Vi “fucker” med værdigheden på jobbet

Af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns & Alexandra Krautwald, Adm. direktør i Composing A/S

2016 blev året hvor ordet “fucking” – med Danish Music Award i spidsen – blev sat på dagsordenen som accepteret del af det danske sprog. Medier gik på forskellige platforme agurk, da Medina på åben skærm brugte “fucking” i samtlige takketaler. Set fra et arbejdslivperspektiv kan det undre, at Danmark kunne falde på halen over et ord som “fucking”. For når vi sammenligner ordet “fuck” med den manglende menneskelige omtanke, som ofte er på spil i arbejdslivet, så er der tale om et ret godt ordvalg, som formentlig vil holde langt ind i 2017. Hvis vi ikke gør noget nyt, vel at mærke.

2016 var eksemplernes år for krænkende hændelser i arbejdslivet. Året sluttede her med en hårdtslående kritik af innovationsministeren og moderniseringsstyrelsens kurs på de statslige arbejdspladser. God arbejdsgiveradfærd, blev en højaktuelt term, og kritik havlede ned over ministeren, som resultatet af en hårdere linje overfor de statsligt ansatte. Kritikken gik bl.a. på at “nok måtte være nok”, når ansatte ligefrem kunne fremstilles som dovne i omtalen af performancesystemet. Og dette var ikke det eneste sted, hvor ansatte fik nok. Også Klinikchef Morten Hedegaard endte med at gå i protest fra Rigshospitalet, som en konsekvens af, at arbejdsvilkårene var blevet så forringede, at han end ikke kunne tage ansvar for medarbejdernes trivsel. At han med andre ord ikke kunne skabe en værdig omgang med de mennesker, han havde ansvar for at lede og behandle i kerneopgavens tjeneste.

Bare få uger efter Morten Hedegaards afgang optrådte et nyt eksempel og spørgsmål om arbejdsgiveradfærd i medierne. Her overskred Langelands borgmester Bjarne Nielsen (V) Centerlederen for Tullebølle Hanne Sommers grænser på arbejdet i en sådan grad, at hun endte med at bryde sammen og i sidste ende blive sygemeldt som konsekvens af en krænkende ledelsesadfærd.

Og nu brugte Hanne Sommer, de statsligt ansatte og Morten Hedegaard ikke ordet fuck, men mon ikke de fleste havde ordet på tungen i disse sager?

(Masse)fyringer, stress-problematikker, udvanding af jobfunktioner, strømlinede MUS-samtaler og tiltag der dagligt opgør den enkeltes performance, er situationer i arbejdslivet som potentielt kan krænke mennesker. Og fordi udviklingen på arbejdsmarkedet samtidig er præget af acceleration, optimering, nedbrydning af traditionelle strukturer og jagt på økonomisk fremskridt og udbytte, så skal vi i fremtiden være ligeså menneskelig skarpe som en japansk kokkekniv, hvis vi skal sikre menneskers værdighed på jobbet.

Ifølge sociolog, lektor og forfatter Rasmus Willig står det p.t. faktisk så skidt til med arbejdsvilkårene, at der er opstået en hel afmatning, når det kommer til at gøre op med de(t) vilkår(ene), der ødelægger almindelige lønmodtagere. Vi er med andre ord på en kurs, hvor mennesker stiltiende mistrives og bliver syge i arbejdslivet. Bogen “Stop stress” er da også fløjet ind på Ledernes liste over bedste ledelsesbog i 2016.

Og når vi fucker for meget op i arbejdslivet, så handler det bl.a. om, at vi har syltet værdighed, etik og fairness.

 

Værdighed som minimumsbestemmelse

Hvis vi skal diskutere begrebet værdighed, det bør vi, så er det ikke nok at tale om social kapital. Værdighed er nemlig ikke det samme som respekt eller tillid. Værdighed handler om den værdi vi har som mennesker, alene fordi vi er til. Værdighed er noget vi fødes med, mens respekt og tillid skal optjenes vores handlinger. Fordi vi i vesten fødes lige, så er vi også bl.a. gennem den Europæriske menneskerettighedskonvention temmelig optagede af at sikre mennesket et værdigt liv. Her kan man næsten fristes til at sige – med undtagelse af arbejdslivet, hvor værdighed ikke værdiges mange øjeblikke. Hvad der mangler på arbejdsmarkedet er, at værdighed også her indsættes som minimumsbestemmelse, når vi lever på jobbet.

Værdighed handler om, “at have hvad der skal til” som menneske – punktum. Det kan derfor undre, at det vi har så f…… travlt med er det modsatte, nemlig at evaluere indgående på, om de ansatte nu også har hvad der skal til; om de er dovne, low-performers eller resiliente.

Vi må medgive, at organisationer kæmper en daglig kamp for at sikre os sunde arbejdspladser (i øvrigt et lovpligtigt krav). Det er derfor ikke den umiddelbare hensigtserklæring om trivsel, der bliver problemet i 2017. Der findes ikke den ledelse, som ikke har indført trivselsmålinger, stress-behandling, sundhedstilbud, mindfullness-kurser eller sygesamtaler. Det er alt sammen (gode) hensigter. Problemet med disse initiativer er, at vi kommer til at kæmpe en umulig kamp i symptombehandlingens tjeneste. De mest skadende betingelser i arbejdslivet f.eks. en snæver jagt på økonomisk udvikling og fremskridt som eneste mål, problematiseres ikke på tværs af politik, brancher og industrier. Af samme årsag bliver den psykologiske konsekvens, at ledere og medarbejdere står længere fra de daglige etiske handlemuligheder, der kan sikre mennesket i arbejdslivet.

Den manglende italesættelse af værdighed som minimumsbestemmelse på arbejdsmarkedet – i sit tilsyneladende helt legitime fravær – er på den måde ved at nedbryde en hel genneration af mennesker. Vi kan se det på sygemeldinger, på stress-epidemien, på opgør gennem pressen – og vi kan også se det, når vi arbejder med mennesker på jobbet.

 

Den moralske udfordring

Det er i dag ikke et spørgsmål om hvorvidt medarbejdere (og ledere for den sags skyld) står i fare for at føle sig krænket i arbejdslivet. Det er snarere et spørgsmål om hvornår, hvor meget og hvor ofte. Sammen med en stigende individualisering og en vestlig samfundsmæssig udvikling hvor økonomiske mål de fleste steder går forud for andet, er den enkelte løbende udsat for en løbende bedømmelseskomite i det daglige arbejde. Organisationer har efterhånden etableret et sandhedsregime, når det kommer til “retten til” at udvikle, bedømme og overvåge på medarbejderens tilstrækkelighed og værd. Der er tale om en række “vi arbejder på, at du har hvad der skal til”- praksisformer, som tvinger lederen og medarbejderen til konstant at stille sig selv spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen nu også rækker; Om hun er god nok, i dette kvartal, i denne måned eller i ugen der er gået.

Af samme årsag står vi over for en fremtidig moralsk udfordring, som hverken handler om artificial intelligence, robotter eller disruption men som helt basalt handler om, hvordan vi gør arbejdslivet værdigt for alle – også dem som er ældre end andre, dem som er i gang med at opfostre 4 børn eller står og er på vej ind på arbejdsmarkedet.

 

Bæredygtig ledelse

I 2017 håber vi på, at yderligere moral og etik bliver afgørende ingredienser for en mere bæredygtig ledelse. Vi vil gerne se en linje, hvor moralloven bliver ubetinget. God moral betyder her, at visse handlinger i ledelse er ubetingede, dvs. at de ikke er et middel for noget, men derimod et mål i sig selv. Der er tale om værdighedsproducerende handlinger, som hverken er relative til økonomi, arbejdsglæde, produktivitet eller noget som helst andet. Der er tale om handlinger i arbejdslivet som helt grundlæggende forsvarer menneskets absolutte værdi. Og skal vi forholde os etisk i arbejdslivet, så må vi ligesom eksempelvis Kant, se mennesket som et væsen, der er mål i sig selv. Som noget der, har værdighed, som noget der er en person. Har vi ikke mennesket som mål i sig selv, så vil hun altid stå i relation til noget andet, f.eks. økonomiske mål. Og det er her, at vi med Kants ord kan tale om mennesket, som noget med markedsværdi – mennesket er blevet en slags sag. Den psykologiske pointe er bare, at mennesker gennemskuer og bliver vrede, når de er “sager” – de lever nemlig bedst med bare at være mennesker. Mennesket har med andre ord en grundlæggende fornemmelse for god etik.

Skal vi diskutere arbejdslivet i 2017, så må vi forfølge en etisk stillingtagen og et opråb: “Handel således, at menneskeheden i din egen person, såvel som enhver anden person aldrig kan behandles som et middel, men altid (..) som et mål“. Værdighed må med andre ord være den grund hvor udfra alt andet (bæredygtig) ledelse kan udvikles.