Korte ansættelser på CV’et – barriere eller styrke i rekruttering?

Af Gitte Rudkjøbing, Senior Recruitment Consultant og Ida Maria Jiman, Marketing Specialist

Mange korte ansættelser kan tolkes som usikkerhed, men kan også være tegn på fleksibilitet, læringshastighed og evnen til at levere i nye rammer. Det afgørende er at vurdere evner, motivation og kulturmatch med valide metoder – ikke kalenderår alene.

Når virksomheder gennemgår CV’er, er der et mønster, som ofte vækker skepsis: mange korte ansættelser. En ny analyse viser, at 76 % af arbejdsgiverne ser dette som det største minus i en rekrutteringsproces – oftere end både stresssygemeldinger og alder.

Men spørgsmålet er: Er korte ansættelser virkelig et tegn på ustabilitet, eller kan de faktisk være et udtryk for noget helt andet?

Hvad siger korte ansættelser egentlig?

Traditionelt forbindes lange ansættelser med stabilitet og loyalitet. Omvendt kan et CV fyldt med korte forløb hurtigt skabe tvivl: Hvorfor har kandidaten skiftet så ofte? Er der problemer med fastholdelse?

Men virkeligheden er sjældent så enkel. Korte ansættelser kan også være udtryk for fleksibilitet, nysgerrighed og evnen til at levere i nye rammer. Kandidater, der har arbejdet i forskellige brancher og organisationer, har ofte opbygget en unik erfaring og en stærk omstillingsparathed – kompetencer, som kan være værdifulde i et arbejdsmarked præget af forandringer og projekter med korte deadlines.

Årsagerne til jobskifte kan være mangefacetterede og kan vise sig at have plausible forklaringer, som ikke altid fremgår af et CV. Derfor er det vigtigt at spørge ind i stedet for at antage.

Evidens: Hvad forudsiger faktisk performance?

Forskningen peger på, at ansættelseslængde i sig selv er en svag indikator for fremtidig performance. Stærkere prædiktorer er arbejdsprøver, strukturerede interviews og måling af relevante evner – især i kombination med forskellige personlighedstests.

Hvorfor Assessment Center?

Et Assessment Center simulerer opgaver, problemer og samarbejdssituationer fra det kommende job. Du observerer adfærd, beslutninger og læringshastighed og får dermed et mere retvisende billede af potentiale og jobmatch end ved at tolke på CV-længder.
Ved at benytte Assessment Centret får du indblik i kandidatens fremtidige performance, potentiale og match med jobbet ved at observere, hvordan kandidaten håndterer opgaver, problemer og situationer, der matcher det kommende job.

At se bag CV’et

Et CV fortæller sjældent hele historien. Når vi arbejder med rekruttering, ser vi ikke kun på, hvad en kandidat har gjort, men også på hvad der driver dem. Motivation, værdier og potentiale kan være lige så afgørende som anciennitet. Titler, anciennitet og brancher skaber tryghed. Men de fortæller mest om fortiden – ikke om potentialet.

En praktisk huskeregel er triaden:
Can they/kan de?, Will they?/Vil de?, Will they fit? / Vil de passe ind?

• Kan de?: Har kandidaten de nødvendige evner og erfaring til at løse opgaven på niveau?
• Vil de? :Er de motiveret af rolle, mål og retning – og vil de gøre arbejdet?
• Vil de passe ind?: Matcher de kultur, tempo, ledelsesstil og teamdynamik, så de kan trives og bidrage?

De tre punkter “Can they, Will they, Will they fit” er en kendt og ofte brugt ramme inden for rekruttering og HR, særligt i amerikansk litteratur om talent acquisition og performance management. Rammen hjælper virksomheder med at vurdere evne, vilje og kulturmatch – og med at se de kandidater, der kan levere hurtigt, selv når CV’et ikke er klassisk.

Hvad betyder det for jer som virksomhed?

For arbejdsgivere rejser det et vigtigt spørgsmål: Hvad skal vægte højest i en rekruttering – fortiden eller fremtiden? Er det vigtigere at ansætte nogen med dokumenteret kontinuitet, eller en kandidat, der bringer ny energi, fleksibilitet og handlekraft ind i organisationen?

Der findes ikke ét rigtigt svar. Men måske er tiden inde til at udfordre de antagelser, vi traditionelt lægger ned over et CV. Når vurderingen flyttes fra kalenderår til kompetencer, motivation og kulturmatch, falder risikoen for at frasortere relevante talenter for tidligt. Først dér får vi øje på det potentiale, som ellers let kan overses.

Vil du høre mere?

Vil du høre mere om, hvordan vi arbejder med at se bag CV’et og finde kandidaternes reelle motivation? Så læs om vores rekrutteringsydelser her.

Eller bliv inspireret til at styrke jeres tilgang til talenttiltrækning gennem vores foredrag og workshops om rekruttering.