Det finnes ikke noen som Hans

 

Av Anne-Mette Ravn, adm.dir. i Hartmanns

 

«Vi skal ha en som Hans – fra en lignende stilling i en lignende virksomhet …» – Hva betyr inerti i rekrutteringer?

Jeg velger alltid å insistere på å definere behovet og stillingen på nytt … og ja, etter møtet er lederen klar for andre verdiskapende og fremtidsrettede profiler til stillingen.

Som rekrutteringspartner, møter vi ofte ønsket om å få en stilling besatt av en medarbeider «akkurat som» den personen som forlot stillingen – eller en lignende medarbeider fra konkurrenten. Samme problemstilling vet jeg at mange HR-konsulenter og HR-ansvarlige møter daglig.

For det første – det finnes ikke noen som Hans.

For det andre – vil jeg påstå at det er en fortidsorientert tilnærming til bemanning – fremfor en fremtidsorientert tilnærming.

Når vi (eller HR-partnere generelt) møter en leder for å definere en kravprofil til en stilling, starter lederen oftest med å beskrive hvilke kompetanser – personlige og faglige – man ønsker av den kommende medarbeideren.

Det blir raskt til en «ønskeliste».

 

Vår anbefaling er å starte et annet sted:

• Start med å identifisere hvilke resultater som skal oppnås i stillingen – direkte og indirekte – nå og i fremtiden
• Avhengig av hvilke resultater som skal skapes i stillingen – hvilke oppgaver / hvilket ansvar må løses i stillingen?
• Benytt eventuelt muligheten til å endre på oppgavesammensetningen i avdelingen/rollen
• Avhengig av hvilke resultater hhv. oppgaver som skal løses i stillingen – hvilke kompetanser er det behov for?

Altså: Definere kompetansebehovet til slutt.

Med et enkelt grep; ved å vende stillingens «kravspesifikasjon» på hodet, får vi fokus på det fremadrettede, og åpner samtidig opp for nye, annerledes og fremtidsorienterte kompetanser og kandidater til stillingen.

 

Hvilken verdi kan denne tilnærmingen skape for organisasjoner og samfunn

• Vi tvinger oss selv til å orientere oss mot fremtiden, målet og meningen med stillingen, fremfor et ensidig kompetansefokus, som vil bidra til en større dynamikk på arbeidsmarkedet.
• I visse bransjer er det allerede nå stor mangel på arbeidskraft – kanskje kan denne tilnærmingen bidra til å se annerledes på kompetansebehovet.
• I visse bransjer oppstår det manglende innovasjon, blant annet fordi man bestandig ønsker lignende personer fra lignende organisasjoner. Dvs. at vi får en rekke ansatte som sirkulerer fra organisasjon til organisasjon – uten fornyelse.
• Nyutdannede akademikere er ironisk nok den gruppen på arbeidsmarkedet som har merket minst til oppsvinget i økonomien … Kanskje kan en mer fremtidsorientert tilnærming til rekruttering bidra til at vi bringer den menneskelige kapitalen vår bedre i spill?

PS: Jeg vet at ROI har stor betydning her… Vår anbefaling er å angripe rekrutteringer annerledes – og dermed forbedre ROI.