Nye udfordringer – endnu et buzzword?

Af Betina Knøfler, Senior Rekrutteringskonsulent i Hartmanns

Omkring 800.000 danskere skifter job hvert år. Det gør os til de førende inden for medarbejderomsætning. Set fra min stol, som Senior Rekrutteringskonsulent er det belejligt, at vi har en stor villighed til at skifte job i Danmark, når nu jeg lever af at finde den rette til at få ” nye udfordringer”. Tallet stemmer også meget godt overens procentmæssigt, når jeg hver måned fra LinkedIn får utallige notifikationer om, at en stor del af mine plus 4000 connections har fået nyt job.

Hver dag er jeg så privilegeret at møde nye mennesker. Jeg møder både dem som tilbyder de ”nye udfordringer”, og de folk, som søger dem. Det er et fantastisk berigende job at få lov til at sidde en–til-en med et andet menneske og tale om drømme og ønsker. Hvis vi vel at mærke husker, at drømme og ønsker nogle gange også skal gå i opfyldelse.

 

Led og du vil finde – men hvad leder du efter?

Jeg bruger det meste af min tid på at finde folk, som kunne være interesseret i ”nye udfordringer”. Det får mig til at tænke på, hvad ”nye udfordringer” egentlig er?
Spurgte du mig, så ville jeg personligt sige, at en ny udfordring ville være at lave noget, som jeg ikke helt har prøvet før, men som jeg finder enormt spændende og har lyst til at kaste mig ud i. Vejen dertil er en ligeså stor del af udfordringen. Men hvad ligger der i ordene ”nye udfordringer”? Arbejdsopgaver, branche, kultur, leder kollegaer eller…

Når jeg starter en ny opgave op hos en kunde for at finde deres kommende kollega, så afdækker vi, hvilke kompetencer der skal til for, at kandidaten vil blive en succes i jobbet.  Fælles for alle opgaver er, at der er brug for kompetencer, som hurtigt kan skabe værdi og resultater. Vi kunne derfor være tilbøjelige til at lede efter en, som kommer fra en tilsvarende rolle og gerne fra en tilsvarende virksomhed.

Så er det, at jeg undrer mig. For er det så nye udfordringer, vi tilbyder? Eller er det blot de samme udfordringer, men i nye rammer?

 

ZZZZ…

Hvis vi kigger på de potentielle kandidater, hvorfor er det så egentligt, at de kunne overveje at skifte job? Hvordan skal jeg italesætte det nye job for en potentiel kandidat, som måske ikke engang var reelt jobsøgende… endnu?

Ofte søger de efter noget, hvor de kan udvikle sig, andre gange søger de faktisk noget helt andet end de opgaver, som de har i dag. Det kunne tænkes, at de besidder kompetencer, som ikke er aktiveret i det nuværende job. Det kan også tænkes, at de har nogle drømme, som ikke bliver indfriet i forhold til videreudvikling.
En arbejdsmarkedsforsker har engang udtalt, at: ”Det vigtigste er, at du ikke falder i søvn. Der skal være en vis progression og læring i det job, du har” – så vi kan vel få folk til at søge videre, når de ikke har dette mere?

Hvis udgangspunktet er, at vi ansætter til at benytte de samme kompetencer, som kandidaten bruger i nuværende job, hvori er de reelle nye udfordringer så? Og hvor hurtigt er de igen ved at ”falde i søvn”’? Hvorfor så overhovedet skifte job? Hvis man sover komfortabelt det ene sted, hvorfor så skifte seng for at sove videre?

 

Der skal være rum til, at vi kan udvikle os

I Hartmanns samarbejder vi med flere virksomheder, som allerede er enormt dygtige til at tænke anderledes, når vi nedfælder kravene til en kommende medarbejder. Vi udfordrer hver gang vores kunder til at tænke lidt ud af boksen, når vi rådgiver med afsæt i de specialist erfaringer, som vi konsulenter hver især besidder indenfor hver vores branche.
Måske er 80% af kompetencer et solidt nok grundlag for at tiltræde et job, hvor de resterende 20 % bliver de reelle nye udfordringer? Hvor medarbejderen skal bruge grunderfaringen til at udvikle sig selv, virksomheden og dermed bundlinjen…

Når en medarbejder vælger at forlade et job, så forlader de også de trygge rammer. De ved hvad de har, men de ved ikke præcis, hvad de får. De håber, at de får noget, som er endnu bedre end det gamle – men hvis jobindholdet og de kompetencer vi, som virksomhed, aktiverer i bund og grund er de samme, så har vi kun de nye rammer som en udfordring at tilbyde vores kommende medarbejder.
Det kan tænkes, at dette er én af grundene til, at vi lige nu oplever en enorm stigning i medarbejderomsætning. Hvis vi skal bruge 10 år i samme virksomhed, så skal der være rum til, at vi kan udvikle os i den. De nye udfordringer skal komme til os, ellers opsøger vi selv nye andre steder. Et godt råd kunne derfor være, at vi alle bliver bedre til at udfordre vores krav og ønsker allerede i rekrutteringsprocessen, så vi derfor er bedre til at udfordre vores medarbejdere, allerede inden de træder ind ad døren første gang.

Jeg udfordrer jævnligt virksomheder til at tænke anderledes, når de skal ansætte en ny. Vi skal ikke have en, som kan 100% det, der skal til. Vi skal have en, som får iværksat så mange af sine kompetencer som muligt, og som også kan vokse og udvikle sig i jobbet.

 

Når nye udfordringer blot bliver til nye rammer

Når jeg møder folk, som fortæller mig, at de søger ”nye udfordringer”, så spørger jeg dem altid: ”Så hvad håber du på at finde?”. Svaret er ofte i samme kategori – De vil have lov til at lave noget nyt – de mangler noget.

Når jeg så møder dem igen, så viser det sig, at de undervejs er endt i en tilsvarende rolle, men blot en ny kultur, virksomhed, ledelse etc. De tager sig til takke med, at det trods alt ”er lidt noget andet”. For i processen, blev de udvalgt til deres nye job netop på baggrund af, hvad de lavede før.

Vil du helst ansætte en som blomstrer i sit job eller en som langsomt falder i søvn? Med andre ord, husker du at kigge dine ansøgere igennem og tage stilling til dem, som måske kun matcher 80 % af dine oprindelige krav?

Hvad er en ny udfordring for dig? Er det nye arbejdsopgaver, andre kollegaer, en anden kultur. Hvad skal der til for, at du oplever at have fået nye udfordringer? Og hvordan arbejder du som virksomhed på at tilbyde dette?