De erfarne vil i fremtiden udgøre en stigende andel af befolkningen, og på sigt vil der derfor komme til at mangle arbejdskraft. En måde hvorpå vi kan øge størrelsen på arbejdsstyrken, er ved at få de ældre til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. Men hvilke barrierer findes der, i forhold til at få flere til at ”forlænge” deres arbejdsliv?

I mange europæiske lande forventes det i 2030, at de ældre udgør omkring en tredjedel af arbejdsstyrken, hvilket har været medvirkende til, at mange lande allerede har hævet pensionsalderen (European Agency for Safe and Health at Work).

En undersøgelse fra 2011 udarbejdet af Mona Larsen, Henning Bjerregaard Bach og Lise Sand Ellerbæk viser, at der er grund til at have særligt fokus på lavtuddannede, kvinder, offentligt ansatte, og personer, der har nedsat arbejdstid, da disse grupper er blandt dem, der forventer at forlade arbejdsmarkedet tidligt. Tidlig tilbagetrækning sker ofte på baggrund af skrevne eller uskrevne regler for tidlig tilbagetrækning på arbejdspladsen, eller hvis ledelsen signalerer, at man skal forlade arbejdspladsen tidligt. Dårligt helbred er også en betydelig årsag til at flere trækker sig tilbage tidligt, da udførelsen af arbejdet kan være hindret på grund af fysiske problemer. Det er rent faktisk hver sjette, der går på efterløn på grund af dårligt helbred.

Den største barriere for at få flere til at blive længere på arbejdsmarkedet er ønsket om at opprioritere familie og fritid. Hver tredje person på efterløn (i undersøgelsen af Larsen, Bach og Ellerbæk) anfører udelukkende familie og/eller fritid som årsag til at gå på efterløn, mens hver fjerde angiver årsager knyttet til arbejdsmarkedet og arbejdspladsen.

 

En indsats på arbejdspladsen kan gøre en forskel

Den enkeltes overvejelser om hvor længe han eller hun vil blive på arbejdsmarkedet, afhænger af forholdet mellem god løn, god ledelse, veltilpassede arbejdsvilkår og et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med helbredet, familien og fritiden. En indsats på arbejdspladsen kan altså påvirke den ældres overvejelser om at blive længere, hvis arbejdsmiljø og -vilkår tilpasses, mulighed for udvikling øges og ikke mindst hvis ledelsen signalerer, at de ønsker at beholde den erfarne. Desuden kan arbejdspladsen sørge for at tilbyde mere fleksibilitet, og en rummelig arbejdsplads kan bidrage til at gøre det muligt at forene arbejdsliv med en opprioritering af familie og fritid.

 

5 dimensioner for jobtilfredshed

Der er fem indholdsdimensioner, som i særlig grad har indflydelse på motivationen i arbejdslivet. Det viser arbejdspsykologisk forskning af Oldham et al. i ”Arbejdslivets psykologi” (Graversen, 2004).

• Variation:De muligheder, jobbet giver for at anvende og udvikle forskellige færdigheder, ikke mindst de færdigheder der afspejler medarbejderens erfaring
• Opgaveidentitet: Muligheden for at udføre hele og afsluttende opgaver fra start til færdigt produkt, ikke mindst muligheden for at se sig selv i resultatet
• Opgavesignifikans: Jobbets betydning i en større samfundsmæssig sammenhæng
• Autonomi: De muligheder, jobbet giver for selvbestemmelse. Det er ikke mindst vigtigt at fokusere på, hvordan medarbejderen personligt, kan gøre en forskel.
• Jobfeedback: Graden af information om og kendskab til egne præstationer i jobbet. Givet at ældre har en tendens til at underkende betydningen af egne erfaringer, er det vigtigt, at der er fokus på, hvordan nye kompetencer er forbundet med de der forudgående er etableret. Det handler om respekt for erfaringen.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

Feedback kan for mange være rigtig svært at modtage og at give. Rigtig mange af os identificerer os med vores arbejde. Vi lægger måske ikke blod, sved og tårer, men følelser som stolthed, ærekærhed og passion i vores arbejde. Kritik eller blot rettelser af vores arbejde rammer derfor ned i præcis de samme følelser. Men feedback kan ses på bundlinjen. Forskning viser, at feedback er en af de stærkeste kommunikationsfaktorer, der påvirker tilfredsheden med jobbet. Feedback udvikler os, gør os endnu bedre og bidrager til refleksion over opgaveløsningen.

Historien om den røde skjorte.

”I min familie henviser vi til den røde skjorte, når vi taler om vigtigheden af at sige ens ærlige mening” fortalte min kollega en dag, vi talte om, hvorfor feedback kan være svært både at give og modtage. For hvorfor er feedback så svært?

Feedback og den røde skjorte.

Feedback og den røde skjorte hænger som sådan ikke sammen. Min kollega fortalte, at han engang havde kigget på en rød skjorte i en butik. Han spurgte sin kone om hendes mening. I bedste hensigt sagde hun; ”den er super flot og vil klæde dig”. Han købte skjorten og har i virkeligheden aldrig kunne lide den. Senere sagde hans kone, at hun også kun havde sagt det fordi hun troede, at det var det han virkelig gerne ville høre. ”Så lad ikke din feedback på en arbejdsopgave være en rød skjorte” afsluttede min kollega vores samtale om feedback.

Feedback kan for mange være rigtig svært.

Feedback kan for mange være rigtig svært at modtage og at give. Rigtig mange af os identificerer os med vores arbejde. Vi lægger måske ikke blod, sved og tårer, men følelser som stolthed, ærekærhed og passion i vores arbejde. Kritik eller blot rettelser af vores arbejde rammer derfor ned i præcis de samme følelser. Og det ved vi godt, når vi skal give feedback. Vi ved, at vi lige nu måske kommer til at ramme vores kollega på både stolthed, ærekærheden og i værste tilfælde passionen. Men feedback på arbejdspladsen er yderst vigtig også for din virksomheds bundlinje.

Feedback kan ses på bundlinjen.

Feedback kan ses på bundlinjen. Forskning viser, at feedback er en af de stærkeste kommunikationsfaktorer, der påvirker tilfredsheden med jobbet. Feedback udvikler os, gør os endnu bedre og bidrager til refleksion over opgaveløsningen. En åben feedbackkultur i virksomheder, i et arbejdsmiljø, hvor vi føler os trygge, kan være med til at minimerer fejl, fremme trivslen og forstærke ideerne og udviklingen pointerer Commercial Director Consulting i Actief Hartmanns; Anders Kinnerup. Alt sammen faktorer, der er med til at påvirke din økonomiske (og menneskelige) bundlinje i en positiv retning.

Dyrk en positiv feedbackkultur.

Dyrk en positiv feedbackkultur og frem læring og udvikling i organisationen. Tal åbent om, hvordan vi har det med at give og modtage feedback og husk god feedback formidler den positive hensigt.

Mange af os har nok hørt om ”sandwichmodellen /burgermetoden” i forbindelse med god feedback. Kort fortalt starter du ud med at fortælle noget positivt, så kommer du ind til den konstruktive feedback, for derefter at slutte af med noget positivt. Sandwichmodellen har dog dens faldgruber. Selv om den er flittigt brugt på mange arbejdspladser, er den nu hos mange ledere blevet så brugt, at de fleste bare kan høre, at nu går sandwichmodellen i gang, og kritikken skal pakkes ind i ros.

”Sandwich eller ej. Det vigtigste i forhold til feedback er, at din feedback er ærlig, fair og konstruktiv og formidler den positive hensigt ”understreger Commercial Director Consulting & Major Accounts Anders Kinnerup.

Intet arbejdsfællesskab kan etableres og bevares uden kommunikation. Vi er sociale væsner og afhængige af at kommunikere og interagere med hinanden for at fungere godt i fællesskabet.

Kommunikation og feedback er grundsten i forhold til at skabe en velfungerende organisation.

En god feedbackkultur understøtter personlig og faglig udvikling og et godt samarbejde i et tillidsfuldt og trygt miljø. For når kommunikationen fungerer, så øges effektiviteten, engagementet og trivslen i organisationen.

Kontakt Anders Kinnerup og hør mere om, hvordan du skaber en stærk feedbackkultur på din arbejdsplads.