hvor medier, digitalisering og teknologi følges af en subtil menneskelig underkastelse.

Den digitale udvikling, og særligt smartphones, har fået en central plads på arbejdspladsen såvel som i hverdagslivet, hvilket bl.a. udfordrer det bæredygtige arbejdsliv. Men hvad gør den digitale udvikling ved os, og hvordan kan vi leve med digitaliseringen? Netop dette søger bogen ”Sluk” at besvare. En spændende og læseværdig bog, der giver stof til eftertanke for såvel medarbejderen, forældre, politikere som virksomhedsledere.

 

Bogen vil mere end at slukke

Ved første øjekast kan man få det indtryk, at ”Sluk” er en bog, der ønsker at tilbagerulle udviklingen og opfordre os til at lægge det digitale udstyr fra os. Som titlen siger er en del af formålet med bogen da også at gøre opmærksom på, at der er farer forbundet med overdreven brug af digital teknologi som f.eks. smartphones og sociale medier.
Men bogen vil mere end det. I første del går bogen fra at være en gennemgribende, men let læselig ”krimi”,  hvor der bl.a. peges på de kritiske forandringer vores formbare hjerner gennemgår ved overdreven brug af eksempelvis smartphones og tablets –  til at være en ”selvhjælpsbog” i anden del. Bogens titel er ”Sluk”, men den opmærksomme læser vil se, at underoverskriften hedder ”Kunsten at overleve i en digital verden”. Her bør ordet overleve fremhæves, for det er det, der er sigtet med bogens anden del. Her vender bogen ikke den digitale verden ryggen, men kommer med forslag til, hvordan vi kan leve et godt og sundt liv i en verden, der er under stor digital forandring.

 

Sundhedsflowet – en forebyggende vej

Sammenhængen mellem del 1 og del 2 optegnes ved, at forfatteren i første del tegner et billede af, hvordan den digitale teknologi gør os afhængige af smartphones ved at frigøre lykkestoffet dopamin i vores hjerner, når vi f.eks. får likes på de sociale medier. Imran Rashid beskriver det som opmærksomhedstyveri, fordi de digitale medier er bygget op på en måde, så brugeren hele tiden bliver lokket med nye ”lykke-kick”. Forfatteren søger i anden del at finde en løsning på denne udvikling. Her tager han udgangspunkt i flow-begrebet og introducerer et nyt sundhedsbegreb – sundhedsflowet. Pointen er, at vi ved at handle efter nogle personlige klarlagte mål kan opnå et liv i flow, der bl.a. vil mindske stress og andre livsstilsrelaterede sygdomme. Det er netop i anden del af bogen, at vi får øje på kuren ud af vores uheldige misbrug og får reelle anvisninger for praksis. På denne måde flytter bogen sig også fra at være samfundskritisk til at åbne for anvisninger i praksis – herunder nye muligheder i arbejdslivet.

 

Styrker og dilemmaer

Styrken ved bogen er, at den ift. ledelse peger på implikationer for praksis i arbejdslivet, derudover at virksomheder kan spare store beløb gennem lavere sygefravær. Imran Rashid har gennem bogen løbende argumenteret for, at mennesket ikke kan lykkes med langsigtede mål uden en hvis grad af behovskontrol. Og her bør lederen forstå, at medarbejderne må ses som medmennesker med en række behov, som skal dækkes, før han eller hun kan levere en optimal arbejdsindsats. Helt konkret foreslår forfatteren en:

• Madpolitik – til opretholdelse af et stabilt blodsukker
• Søvnpolitik – til restitution af krop og sind
• Væskepolitik – for at styrke evnen til at fokusere
• Politik for mental restitution – en måde at slukke for hjernen på
• Forstyrrelsespolitik – til at mindske opmærksomhedstyveriet.

Selvom bogen kommer med konkrete anvisninger til, hvad fx virksomheder bør gøre, er det også her at bogen på nogle områder sætter den HR-ansvarlige / sundhedsansvarlige i et dilemma.  For hvor langt går grænsen for, hvad arbejdsgiveren bør og kan involvere sig i? Hvem skal især slukke, og findes der ikke en privatsfære som fritidszonen og familiezonen som virksomhederne ikke bør blande sig i?

En modig bog, som vil meget

Bogen vil meget bl.a. fordi den ved introduktion af begrebet sundhedsflowet inspicerer alle dele af menneskets liv nemlig familiezonen, fritidszonen, jeg-zonen og arbejdszonen, hvorfor forfatteren også søger at finde svar på, hvem der har ansvaret for, at den digitale udvikling ikke kommer til at styre os i alle de forskellige zoner. Ud over hvad virksomhederne kan gøre, kommer bogen også ind på politikernes samfundsmæssige ansvar, og den fremtid vi går i møde med stærk vækst i udvikling af ny teknologi.

Sammenkoblingen mellem temaet digital udvikling, viden om hjernen og sundhed er bogens helt store styrke. Det er netop kombinationen af disse emner og bud på det som bør gøres, som gør bogen aktuel i et arbejdslivsperspektiv. Og selvom bogen ”vil så meget” i anden del, at den ind i mellem stikker i mange retninger, så er bogen stadig et af årets vigtigste samfundskritiske bidrag til måden vi tilgår sundhed og digitalisering, samtidig med at den udfylder en ny rolle i ledelsesdebatten.

Bogen er både modig og irriterende. Modig fordi den blotlægger og illustrerer nogle af de gemte problemer, som er forbundet med det at være ”online” hele tiden. Irriterende fordi bogen skaber så meget resonans, at pointerne virker indlysende, når man læser den.
Forfatteren har meget på hjerte og efter endt læsning vender tankerne tilbage til bogens store spørgsmål. For som Imran Rashid skriver kan udviklingen gå to veje. Enten kan mennesket bruge teknologien eller også kan teknologien bruge os. Læs bogen og du vil blive opmærksom på, at verden er i en sårbar situation, hvor det er antydet, at teknologien og digitaliseringen er ved at tage magten fra den almindelige borger, der tror at han/hun har en fri vilje…

Med gennemslagskraft er bogen Sluk, også inden for spørgsmålet om et bæredygtigt arbejdsliv, et af de mest kvalificerede bidrag til ledelsesdebatten i 2017 (og frem). Sammen med den digitale og teknologiske udvikling, acceleration og forbrugerisme følger nemlig, ifølge forfatteren, også ansvaret for at løfte og håndtere de nye problemstillinger og udfordringer, som affødes. Derfor får ”Sluk” 5 ud af 5 for at skabe et nyt og kvalificeret sprog for det som vi lige nu er grebet af, grebet i – og også er nødt til at finde en bæredygtig tilgang til.

 

Bogen ”Sluk – Kunsten at overleve i en digital verden” er skrevet af Imran Rashid, speciallæge i almen medicin og innovationschef på Aleris-Hamlet Hospitaler og er udgivet af Lindhardt og Ringhof.

Af Susanne Lund, Customer Delivery Manager i Hartmanns

Jeg sad i en dejlig ferielejlighed i Tyrol i uge 29 og var ved at få morgenkaffen galt i halsen, da jeg på LinkedIn læste et indlæg på en af vores landsdækkende aviser. Artiklen handlede om Lærke på 18 år. Lærke har 22 tatoveringer, hvoraf nogle er synlige på halsen og armene. Desuden har hun piercinger i ansigtet.

 

Artiklen går ud på, at Lærke gerne vil være sig selv på arbejdet – hun er gladest, når hun er sig selv og netop der i sin komfortzone udøver et fantastisk stykke arbejde ifølge avisen. Lærke arbejder lige nu hos en bager og sparer sammen til at uddanne sig som personlig træner og kostvejleder. Artiklen udtrykker en frustration over, hvorfor der i dagens Danmark er mindre plads til typer, som hende og sætningen ”det er fint med mig, du har tatoveringer på hænder og i ansigtet, men du skal ikke pive, når du ikke får et arbejde” dækker meget godt de meninger, som Lærke møder.

 

Jeg studerede også kommentarerne til artiklen. Det er fantastisk, at vi i Danmark har ytringsfrihed til at kommentere på hvad som helst og også skrive hvad som helst. Nogle kommentarer var grove, andre synes ikke, artiklen hørte hjemme på LinkedIn, men mest af alt bed jeg mærke i, at der var mange forskelle i holdningerne til artiklen.

Hvorfor gjorde artiklen indtryk?

Grunden til, at jeg blev en anelse berørt var, at artiklen netop udtrykte frustration over for det danske samfund og dets normer og værdier. Og at vi, når det kommer til stykket slet ikke er rummelige, selvom det er det, vi slår os på. Jeg mener helt ind i knoglerne, at det slet ikke har noget med samfund at gøre eller jantelove eller regeringspakker. Bevares, der kan laves alle burkalove, rygmærkelove, tatoo-love, og hvad ved jeg.

 

Det, der sker, når du møder et fremmed menneske er, at der på baggrund af et urgammelt instinkt dannes en holdning på under 5 sekunder. Der sker noget. Der er skrevet massevis af bøger og artikler om emnet, og det er fakta, at din attitude, din mimik og dit udseende fortæller mere end dine ord i det indledende møde. Der bliver ubevidst dannet et indtryk hos det andet menneske med det samme. Og det kræver mere end bare smil at ændre det indtryk. Derfor kan det blive hårdt arbejde for jer, der går meget op i at bevare kropsudsmykninger, speciel tøjstil eller lignende.

Hvad betyder det i en ansættelsessamtale-situation?

Og er det egentlig ikke det samme, der sker, når man kommer ud i en ny virksomhed, hvor du skal til samtale. Danner du dig ikke også et indtryk af virksomheden lige med det samme og kan mærke nogle ”fornemmelser”, der er svære at definere og beskrive. Det sker for ansøger, og det sker for dem som ansætter.

 

Jeg har i mine ti år i Hartmanns mødt ufattelig mange mennesker, afholdt mere end 3000 ansættelsessamtaler, mødt mere end 500 nye ansigter ude i virksomheder og besøgt utallige organisationer.

 

Hvis jeg skal rekruttere for en virksomhed, hvor jeg bliver mødt af en smilende og venlig sekretær og dejlige lokaler, så har jeg allerede indsat plus på kontoen, og der skal noget til at trække fra igen. Omvendt har jeg også mange gange besøgt virksomheder med en nedlagt reception, hvor jeg bliver placeret på en slidt stol og kigger på kedelige vægge og med en avisholder, der indeholder ugegamle blade. Og først igennem mødet, måske endda flere møder med sympatiske ledere og medarbejdere bliver mit første indtryk mindre betydeligt. Men det er op ad bakke, for jeg ved, at mine kandidater, der senere i forløbet skal møde virksomheden første gang, vil tænke fuldstændig det samme som jeg. Jeg skal altså kæmpe en kamp for at fortælle alle den gode historie om min kunde.

En erkendelse

Og hvis jeg møder dig, der giver mig et indtryk af noget ”anderledes” udseende, så danner jeg også et indtryk med det samme og det kan godt være, du kommer på overarbejde som kandidat, og måske gør du ikke. Det gode ved en samtale hos mig er, at du er indkaldt, så jeg har afsat tid, hvilket betyder, at der er masser af rum og plads til at få talt om alle de gode erfaringer og kompetencer, som du har.

Men sådan er det bestemt ikke alle stede. Du kan sagtens blive fravalgt på grund af det første indtryk, og om det er rigtig eller forkert, er en hel anden debat. Det er bare et fakta, at det sker, og jeg ser det gang på gang i mit arbejde.

Hvordan kan du bevare din integritet og udfordre stigmatiseringen?

Et godt råd kunne måske være selv at italesætte tingene. Eksempevis ved at sige:

”Jeg ved godt, at du måske bed mærke i mine tatoveringer (eller burka eller horn i panden), men nu skal du kort høre, hvorfor jeg har valgt at have dem……”

Det kunne sagtens tage brodden af det hele, og med det samme levere et indtryk af mod og bevidsthed, og så er vi jo i gang med en samtale.

Der findes mange seje manglfoldige virksomheder

Og så er der alle de seje steder; Dem der kører langt uden om normen. De virksomheder, som gerne vil have mange folk med kant og som giver et “anderledes” indtryk. De virksomhede som bevæger sig helt væk fra gængse regler og laver himmelvendte øjne af de etablerede og de jævne måder at drive virksomhed på. Det er virksomheder, som rummer mange former for diversitet og forskelligheder på det ydre såvel som det indre. Hvor er det sjovt, og hvor er det inspirerende at læse om den form for udvikling også.

 

Og tak til Lærke for at inspirere mig til denne artikel. Det er sejt, at hun holder fast. Min holdning er, at hun vælger at tage kampen op mod et urgammelt instinkt – og ikke kun mod et samfunds-issue.

Har du en positiv historie, der vedrører emnet, vil jeg meget gerne høre de sjove, inspirerende og positive fortællinger.