Opsigelser kan være en vanskelig proces for både den opsagte og organisationen. Som leder spiller du en afgørende rolle i at sikre, at opsigelsessamtalen forløber professionelt, samtidig med at du opretholder motivation og engagement i teamet. En god håndtering af opsigelser er afgørende for at sikre stabilitet og fremdrift i organisationen.

Hvad er outplacement, og hvorfor er det vigtigt?

Med over 20 års erfaring og 1000 årlige outplacement-forløb, har vi stor ekspertise i at guide både opsagte og organisationer gennem opsigelsesprocessen. Uanset om der er tale om enkeltstående opsigelser eller masseafskedigelser, er det afgørende at have en klar exit-strategi. Tilbud om outplacement-forløb til de opsagte bidrager til en mere glidende overgang for både medarbejderne og virksomheden.

Opsigelser påvirker organisationen – før, under og efter

Opsigelser har ikke kun konsekvenser for den opsagte medarbejder, men kan også påvirke den tilbageværende organisation negativt. Derfor er det vigtigt at forberede sig grundigt og sikre, at processen forløber værdigt for alle parter.

Før opsigelsen

Forberedelse er nøglen. Vi rådgiver om planlægning, intern og ekstern kommunikation, forhandlinger med fagforeninger og træning af ledere og HR. Dette sikrer en bedre oplevelse for alle involverede.

Under opsigelsen

På selve dagen tilbyder vi psykologisk kriseberedskab og debriefing for medarbejdere og ledere, så opsigelserne forløber så værdigt som muligt.

Efter opsigelsen

Vi afholder informationsmøder for de opsagte og tilbyder skræddersyede outplacement-forløb, psykologisk hotline, ledertræning i krisehåndtering og aktiviteter til genopbygning af tillid og motivation i organisationen.

Hvorfor er efter-fasen afgørende?

Opsigelser kan påvirke motivationen og arbejdsmiljøet i en organisation, hvis de ikke håndteres korrekt. Vi hjælper med at minimere disse negative konsekvenser ved at tilbyde professionel rådgivning og træning, så organisationen hurtigt kan genvinde momentum. De skjulte omkostninger ved opsigelser kan sammenlignes med et isbjerg – meget af skaden ligger under overfladen.

Opsigelser i en krisetid

Inden opsigelser er det en god ide, som ledelse at stille sig selv følgende spørgsmål:
Hvordan vil vi gerne opfattes af følgende efter opsigelsen?:

• De tilbageværende medarbejdere
• Vores ledere, som har udført opsigelserne
• De opsagte medarbejdere
• Samfundet udenfor, omverden og presse
• Virksomhedens bestyrelse/kommunens politikere

Svarene på disse spørgsmål bliver rammesættende for jeres forløb og påvirker i den grad jeres employer brand. Det bliver vigtigere end nogensinde før at være en attraktiv arbejdsplads for jeres fremtidige medarbejdere.

Undgå at blive klædt af og lade os klæde dig godt på til den skinbarlige virkelighed, når du skal opsige og gennemføre forandringer. Læs mere HER om, hvordan vi kan rådgive og bistå dig.

Guide til den gode opsigelse

Vi har lavet en lille guide til, hvordan du gennemfører gode og værdige opsigelser. Du kan downloade den gratis HER

Eller kontakt vores ekspert på området, Lars Pelch.

Af Ida Maria Jiman, Marketing Koordinator

(Arbejds-)livet er foranderligt, og selvom det at blive opsagt måske ikke ligefrem kan kaldes ”the new normal”, så har tiden med livstidsansættelser haft sin tid. I Danmark er outplacement og exit strategier ikke nye begreber indenfor HR. Alligevel er der stadigvæk virksomheder, der ikke lige har taget stilling til, hvordan de forholder sig som virksomhed, når de en dag skal sige farvel til dygtige kollegaer. 

Skal du fyre eller hyre?

Vi har et arbejdsmarked som er i konstant forandring. Nogle virksomheder råber stadigvæk højt efter manglen på de rette kompetencer, andre er begyndt at skære i budgettet for at holde på deres nuværende medarbejdere selvom ordrerne er nedadgående. Og så er der også virksomheder, der lige nu er nødsaget til at sige farvel og sende gode medarbejdere på et ufrivilligt næste skridt i deres karriere.

Opsigelser- the new normal.

(Arbejds-)livet er foranderligt, og selvom det at blive opsagt måske ikke ligefrem kan kaldes ”the new normal”, så har tiden med livstidsansættelser haft sin tid. Alligevel ser vi ikke en egentlig kultur for opsigelser her i Danmark.  På tysk har de begrebet ”Trennungskultur” af Laurens Andrzejewski, som i mere end 10 år har forsket i ”adskillelseskultur” og i Sverige; ”Outplacement-fonde” a la barselsfonde.

I Danmark er outplacement og exit strategier ikke nye begreber indenfor HR. Alligevel er der stadigvæk virksomheder, der ikke lige har taget stilling til, hvordan de forholder sig som virksomhed, når de en dag skal sige farvel til dygtige kollegaer.

Tag stilling til opsigelsesprocessen

Lars Pelch har rådgivet virksomheder om exitstrategier og outplacemenforløb de sidste 15 år. Han opfordrer virksomheder til at se opsigelsesprocessen med alvor og ansvarlighed.

”Det er en kunst at skabe tryghed i organisationen i en verden af usikkerhed og forandring. Det kræver fuld transparens for at undgår rygter, mytedannelser, illoyalitet, svækket tillid og motivation”.

”Når du som leder skal opsige medarbejdere, er det vigtigt ikke at undervurdere de komplikationer og bivirkninger en opsigelsesrunde kan medføre. Alle faktorer skal medregnes. Det handler ikke kun om selve processen, men også om holdninger og handlinger – noget vi udmærket kan kalde kultur”.

”Virksomheder bør derfor tage stilling til, hvordan en evt. adskillelse ville skulle forme sig på lige fod med en ansættelsespolitik” anbefaler Lars Pelch.

Forbered opsigelsen.

Forberedelse, forberedelse og atter forberedelse. Opsigelser, uanset om det er mange eller enkeltstående, er en stor indgriben i menneskers liv og virksomhedens kultur.

Forbered forløbets “før – under – og efter” og fokuser på de fortællinger, der skal komme efter krisen. En klar og åben kommunikation under og efter krisen skaber gennemsigtighed og kan være med til at minimerer usikkerheden hos de tilbageblivende medarbejdere.

”Jo bedre forberedt, du som leder er på opgaven, jo mere værdigt forløber det for alle – og jo bedre kommer både virksomhed, tilbageværende kollegaer samt berørte medarbejdere videre og frem mod det nye” understreger Lars Pelch.