Tre danske ledelsesbøger, du bør læse

Det er ikke uinteressant at beskæftige sig med, hvad der findes af dansk litteratur om ledelse. Meget af den ledelseslitteratur, vi har set i Danmark gennem de sidste år, har nemlig rod i det, vi kender som Nordisk Ledelse – også kendt som New Nordic Leadership – en tradition, som sætter temaer som tillid, retfærdighed og involvering i centrum for forskning og debat.

Af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

 

Spørgsmålet om dialogbaserede processer, (med)inddragelse, co-creation og fairness står i dag så centralt i den skandinaviske ledelseslitteratur, at vi i øjeblikket kan spotte disse tilgange til ledelse i områder som disruption, innovation og tilmed lean. Men modsat de amerikanske kioskbaskere, vi ser repræsenteret i den internationale ledelseslitteratur – og for hvem det karikeret gælder, at alle påstår at have lige ret og derudover også de helt rigtige løsninger på alle organisationens problemer – så har den skandinaviske ledelseslitteratur et interessant og samlende grænsefelt, som ofte binder dens perspektiver sammen. Bag ledelseslitteraturen i Danmark er det nemlig muligt at finde de værdier, vi kender i Danmark, når det kommer til rettigheder, demokrati og høj grad af systemtillid og social sammenhængskraft.

 

Nordisk Ledelse får international opmærksomhed

Interessen for Nordisk Ledelse har især internationalt været stigende, siden The Globe Study i perioden 2004 – 2007* som kortlagde kendetegn ved ledelse i forskellige geografiske områder. Studiet fandt, at de nordiske lande var kendetegnet ved en ledelses- og organisationskultur med den markant laveste magtdistance og den højeste grad af kollektiv ressourcefordeling kombineret med relativt høje ligheds- og frihedsidealer. Studiet har skabt interesse, da det bl.a. har peget på, at denne tilgang til ledelse og organisering i arbejdet skaber effektive implementeringsprocesser og høj performance. Den opmærksomhed, som Nordisk Ledelse får i dag, skyldes bl.a., at den har rødder i en kendt skandinaviske arbejdsmiljøforskning med fokus på trivsel. Det gør den yderst interessant i en tid, hvor vi taler om at tildele medindflydelse, kommunikation og menneskelig autonomi en større plads i måden, hvorpå organisationer udvikler idéer, skaber nye løsninger og oparbejder trivsel.

På trods af, at den danske ledelseslitteratur er både interessant og samlende, når det kommer til en bæredygtig tilgang til mennesket og organisationer, kan det være ganske vanskeligt at få overblik over, hvor i junglen af ledelsesbøger, vi bør stille skarpt for at få et kvalificeret og overkommeligt bud på brugbare og nytænkende ledelsesperspektiver. Netop fordi arbejde i dag er så gennemgribende for mennesket, er også ledelseslitteraturen i Danmark sat på dagsordenen som allemandseje. Udgivelserne er steget de senere år, og ledelsesbøgerne synes næsten at overtage pladsen for skønlitteratur i både boghandlere og anmelderdebatten.

Skal man alligevel forsøge at komme med et bud på markante bøger, som er værd at læse i dette efterår, og som ikke (som en række af de ledelsesbøger, vi ser i Danmark) har stress som primært tema, så skiller tre bøger sig markant ud, når det kommer til bæredygtige perspektiver for ledelse og organisering af arbejdet. Der er tale om danske ledelsesbøger, som i deres faglige grundlag og ledelsesperspektiver rækker både højere og mere nytænkende op over den øvrige skov af ledelseslitteratur på markedet. I korte anmeldelser kan du her læse, hvorfor disse bøger placerer sig bemærkelsesværdigt i rækken af ledelseslitteratur dette efterår.

 

Der er er tale om danske ledelsesbøger, som i deres faglige grundlag og ledelsesperspektiver rækker både højere og mere nytænkende op over den øvrige skov af ledelseslitteratur på markedet

Bog 1: Ledelse – hele historien

I en accelererende og kompleks verden, hvor ledere, konsulenter, HR-folk og psykologer gør en indsats for at være up-to-date med nye ledelsesbegreber, -artikler, og -bøger, kan det hurtigt virke tidskrævende at skulle læse hele historien om ledelse i en 447 sider tyk bog skrevet af en professor, en topleder og tre management-eksperter. Men hvad enten bogen læses som opslagsværk til at få nuanceret udlægning af velkendte begreber som “motivation”, “modstand mod forandring”, “følelsesmæssig intelligens”, “kultur” eller “gruppedynamik” eller som fundament for at forstå ledelsesteoriers oprindelse og samfundsmæssige indlejring eller igen som refleksionsramme for at praktisere god ledelse, så er Ledelse – hele historien et skandinavisk mekka for sin læser.

Det kan lyde uhyre ambitiøst at ville skrive hele historien om ledelse. I en teoretisk loyal og retfærdig kronologisk opsætning lykkedes projektet imidlertid for Steen Hildebrandt og hans medskribenter Søren Brandi, Jesper Poulsen, Kasper Wittrup og Vicki Juel Isaksen. Den historisk opbyggede analyse af vigtige ledelsesstrømninger og samfundstendensers indvirkning på ledelsestemaer gennem tiden fremstilles med så høj akademisk klasse, at det er vanskeligt ikke at lade sig imponere. Og selv om den kritiske læser vil kunne pege på, at der er temaer og forskning inden for ledelse, som forfatterne ikke medinddrager, så jonglerer forfatterteamet præcist og afgrænset med vor tidsalders største og mest debatterede ledelseskoncepter og –teorier.

 

Ledelse er en del af samfundet – og historien

Gennem 7 skarpt strukturerede kapitler rekonstrueres den moderne ledelseshistorie og dens begreber i lyset af samfundsudviklingen: Startende fra ledelsens tilblivelse og rødder i antikken til en indføring i, hvordan industrisamfundet, før-og efterkrigstiden, oliekriser og dominerende samfundstendenser fra 1960’erne og frem til vor dages mere komplekse, åbne og globale verden, præger nu- og datidens videnproduktion over ledelse. Når læseren kan lade sig imponere, er det fordi forfatterne præciserer ledelseskoncepternes samfundsmæssige og historiske indlejring, deres tilblivelse og sammenhænge, deres begreber, definitioner og modsvar og deres metateoretiske placeringer. Der er tale om et akademisk gennemarbejdet værk, som har forudsat stor viden og overblik over samfundsudviklingen, ledelseshistorien og dens relation til ledelsestænkere og –forskning.

Selv om Steen Hildebrandt og hans team enkelte steder kommer til at fremstå en anelse partisk i relation til bestemte ledelsesmodeller – hvor bl.a. Teori U tildeles større plads end dens aktuelle gennemslagskraft i samfundet – så foregår analysen af ledelse gennem referencer til de tendenser og udfordringer i samtiden, som ledelsesmodellerne og –perspektiverne er indlejret i. Gennem bogen bliver vi på den måde mindet om, at “(..) ledelse udvikler sig i og påvirkes af sin samtid”, og at den historiske indlejring er betydningsfuld, når vi normativt reflekterer over ledelse. Vi mindes tillige om, at ledelsesdebat ikke handler om, hvilken ekspert som har mest ret, men om, at vi etisk må forholde os til, at ledelsesperspektiver kan reflekteres og betragtes som svar på herskende problematikker og udfordringer, som samfundet og organisationer søger at løse i en given tidsperiode.

 

Vi mindes om, at ledelsesdebat ikke handler om, hvilken ekspert som har mest ret, men om, at vi etisk må forholde os til, at ledelsesperspektiver kan reflekteres og betragtes som svar på herskende problematikker og udfordringer, som samfundet og organisationer søger at løse i en given tidsperiode.

 

Med hjælp fra fortiden er forfatterne tæt på at skrive nutidens historie om ledelse. Som hentet fra genealogien som metode nuancerer forfatterne nemlig noget helt centralt: Fortidens perspektiver på ledelse er ikke interessante i sig selv. De er interessante, fordi de påvirker, hvordan vi tænker om ledelse i dag, og hvordan vi bruger og forstår begreber som “lederevner”, “modstand mod forandring”, “motivation” og “bæredygtig ledelse”, og på den måde er den historiske præsentation yderst vigtig og relevant.

 

Demaskering af common sense-sandheder

Nogle af styrkerne ved Ledelse – hele historien er, at den netop kan anvendes til at problematisere vores opfattelser af eksisterende vidensformer over ledelse i dag, ligesom den tilbyder et bredt net af viden, hvorfra der kan ske en kvalificeret refleksion over ledelse. Bogen forbinder viden, som i praksis – om det er på kurser, i pressen eller på de sociale medier – bliver taget for givet i mange forskellige og løsrevede sammenhænge og sætter den ind i en ramme.

Som baggrundsviden hjælper bogen læseren til at se, hvordan aktuelle debatter om ledelse kan reflekteres ud fra andet end konsulenthuse, seneste forskningsartikler, store tænkere eller hippe ledelseseksperter og foredragsholdere. En relevant pointe, som både studerende, ledere, rådgivere og forskere kan have gavn af. Ledelse – hele historien er på den måde ét af årets “must read” for alle med interesse i ledelse. Hvad enten Steen Hildebrandt og hans team har haft den agenda eller ej, så får de belyst de aktuelle “sandheder” om ledelse, som hersker i samfundet. De bringer det usagte i spil i forhold til den common sense, som vi vurderer verden ud fra, og med hjælp fra den genealogiske analyse ender de med at udvide vores opfattelse af, hvad ledelse er, og hvor ledelse kommer. På den måde bidrager forfatterne til, at vi ser verden omkring ledelse på nye måder.

Bog 2: Oplagt – at lede adfærd

Hvad Hildebrandt et. al. ikke forholder sig uddybende til, er den betydning nudging har haft for forståelsen af vor tids største udfordringer, når det kommer til at anspore til sunde og bæredygtige valg på og uden for arbejdslivet. Et hul, bogen Oplagt – at lede adfærd udfylder i en videnbaseret, let læselig og overskuelig bog med direkte anvisninger for praksis.

Det er ganske vanskeligt ikke at få kaffen galt i halsen, når man læser den 123 siders korte bog skrevet af ledelseseksperterne Mettelene Jellinggaard og Alexandra Krautwald. For selv om bogen er udgivet på Jurist- og Økonomforbundets Forlag, så er der intet kedeligt, formelt eller tørt over den, dens implikationer for praksis og dens karikerede tegninger, som på grænseløs vis illustrerer arbejdslivet, som det udspiller sig i dag. I en hårfin balance mellem evidensbaseret argumentation, viden, humor og provokerende vinkler balancerer bogen sofistikeret inden for et nyere ledelsestema, som grundlæggende handler om, at lederen må tage ansvar for at designe omgivelser og arbejdsbetingelser på måder, som ansporer medarbejderen til frivilligt at vælge den adfærd, som får de ønskede ting i arbejdslivet til at ske.

 

Adfærdsledelse og nudging – nødvendige greb

Med afsæt i bl.a. hjerneforskning, biologi, psykologi, antropologi, spilteori og økonomisk teori stiller bogen skarpt på adfærdsledelse og nudging som et nødvendigt greb i en ny verden, hvor flere og flere mennesker bliver syge med stress, brænder ud og behandles med antidepressiv medicin. Forfatterne indleder bogen med at påpege, at vi står over for et paradigmeskift i en ny tidsalder med evige forandringstiltag, løbende projekter, utallige møder, livslang læring og dårligt designede arbejdsomgivelser. En tidsalder, som indeholder betingelser på arbejdsmarkedet, som står i skarp kontrast til måden, hvorpå vi som mennesker er designet fra naturens hånd. Bogen forsøger dels at oplyse, dels at anvise hvordan, og her hænger dens lette format fuldt ud sammen med dens budskab, som er at cementere, at vi ikke kan redde os ud af arbejdslivets problemer ved at fortsætte med at øge kompleksiteten gennem nye metoder, talrige kurser, fine modeller og stadig flere projekter i arbejdslivet. Snarere må vi, ifølge forfatterne, gøre arbejdsgange, budskaber og indhold i arbejdet langt mere enkle og tilpasse dem bedre til måden, hvorpå vi som mennesker træffer beslutninger, fungerer og agerer socialt.

Selv om forfatterne flere steder fremstå en anelse umyndiggørende, når det kommer til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen overhovedet kan ret meget selv, og selv om bogen desværre flere steder kommer til at svæve let hen over den viden og forskning, som er på området inden for f.eks. beslutningstagning, viljestyrke og social kapital, så er bogens helt store styrke, at den opstiller nye og kvalificerede bud på, hvad vi som ledere stiller op, når vi skal forstå mennesket og foretage bæredygtige greb, som både har organisationens og menneskets overlevelse i sigte.

 

Et nyere ledelsestema, som grundlæggende handler om, at lederen må tage ansvar for at designe omgivelser og arbejdsbetingelser på måder, som ansporer medarbejderen til frivilligt at vælge den adfærd, som får de ønskede ting i arbejdslivet til at ske.

 

Bogen tager et tiltrængt og vigtigt skridt i ledelsesdebatten, som bl.a. går på, at ledere (og konsulenter på markedet) må tage sig sammen og gøre op med forestillingen om, at mennesker er rationelle og logisk tænkende i al den tid, vi er på arbejde. Lederen må forstå, at vi mennesker ikke repræsenterer uanede mænger af bevidsthed, viljestyrke og selvstændighed, og at kompleksitet og krav kan afstedkomme negative konsekvenser for mennesket. Bogen holder fast i sit snævre og relevante felt adfærdsledelse, som “er en ledelsesdiciplin med overordnet fokus på medarbejderens adfærd frem for noget andet”. Og det er netop, når det kommer til forståelse af menneskets biologi og psykologi, at bogen overhaler indenom. Sammen med bogen forlader vi nemlig et årelangt fokus på “mind-set”, “overbevisninger”, “passion” og “viljestyrke” og stiller i stedet menneskets adfærd og ageren først.

 

Tiltrængt opgør med traditionel forståelse af mennesket

Sammen med forfatterne rettes blikket på lederen som designer af adfærdskorrigerende indsatser og rutiner og som social forgangsmand. I bogen finder den interesserede læser en flygtig om end højrelevant og velvalgt henvisning til menneskets biologi, herunder perspektivering af at mennesket har en begrænset kapacitet, der betyder, at vi hverken kan tænke alt bevidst, koncentrere os længe ad gangen eller agere alene og afgrænset fra andre. Der gøres op med forestillingen om, at mennesket besidder et stort og uudnyttet potentiale, som lederen kan jagte i arbejdslivet. Faktisk står det helt centralt i bogen, at vi må gøre op med traditionelle forståelser af ledelse og mennesker, hvis vi skal have succes og skabe bæredygtighed i en stadig mere kompleks og uigennemskuelig verden. Der skal noget nyt til, og forfatterne kommer med flere tiltrængte bud på nye bæredygtige strategier i arbejdet med ledelse. Strategier og metoder som listes og beskrives, og som er til at forstå som simple og meget afgørende greb.

Debatten om nudging er ofte langhåret og indforstået. Hvis man dykker ned i nudging og dens forskningsområder, begreber og metoder (se bl.a. Pelle Guldborg fra INudgeYou, som har stået metodisk stærkt i spidsen for nudging i Skandinavien), kan det være både tidskrævende og svært at forstå dens metodiske grundlag, begrebsmæssige diskussioner og forskningsbaserede perspektiver. Én af bogens styrker er, at den gør det let og overkommeligt at forstå perspektiverne for nudging inden for ledelse og organisering af arbejdet. I et ledelsesperspektiv er Oplagt – at lede adfærd samtidig skrevet på et tidspunkt, hvor nudging virkelig har noget at tilbyde. Bogen er ikke den mest omfattende i ledelsesdebatten, ej heller den mest akademisk dybe, men den er måske nok den allermest tiltrængte.

 

Bog 3: Onboarding – flyvende fra start

2016 er året, hvor temaet onboarding for alvor er strøget ind på trend-listen over relevante HR- og ledelsestiltag, som har betydning for den samlede organisations performance og trivsel. I en sympatisk og psykologfaglig stærk bog, stiller Onboarding – Flyvende fra start af organisationspsykolog Christian Harpelund og medstifter af Moment, Morten T. Højberg, skarpt på et overset, men afgørende delelement i god ledelse, nemlig den planlægning og praksis, der er relateret til at påvirke og styre det, der sker, når en ny medarbejder introduceres på arbejdspladsen. En fase, som i lyset af virksomhedens omdømme, medarbejdernes trivsel og organisationens præstationskraft er helt afgørende.

Historisk har fasen omkring rekruttering på godt og ondt fyldt mest, når det kom til spørgsmålet om at have succes med nye medarbejdere. Bogens forfattere tager imidlertid skridtet videre og taler for onboarding-programmer som en ledelsespraksis, der er væsentlig, når vi skal lykkedes med at fastholde medarbejdere og styrke både performance og engagement i tiden efter ansættelsens indgåelse. Med afsæt i forskning argumenterer forfatterne for, at onboarding kan fremme medarbejderengagement, forkorte tiden inden fuld performance, reducere stress og øge tilfredshed og fastholdelsesgrad.

 

Tankpasser-modellen på pension

Historisk har det at modtage nye medarbejdere ofte bestået af et kort introforløb over 14 dage med udgangspunkt i en tankpassermodel. I denne model har introduktionsaktiviteter handlet om at fylde så meget viden på den nye medarbejder som muligt, inden at han eller hun blev sat i gang med egentlige arbejdsopgaver. Man har – ifølge forfatterne – ikke taget højde for, at det at starte på en ny arbejdsplads faktisk er en transition, hvor arbejdsgiveren har et ansvar for, at medarbejder og arbejdsgiver lykkes sammen. I den forbindelse skal ledere og HR ifølge forfatterne huske, at medarbejdere allerede fra start er topmotiverede, og at denne motivation daler, hvis ikke medarbejderen hurtigt får lov at bidrage fagligt, skabe mening og etablere relationer.

På baggrund af erfaringer med organisationer og psykologisk forskning anbefaler forfatterne tre vigtige spor, som medarbejdere i fremtiden bør onboardes igennem: “Formningens spor”, som handler om at blive en del af kultur, normer og regler,” Forbindelsens spor”, som handler om at oparbejde relationer til andre i organisationen og “Udfoldelsens spor”, som handler om, at medarbejderen hurtigt skal bidrage med kompetencer og færdigheder – dels som led i at sikre hurtig performance og dels som led i at fastholde og udvikle motivation og engagement.

Udover en grundig introduktion til en bred vifte af social- og udviklingspsykologiske begreber og teorier samt forskning inden for motivation og performance tilbyder bogen og dens erfarne forfattere en række cases og værktøjer at reflektere ind i, ligesom de ender med at præsentere en fuld onboarding-model. En model, som samler bogens tre transitionsspor og samtidig giver ledere og HR mulighed for at kortlægge, hvor organisationen hidtil har lagt sit fokus for onboarding, og hvor den fremadrettet kan styrke sin indsats.

 

Bogens forfattere taler for onboarding-programmer som en ledelsespraksis, der er væsentlig, når vi skal lykkedes med at fastholde medarbejdere og styrke både performance og engagement i tiden efter ansættelsens indgåelse

 

Bogens teori- og metodeperspektiver munder således ud i en anvendelig model, som er både fagligt gennemtænkt og stærk i relation til en fornyet onboarding-praksis. Hvad læseren imidlertid flere steder må trækkes tidsmæssigt igennem er en række gentagelser og mellemregninger, der giver en fornemmelse af, at onboardingmodellen først er blevet udviklet endeligt i skriveprocessen. Det rykker dog ikke ved, at bogens sidste kapitler tilbyder en konkret metode til at udbygge sin onboarding, hvad enten der er tale om små justeringer eller etablering af mere omfattende onboarding-programmer.

 

Overdådigt tag selv-bord af begreber og teori

Det er sund fornuft at beskæftige sig med onboading, og det samme gælder bogen Onboarding – flyvende fra start. Det repræsenterer god moral at se nærmere på området, og fra et psykologisk perspektiv er det sundt menneskeligt. Samtidig har onboarding en række økonomiske og omdømme-relaterede fordele, som gør bogen relevant for andre end HR-afdelingen. Onboarding – flyvende fra start tilbyder ikke alene en forståelse af, hvad onboarding er, og hvilke menneskelige og organisatoriske potentialer der er på spil i et indledende samarbejde mellem medarbejdere og organisationer. Bogen tilbyder også redskaber til helt konkret at tilrettelægge et onboarding-program, så performance, engagement og udbytte opnås. I sin lange form fremstår bogen dog en smule for ambitiøs, hvis ønsket er at ændre praksis. For på trods af, at forfatterne insisterer på at holde onboarding simpelt og realistisk at implementere, så er bogen et overdådigt tag-selv bord af psykologiske begreber, teorier, vinkler og anvisninger. Her kan den – for mennesker uden den store erfaring med organisationspsykologi – godt være omfattende at danne sig overblik over, hvis man alene er ude efter tips og værktøjer.

Bogen bør læses fra ende til anden, da den indledende psykologiske og organisatoriske viden hænger tæt sammen med modellen og de foreslåede anvisninger og råd. Det befriende ved den er imidlertid dens implicitte anerkendelse af, at “the devil is in the detail”, når det gælder ledelse. At områder, vi ikke tillægger så stor betydning eller har beskæftiget os indgående med, faktisk kan have store konsekvenser – menneskeligt såvel som økonomisk. Bogen giver således ikke blot indsigt i onboarding, men tilbyder en refleksionsramme for det at tilpasse processer for og sammen med nye medarbejdere. I en verden, hvor vi arbejder mere fleksibelt, på flere projekter af gangen og med større geografiske berøringsflader, er bogen derfor både oplysende og ledelsesudviklende.

 

* McKinsey The GLOBE Study artikler (2012): Managerial implications of the GLOBE project: A study of 62 and 25 societies in 2004 and 2007