På jobbet er vi hinandens arbejdsmiljø. Vores sociale relationer på arbejdspladsen rummer både potentialer, gråzoner og risici når det handler om vores trivsel og ressourcer som organisation. Som leder, HR-medarbejder eller blot ansat bør du kende grænserne for de sunde og de usunde dynamikker i arbejdspladskulturer, og herunder hvad du og I som fællesskab kan gøre for at styrke relationer, trivsel og et socialt liv på arbejdspladsen.

Tirsdag den 2. april havde vi i Hartmanns besøg af kunder, samarbejdspartnere, selvstændige, studerende og andre nysgerrige sjæle til Go’ morgenmødet i Ballerup. Temaet for morgenen var ”Arbejdslivet på godt og ondt” med fokus på, hvad der skaber sunde dynamikker og trivsel på en arbejdsplads. Som autoriseret rådgiver indenfor det psykosociale arbejdsmiljø møder Hartmanns nemlig både organisationer i trivsel og mistrivsel. Nogle af fordelene ved et godt psykosocialt arbejdsmiljø er:

• Mindre sygefravær
• Mindre udskiftning blandt medarbejderne
• Øget arbejdsglæde, motivation og produktivitet

Høj trivsel kræver indsats

På mødet zoomede vi ind på kultur, ledelse og struktur som tre primære aspekter, der hver for sig og tilsammen har afgørende betydning for, om vores arbejdsmiljø er trygt og sundt eller det modsatte. De fleste af os kunne genkende situationer fra arbejdslivet, hvor enten uhensigtsmæssig kultur, ledelse eller struktur havde udfordret arbejdsmiljøet. Hartmanns erfaring er, at udvikling og fastholdelse af et sundt arbejdsmiljø med høj trivsel kræver, at vi både arbejder med arbejdsmiljøet gennem organisationers eksplicitte spilleregler og struktur, som fx APV, politikker og retningslinjer, og styrker sammenhængskraft og fælles tryghed i kulturen (sociale spilleregler). Endelig spiller ledelse og ledere en central rolle i denne balance. Tidligere undersøgelser viser, at ledelse af høj kvalitet både øger trivsel og reducerer risikoen for langvarigt sygefravær.

Kollektiv tryghed på arbejdspladsen

Igangværende forskning af bl.a. Mille Mortensen peger på, at kollektiv tryghed på arbejdspladsen bidrager positivt til trivsel. Fælles tryghed fører nemlig oftest til, at vi ikke er bange for at blive straffet, ydmyget eller tabe ansigt i fællesskabet, hvis vi siger til, fra eller deler vores fejl. På samme måde tør vi italesætte det, der ikke fungerer, herunder mistrivsel hos individer eller grupper, bidrage samt stille krav til løsninger, der gavner fællesskabet. Denne dynamik styrker vores sociale relationer yderligere. For nogle ledere er det helt naturligt at understøtte fælles tryghed, mens andre har brug for at tilegne sig denne kompetence i tråd med Stresspanelets anbefaling nummer 2 om træning af ledere i mental sundhed og stress.

Læs mere: Psykosocialt arbejdsmiljø

Af Ida Jiman, Marketing koordinator

Mød Mette- Marie vores ”nye” HR and sales Consultant i region vest. Mette-Marie er en af vores medarbejdere, der under vores ”Nærheds-, trivsels- og udviklingsdialog” fik sat ord på, at hun i virkeligheden godt kunne tænke sig nye udfordringer karrieremæssigt.

Mette- Marie har i de sidste 3 år arbejdet som Account Manager i Hartmanns. Selvom hun har nydt sit job, vant til mange møder ud af huset og konstant være på landevejen, fik Corona og tiden med hjemmearbejde, hende til at tænke over sin arbejdssituation.

”Hvis du skulle tænke helt frit – hvad drømmer du så om i forhold til din jobsituation / karriere / jobindhold (Tænk helt frit fra øverste hylde – ingen begrænsninger)”? Dette spørgsmål er et blandt mange i vores dialogværktøj som vi kalder ”Nærheds-, trivsels- og udviklingsdialog”.

Mette- Marie drømte om at arbejde mere med kandidat siden. At være med til at finde det bedste match til de virksomheder, hun gennem sin tid som Account Manager har lært godt at kende.

Det kan det måske se ud til, at vi ud fra vores ”Nærheds-, trivsels- og udviklingsdialog” tryller drømmestillinger frem til de ansatte, der ønsker nye udfordringer. Som et af Danmarks største konsulenthuse har vi mulighed for at udvikle medarbejderne, vi har mulighed for at andre kollegaer lærer fra sig, så de kommer godt ind i nye opgaver. Det er ikke altid, at lige netop drømmestillingen er en mulighed, men vi lytter til medarbejderens ønsker og ser på, hvordan vi bedst kan nå i mål både til Hartmanns og medarbejderens bedste .

Nærheds-, trivsels- og udviklingsdialog som værktøj

Vores dialog værktøj er blevet udarbejdet efter mange års erfaring med ledelse og tilpasset situationen med Corona, hvor mange af os arbejder hjemmefra.

Vi har set, at de mange dage med hjemmearbejde krævede noget ekstra. For mange var dørtærsklen til den fysiske arbejdsplads blev uendelig høj. Arbejdet var for nogle blevet opgaver og der havde ikke været plads til fællesskab og udvikling. Som virksomhed, så vi et behov for at kigge indad. Mærke medarbejderne efter mange måneder på distancen.

Dialog værktøjet består af spørgsmål, der skal være med til at zoome ind på medarbejderens trivsel. Samtalen foregår med den nærmeste leder og den nærmeste leders leder. Efter 3 uger er der en opfølgende samtale. Måske har både leder og medarbejder reflekteret over nogle emner, der ikke blev nævnt.

Vi har som historien med Mette-Marie, hørt at nogle medarbejder har haft ønsker om andre opgaver, at der er nogle opgaver tiden med hjemmearbejde har fået dem til at indse, at det ikke er der deres passion ligger.

Vi har som virksomhed virkelig set en fordel ved dialogværktøjet og samtalen. Den erstatter ikke de daglige snakke mellem medarbejder og leder, men har vist sig at være et rigtig godt redskab, når virksomheden det sidste års tid, har bestået af hjemmekontoret. Vi kan se, at vores medarbejdere udvikler sig med nye opgaver. Opgaver som de brænder for.